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EL MODELO TRICONDICIONAL:
UNA GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO Y
LA INTERVENCIÓN EN PREVENCIÓN
38.
Í N D I C E
1.- Introducción
2.- La prevención requiere un
ciclo continuo basado en el
diagnóstico
3.- ¿Qué hace falta para que la
gente trabaje seguro?
4.- Factores y medidas de
acción preventiva para
cada condición
5.- El modelo tricondicional
como un ciclo de mejora
6.- Algunas conclusiones y
reflexiones finales
7.- Referencias
JOSÉ LUIS MELIÁ
Doctor en Psicología.
Técnico Superior en Prevención
de Riesgos Laborales.
Director de la Unidad de
Investigación de Psicometría y del
Proyecto HERC.
Universidad de Valencia.
melia.qxp 21/12/07 12:00 Página 38

1.- INTRODUCCIÓN
Las ciencias de la seguridad,
con sus diversas facetas multidis-
ciplinares, son, paradójicamente,
las ciencias de la incertidumbre.
Las empresas y las organizacio-
nes humanas, en general, se
desarrollan y nutren en contextos
cambiantes con numerosas incer-
tidumbres, de mercados, financie-
ras, etc.
La incertidumbre de la que se
ocupan las ciencias de la seguri-
dad y la prevención es aquélla
que puede producir daños a las
personas y a los bienes de modo
concreto y tangible. Por lo tanto,
el objetivo de la prevención es
acotar, reducir o eliminar, la incer-
tidumbre de modo que el compor-
tamiento del sistema (manage-
ment, métodos, mano de obra,
máquinas, materiales, y medio)
evite estos daños indeseados,
súbitos o progresivos.
En términos claros y sencillos,
la prevención pretende que la
gente trabaje con seguridad, es
decir, sin riesgos de accidentes
laborales, enfermedades profe-
sionales y otros daños a la salud
-o al menos con los mínimos ries-
gos posibles dado el estado
actual de desarrollo de la tecnolo-
gía y manteniendo estos riesgos
bajo control-. Por ello, una pre-
gunta esencial, sencilla y legítima
es ¿Qué hace falta para que la
gente trabaje seguro?
En este artículo se presenta lo
que he denominado el “modelo tri-
condicional del trabajo seguro”
que es esencialmente una res-
puesta sencilla y clara a esta pre-
gunta crucial (Meliá, 2007).
Este modelo tricondicional del
trabajo seguro tiene cuatro virtu-
des que lo hacen útil. Primero, es
sencillo y didáctico, lo que favo-
rece su comunicación en la for-
mación en seguridad. Segundo,
cuando se capta su significado,
permite guiar un diagnóstico ade-
cuado en seguridad, es decir,
una evaluación de riesgos que
sirva realmente para prevenir.
Tercero, liga claramente el diag-
nóstico a la intervención, es
decir, deja claro qué grupos de
técnicas de intervención corres-
ponden para qué grupos de pro-
blemas detectados en el diag-
nóstico. Esto es muy importante
porque aclara con sencillez para
qué sirven y sobre todo para qué
no sirven los diversos grupos de
técnicas de acción preventiva.
En ocasiones algunas de estas
técnicas, especialmente algunas
relativas al factor humano, se
aplican sin una idea demasiado
clara de cuando están y cuando
no están indicadas y qué se
puede esperar de ellas. Por últi-
mo, permite relacionar las tres
condiciones con cinco estadios
del comportamiento seguridad, lo
que provee una orientación, una
meta para el desarrollo progresi-
vo de la acción preventiva.
2.- LA PREVENCIÓN
REQUIERE UN CICLO
CONTINUO BASADO EN
EL DIAGNÓSTICO
Para comprender el modelo y
sus implicaciones es necesario
dejar claro que éste parte de la
concepción de la prevención
(Figura 1) como una actividad que
se desarrolla en un ciclo continuo
a través de tres fases:
(a) la evaluación o diagnóstico,
es decir, ¿dónde estamos en
seguridad?, ¿qué problemas
tenemos que abordar?, ¿qué
puntos fuertes tenemos?
(b) el tratamiento o la interven-
ción, es decir, ¿qué métodos
39.
EL MODELO TRICONDICIONAL: UNA GUÍA PARA EL DIAGNÓSTICO Y LA INTERVENCIÓN EN PREVENCIÓN
Figura 1.- La prevención como un ciclo continuo de diagnóstico, intervención y
valoración.
Este trabajo se ha desarrollado
en la Universidad de Valencia
bajo la vigencia del Proyecto
HERC (BIA2004-05475) finan-
ciado por el Ministerio de
Educación y Ciencia, y FEDER.

están indicados para estos pro-
blemas en esta situación?
¿cómo planificamos y cómo lle-
vamos a cabo su aplicación
efectiva?
(c) la valoración, que es una
evaluación de los resultados
obtenidos ¿qué cambios ha
producido esta intervención en
términos de indicadores de
seguridad, de indicadores de
siniestralidad y de indicadores
económicos? ¿qué modificacio-
nes son necesarias en la inter-
vención y en su caso en los
mismos procedimientos diag-
nósticos?
En los términos profesionales
de prevención de riesgos labora-
les, estas tres fases se suelen
identificar con los conceptos de
(a) evaluación de riesgos, (b)
acción preventiva y (c) evaluación
de la acción preventiva.
La idea clave es que la inter-
vención depende (y no sólo su-
cede temporalmente a) del diag-
nóstico. Por tanto, una evaluación
de riesgos es útil en la medida en
que dice con precisión sobre qué
hay que intervenir, en qué zonas o
partes de la organización, y con
qué técnicas concretas.
3.- ¿QUÉ HACE FALTA
PARA QUE LA GENTE
TRABAJE SEGURO?
Esta es una pregunta esencial
-sino la pregunta esencial- en
prevención. Evidentemente es
una cuestión compleja y multidis-
ciplinar. Sin embargo, expresado
de un modo didáctico que nos
ayuda a estructurar nuestra con-
cepción de la prevención, todo lo
que hace falta para conseguir
que la gente trabaje seguro se
puede resumir de modo sencillo
en tres grandes condiciones (Fi-
gura 2):
Primera Condición: que Pue-
da Hacerlo (PH),
Segunda Condición: que
Sepa Hacerlo (SH), y
40.
OCTUBRE - DICIEMBRE 2007 PREVENCIÓN Nº 182
Figura 2.- La teoría tricondicional como una aproximación jerárquica a la prevención.
En los términos profesionales
de prevención de riesgos labo-
rales, las tres fases del modelo
tricondicional se suelen identi-
ficar con los conceptos de eva-
luación de riesgos, acción pre-
ventiva y evaluación de la acción
preventiva.

Tercera Condición: que
Quiera Hacerlo (QH).
Estas son las tres condiciones
del trabajo seguro. Las tres son
necesarias y ninguna es por sí
suficiente, es decir, basta que
falle una de las tres para que no
tengamos trabajo seguro. Las tres
son necesarias, y el conjunto de
las tres, resueltas adecuadamen-
te y tomadas conjuntamente, sí
resulta suficiente para producir
trabajo seguro. Por ello, si desea-
mos una seguridad real y no
meramente formal, en el diagnós-
tico de seguridad es imprescindi-
ble comprobar que se cumplen
todas y cada una de las tres -y no
sólo alguna de ellas-.
Las tres condiciones se apli-
can a nivel de trabajo individual,
para un trabajador, un mando o
un directivo que ocupa un puesto
determinado. Pero también se
aplican con mucho sentido a
colectivos, grupos de trabajo,
departamentos, secciones, unida-
des o empresas en su conjunto.
Es decir, para que un empleado
trabaje seguro ha de poder hacer-
lo, ha de saber hacerlo y ha de
querer hacerlo. Y lo mismo puede
decirse de una empresa: para que
trabaje con seguridad ha de cum-
plir estas mismas tres condicio-
nes. En otro lado hemos explica-
do con detalle los aspectos esen-
ciales de esta teoría, y también
esbozado parte de este análisis
tricondicional para las empresas
(Meliá, 2007); aquí nos centrare-
mos en el nivel individual, visto
desde el punto de vista interno de
una empresa.
Si analizamos las tres condi-
ciones desde el punto de vista
interno de una empresa, para que
un empleado pueda trabajar con
seguridad (condición PH de la
figura 2), (1) el medio ambiente en
que desempeña su trabajo, en-
tendiendo el mismo en sentido
amplio, incluyendo las condicio-
nes higiénicas, físicas, químicas y
biológicas, ha de ser razonable-
mente seguro; (2) las instalacio-
nes, máquinas, herramientas, ma-
teriales, etc. han de ser razona-
blemente seguros; (3) ha de dis-
poner de los equipos de protec-
ción colectiva y/o individual que
resulten adecuados y suficientes;
y (4) ha de disponer de métodos
de trabajo razonablemente segu-
ros.
“Razonablemente seguros”
significa en este contexto que se
eliminan o minimizan los riesgos
hasta el punto en que es razona-
ble, dado el actual desarrollo de la
técnica y el riesgo basal, caracte-
rístico e inherente a la actividad y
al puesto de trabajo. Si se dan
estos cuatro grupos de subcondi-
ciones que forman en conjunto la
primera condición o condición PH
puede decirse que el trabajador
dispone de un puesto razonable-
mente seguro en un contexto
razonablemente seguro. Esto es
condición necesaria para la se-
guridad, pero no condición sufi-
ciente.
Para que el trabajador real-
mente trabaje seguro no basta
con que el puesto sea razonable-
mente seguro. La condición PH
actúa como un posibilitante, pero
no desencadena o induce nece-
sariamente un trabajo seguro.
Para que alguien pinte un buen
cuadro al óleo necesita un lugar
adecuado, óleos y pinceles…
pero todo esto no garantiza que
pinte un buen cuadro, ¡ni siquiera
garantiza que pinte!
Para que el empleado trabaje
seguro, además de que pueda ha
41.
La idea clave es que la interven-
ción depende del diagnóstico.
Por tanto, una evaluación de
riesgos es útil en la medida en
que dice con precisión sobre qué
hay que intervenir, en qué zonas
o partes de la organización, y
con qué técnicas concretas.

de “saber hacerlo” (condición
SH). “Saber hacerlo” significa en
seguridad que conoce los riesgos
de su puesto y de su medio, y que
sabe cómo afrontarlos aplicando
métodos de trabajo seguro.
Todo trabajador debe saber
trabajar seguro para poder traba-
jar seguro. Algunos fallos impor-
tantes en seguridad pueden pro-
ducirse por ignorar los métodos
de trabajo seguro o las acciones
que deben ejecutarse para abor-
dar determinada tarea de modo
seguro. Lo que se requiere es no
sólo un conocimiento teórico, sino
también un conocimiento práctico,
la habilidad de saber hacer las
cosas del modo seguro.
Que la persona
“sepa trabajar segu-
ro” es también un
posibilitante, en este
caso un posibilitante
interno a la persona,
no del puesto en sí.
Un posibilitante que
“va con la persona”
y que depende de
su historia profesio-
nal y educativa pre-
via. Pero, que la
persona sepa pintar
tampoco garantiza
que pinte un buen
óleo, aunque tenga
también los medios
adecuados.
Hay otra condi-
ción asociada a la
persona que resulta
también imprescin-
dible, se trata de la
tercera condición
del modelo tricondi-
cional. Esta tercera
condición es que la
persona “quiera
hacerlo” (condición
QH). Hablar de esto
es un modo sencillo de referirse a
la cuestión de la motivación.
Ésta tampoco es una condición
del puesto -aunque el puesto
puede ayudar de modo decisivo-
sino una función compleja de
numerosas variables internas y
externas.
En muchos contextos hay un
modo seguro de hacer las cosas y
uno o más modos inseguros.
Contrariamente a lo que a veces
se divulga en la formación en pre-
vención, muchas veces alguno o
algunos de los modos inseguros
no son irracionales. Por el contra-
rio muchos modos inseguros de
trabajo que son habituales en
muchos puestos implican un ries-
go controlado, o que la persona
cree controlado, y muchas venta-
jas inmediatas. Por ejemplo, no
ponerse un EPI suele tener venta-
jas inmediatas en términos de
comodidad e incluso facilidad
para hacer la tarea más cómoda-
mente.
Paradójicamente, en esos
contextos la persona que no se
pone el EPI realiza literalmente
una acción ergonómica, adapta el
trabajo a la persona disminuyen-
do la fatiga y facilitando el trabajo,
así que muchos comportamientos
inseguros no son precisamente
irracionales.
Por supuesto que no estoy
defendiendo el trabajo inseguro,
pero para hacer una prevención
eficaz es necesario comprender
que la persona puede tener moti-
vos internos y externos para
hacer el trabajo de modo seguro,
y suele tener también motivos
internos y externos para optar por
hacerlo de modos menos seguros
o incluso claramente inseguros.
Para satisfacer la condición
QH el balance de motivos inter-
nos y externos debe inclinar al tra-
bajador a optar por el modo segu-
ro de hacer el trabajo.
Sólo cuando el trabajador
puede realizar el trabajo de modo
seguro (condición PH), sabe
hacerlo (condición SH) y además
42.
Para que un empleado trabaje
seguro ha de poder hacerlo, ha
de saber hacerlo y ha de querer
hacerlo. Y lo mismo puede
decirse de una empresa: para
que trabaje con seguridad ha
de cumplir estas mismas tres
condiciones.

el balance de motivación le inclina
a optar por el modo seguro (con-
dición QH), tendremos trabajo
seguro.
4.- FACTORES Y
MEDIDAS DE ACCIÓN
PREVENTIVA PARA
CADA CONDICIÓN
Esta sencilla formulación de
las tres condiciones resultaría
meramente didáctica sino fuera
porque cada una de ellas depen-
de de grupos de factores distintos
y, debido a ello, tanto los métodos
diagnósticos como las medidas
de acción preventiva indicadas
para cada condición son clara-
mente distintas (Figura 3).
Como cada condición depen-
de claramente de grupos de fac-
tores distintos, las tres condicio-
nes se convierten en tres pregun-
tas diagnósticas clave que deben
hacerse delante de cada unidad
bajo análisis. La pregunta genéri-
ca de un diagnóstico en seguri-
dad: ¿qué falla y qué funciona en
prevención en esta empresa?, se
descompone en tres preguntas,
una para cada condición. Es de-
cir, aquí, la gente, ¿puede trabajar
seguro? ¿sabe como trabajar se-
guro? ¿quiere trabajar seguro?
Está claro que estas tres pre-
guntas aún son genéricas y
deben descomponerse en cada
empresa y en cada puesto en una
colección de cuestiones más
específicas para abordar los prin-
cipales grupos de factores a que
cada una se refiere. En eso con-
siste hacer una evaluación de
riesgos, en identificar las pregun-
tas específicas oportunas en cada
empresa y puesto y aplicar las
metodologías diagnósticas ade-
cuadas para obtener las respues-
tas basadas en datos.
En la figura 3 se muestran,
muy resumidamente, los principa-
les grupos de factores que deben
considerarse para verificar que se
cumpla cada una de las tres con-
diciones.
La primera condición, el
“poder hacerlo” (PH), es la condi-
ción más anclada en los factores
43.
Figura 3.- Teoría tricondicional: Las tres condiciones para el trabajo seguro, factores de los que depende y
grupos de medidas de acción preventiva implicadas.
Algunos fallos importantes en
seguridad pueden producirse
por ignorar los métodos de tra-
bajo seguro o las acciones que
deben ejecutarse para abordar
determinada tarea de modo
seguro.

técnicos tradicionales de seguri-
dad e higiene y, en muchas
empresas seriamente preocupa-
das por la seguridad, sin tener
especial conciencia de ello, es la
condición que más se atiende o
casi la única que se atiende. Hay
cuatro grandes grupos de facto-
res básicos de los que depende
esta condición PH: (1) un medio
razonablemente seguro y saluda-
ble, (2) instalaciones, materiales,
máquinas y herramientas razo-
nablemente seguras, (3) equipos
de protección colectiva y equipos
de protección individual adecua-
dos, disponibles y correctamente
mantenidos allí donde son nece-
sarios, y (4) métodos de trabajo
seguros.
Las metodologías diagnósti-
cas para la condición PH abarcan
desde diversas mediciones técni-
cas específicas (p.e. de contami-
nantes o de ruido) hasta la obser-
vación directa (p.e. aplicación de
listas de chequeo para verificar la
presencia o no de ciertos riesgos)
o el análisis de flujos y métodos
de trabajo.
Cuando el diagnóstico de la
condición PH indica déficits en la
misma deben emplearse las me-
didas preventivas disponibles de
higiene, de seguridad, sobre los
métodos de trabajo o sobre la
misma organización del trabajo y
la prevención, según sea el déficit
y según la tecnología disponible.
Éste es un ámbito bien conocido
por la mayoría de los prevencio-
nistas y al que más espacio se
dedica en la formación de los mis-
mos.
Esta condición PH, con sus
cuatro grandes grupos de facto-
res, es la primera que debe revi-
sarse. La misma terminología
legal actual (“evaluación de ries-
gos”) parece sugerir que la segu-
ridad y salud dependen de esta
condición. Y así es, sin duda de-
penden de ella. Pero no sólo de
ella. La condición PH es sólo una
de las tres patas de la mesa.
Si sólo se revisa y atiende la
condición PH, necesaria pero no
suficiente, tendremos el escenario
para una empresa segura, pero
no necesariamente una empresa
segura. En la medida en que el
comportamiento humano sea
relevante -y muy rara vez es total-
mente irrelevante- un ambiente
de trabajo puede resultar clara-
mente inseguro a
pesar de satisfa-
cer positivamen-
te los diversos
factores de la
condición PH.
La segunda
condición, “saber
hacerlo” (SH),
hace referencia a
la necesidad de
que cada miem-
bro de la empre-
sa conozca de
modo claro y ope-
rativo los riesgos
inherentes a su
ámbito de deci-
siones, así como
que conozca y sepa aplicar los
métodos de trabajo seguro.
Sin el conocimiento y la habili-
dad profesional específica en el
ámbito de la seguridad es imposi-
ble trabajar seguro. Es imprescin-
dible que la gente sepa trabajar
seguro para obtener seguridad y
salud.
Sin embargo, tampoco es de
por sí una condición suficiente.
Es una constatación habitual y
cotidiana -tanto en el ámbito
laboral como fuera del mismo-
que la gente puede muchas
veces hacer las cosas de modo
seguro (condición PH), y sabe
perfectamente los riegos de no
hacerlo, y sabe perfectamente
cómo hacerlo bien (condición
SH), y, no obstante, escoge
hacer las cosas y las hace de
modo inseguro.
Cuando se reflexiona sobre
ello al principio parece imposible,
porque tendemos a pensar que si
la gente puede y sabe hacer las
cosas con seguridad, las hará de
esta manera. Pero esto es fre-
44.
Para hacer una prevención efi-
caz es necesario comprender
que la persona puede tener
motivos internos y externos para
hacer el trabajo de modo segu-
ro, y suele tener también motivos
internos y externos para optar
por hacerlo de modos menos
seguros o incluso claramente
inseguros.

cuentemente falso. Piénsese, por
ejemplo, en cuan frecuente es
que se disponga de los EPIs ade-
cuados y no se utilicen, que se
inhabiliten de uno u otro modo
mecanismos de seguridad o que
se salten los protocolos de seguri-
dad y prevención, habiendo reci-
bido la información y la formación
pertinente.
Ejemplos transparentes de
que la formación y la información
por sí solas no son suficientes los
encontramos en numerosas con-
ductas de riesgo en la vida coti-
diana. Por ejemplo, todo el mundo
sabe que ha de usar el cinturón
de seguridad (en el caso de la
seguridad vial). Recibimos forma-
ción específica sobre ello y, conti-
nuamente, costosas campañas
publicitarias. Sin embargo, el no
usar el cinturón es todavía el res-
ponsable en España de modo
directo de más de 500 muertos de
los más de 3.000 que se produ-
cen anualmente en accidentes de
tráfico. Por ejemplo, todo el
mundo sabe que fumar mata, de
un modo además lento, doloroso
y lastimoso. Sin ir más lejos lo
dice en todas las cajetillas. Sin
embargo, esta conducta insegura
deliberada es responsable directa
en España de más de 50.000
muertes anuales directamente
imputables y, además, de unas
1.500 muertes de fumadores
pasivos, -denominación esta últi-
ma por cierto muy poco respetuo-
sa con estos 1.500 difuntos anua-
les porque, de hecho, ellos nunca
fumaron-.
Definitivamente conocer los
riesgos y saber cómo hacer las
cosas de modo seguro es impres-
cindible, pero no es condición
suficiente para que optemos real-
mente por el comportamiento
seguro. Ni en el trabajo ni en el
resto de nuestra vida. Incluso
entre prevencionistas o futuros
prevencionistas, muy especial-
mente conscientes y conciencia-
dos sobre el tema, si hacemos
examen de conciencia veremos
con que frecuencia incurrimos en
conductas de riesgo, por ejemplo
en tráfico (velocidad, cruzar por
pasos de cebra…). ¿Es que no
podemos o no sabemos realizar
el comportamiento seguro alter-
nativo?
Dos observaciones importan-
tes sobre la segunda condición o
condición SH. Primero, se trata de
desarrollar habilidades, es decir,
saber hacer lo seguro de modo
práctico, real y ajustado a cómo
se trabaja en esta industria con-
creta, y no sólo conocer.
La formación teórica, de aula,
de lápiz y papel, audiovisual, de
CD o de intranet, es un comple-
mento muchas veces necesario y
útil, pero por lo general claramen-
te insuficiente e inadecuado para
desarrollar y probar habilidades
reales de trabajo seguro. Por ello
comprobar que una empresa
tiene firmados los papeles que
atestiguan que seguramente se
han dado unas horas de forma-
ción es poco más que verificar
nada.
La condición SH debe verifi-
carse comprobando que cada
empleado sabe realizar su traba-
jo de modo seguro y conoce los
riesgos inherentes a su medio y
cómo afrontarlos. Es una condi-
ción del empleado, no de los
papeles que se guardan en admi-
nistración.
45.
La pregunta genérica de un
diagnóstico en seguridad:
¿qué falla y qué funciona en
prevención en esta empresa?,
se descompone en tres pregun-
tas, una para cada condición.
Es decir, aquí, la gente, ¿puede
trabajar seguro? ¿sabe como
trabajar seguro? ¿quiere traba-
jar seguro?

Segundo, la condición SH
afecta a todos los miembros de la
empresa, y no sólo a cada traba-
jador o empleado de a pie, tam-
bién y de modo esencial a cada
supervisor, a cada mando inter-
medio y a cada directivo. Conocer
los métodos de trabajo seguro
implica estar al tanto no sólo de
los que se refieren a acciones
mecánicas, manuales o técnicas,
sino también de aquéllos relativos
a la toma de decisiones; estos
últimos afectan a todos los niveles
de las plantillas pero de modo
muy especial a los mandos y
directivos.
El modelo de formación en
seguridad orientado principal o
exclusivamente al último elemen-
to de la cola -el trabajador de la
base de las pirámides organiza-
cionales- es obsoleto y pernicio-
so. En muchos contextos se con-
sidera que la mayoría de los acci-
dentes e incidentes de seguridad
“tienen su origen dentro de la
esfera organizacional y directiva”
(Reason, 1993). Por
tanto, es esencial
que todos los direc-
tivos, incluidos tam-
bién todos los
empresarios que se
ocupan personal-
mente de sus nego-
cios, reciban forma-
ción explícita en
seguridad.
A medida que se
asciende en la pirá-
mide jerárquica la
responsabilidad en
seguridad aumenta.
Es absurdo formar a
los trabajadores y
no exigir una forma-
ción, mucho más
seria y rigurosa, de
quienes toman las
decisiones.
Si cumplir la
segunda condición
o condición SH a lo
largo de toda la
línea jerárquica es
imprescindible para
obtener seguridad,
entonces un diagnóstico en segu-
ridad -lo que ahora llamamos con
una denominación parcial y obso-
leta “una evaluación de riesgos”-
debe necesariamente evaluar si
en toda la organización se cum-
ple, es decir, si todos los miem-
bros de la organización tienen los
conocimientos y habilidades
necesarias para trabajar con
seguridad.
Dado que el riesgo se com-
parte, la presencia de miembros
de la empresa sin la debida for-
mación, información, conoci-
mientos y habilidades en seguri-
dad es un riesgo para todos,
especialmente si ocupan cargos
de responsabilidad. Cuando hay
deficiencias en la condición SH
está claro que las técnicas de
intervención indicadas son la
información, la formación y el
entrenamiento específicos, siem-
pre seguidos de una evaluación
real, no meramente formal o
basada en la asistencia.
Como hemos expresado ante-
riormente, satisfacer la primera y
la segunda condición, es decir,
poder y saber trabajar seguro
desafortunadamente no es su-
ficiente. Hace falta además que-
rer trabajar seguro (condición
QH).
Querer trabajar seguro real-
mente depende de un balance
entre los motivos para adoptar
soluciones inseguras y los moti-
vos para adoptar el método o los
métodos seguros. Como esta
condición no se menciona ni en la
legislación ni en la inmensa
mayoría del material formativo
para los técnicos de prevención,
éstos son entrenados en la
psicología ingenua de que la
gente sana mentalmente sim-
plemente querrá trabajar seguro
46.
Hacer una evaluación de riesgos
consiste en identificar las pre-
guntas específicas oportunas en
cada empresa y puesto y aplicar
las metodologías diagnósticas
adecuadas para obtener las res-
puestas basadas en datos.

en cuando sepa y pueda, al
menos en cuanto esté “concien-
ciada” o tenga una “actitud positi-
va”.
Esta psicología ingenua está
bastante lejos de la realidad y,
en ocasiones, diametralmente
opuesta a ella. Por supuesto si le
preguntas a la gente si quiere
trabajar seguro la respuesta
habitual es que sí, pero a la hora
de la verdad mucha de esta
misma gente no tiene muchos
problemas en saltarse algunos
protocolos de seguridad, por
supuesto “sólo excepcionalmen-
te, porque ahora es una situación
en que urge que saquemos esta
producción”. Lo que la gente dice
no representa bien el balance de
motivación real, lo que implica
que no es un buen medio, al
menos por si sólo, para evaluar
la motivación.
Como éste es un tema que no
se aborda con seriedad en la for-
mación de los técnicos de preven-
ción, a veces cunde la idea de
que esto es cuestión de sentido
común, o que es algo sobre lo
que no se puede hacer nada. O
que la formación es suficiente
para producir motivación. Esta
última idea -claramente errónea-
está muy extendida y muchos la
defienden a pies juntillas contra
una dilatada evidencia científica
de décadas que viene a decir más
bien lo contrario.
No es el objeto de este artícu-
lo explicar las técnicas adecuadas
de acción preventiva para conse-
guir el cumplimiento de la condi-
ción QH -como no lo son las téc-
nicas de seguridad e higiene para
la primera condición o las técni-
cas de formación para la segun-
da-, pero debe quedar claro que
el balance de motivación hacia el
trabajo seguro e inseguro se
puede analizar en un proceso
diagnóstico en una empresa y
que existen técnicas específicas
de motivación extrínseca e intrín-
seca perfectamente aplicables en
la empresa para estimular el tra-
bajo seguro.
Hablamos de técnicas de inter-
vención en seguridad desarrolla-
das por la investigación interna-
cional y nacional, contrastadas y
validadas en numerosas empre-
sas (en industrias, en el ejército,
en minas, en empresas de servi-
cios, en construcción…).
5.- EL MODELO
TRICONDICIONAL
COMO UN CICLO DE
MEJORA
El modelo tricondicional puede
verse como un ciclo de mejora en
el que un empleado, un grupo, un
departamento o una empresa a la
que se aplica, puede presentar
una evolución positiva.
Si un trabajador no puede tra-
bajar seguro, por ejemplo porque
los métodos no son seguros o no
dispone de los EPIs adecuados,
entonces está en un estadio
que denominamos forzosamente
inseguro. El primer objetivo es
que la gente pueda trabajar segu-
ro y para ello hay que trabajar
sobre el grupo de factores de
seguridad e higiene correspon-
dientes.
Si un trabajador puede trabajar
seguro, pero no sabe cómo -por
ejemplo, no conoce las conse-
cuencias sobre la seguridad de
sus decisiones- entonces este tra-
bajador está en un estadio que
podemos calificar de inconscien-
temente inseguro. La informa-
ción y la formación son aquí
herramientas decisivas y plena-
mente útiles.
Pero si el trabajador sí puede
trabajar seguro (condición PH), sí
sabe trabajar seguro (condición
SH), pero aun así no trabaja de
modo seguro con una frecuencia
suficiente y fiable, entonces el tra-
bajador es conscientemente in-
seguro. Está optando por modos
inseguros, probablemente porque
el balance de motivación no está
bien definido, y, entonces hay que
trabajar sobre la motivación con
las técnicas que resulten técnica-
mente oportunas.
En general el objetivo final es
conseguir trabajadores que traba-
jen de modo conscientemente
seguro bajo control de motiva-
ción interna. Para algunos com-
portamientos y secuencias de tra-
bajo que pueden ser objeto de
comportamiento (humano) auto-
mático, es decir, sin control cons-
ciente, se puede llegar a preten-
der que el trabajador los ejecute
47.
Sin el conocimiento y la habili-
dad profesional específica en el
ámbito de la seguridad es impo-
sible trabajar seguro. Es impres-
cindible que la gente sepa tra-
bajar seguro para obtener segu-
ridad y salud.
A medida que se asciende en la
pirámide jerárquica la responsa-
bilidad en seguridad aumenta.
Es absurdo formar a los trabaja-
dores y no exigir una formación,
mucho más seria y rigurosa, de
quienes toman las decisiones.

de modo inconscientemente se-
guro. Para la mayoría de las tare-
as el objetivo final, no obstante,
reside en ser conscientemente
seguro bajo el control de motiva-
ción interna.
Éste es un objetivo loable. En
la mayoría de los casos para
obtenerlo se han de aplicar técni-
cas que establezcan de modo
externo la motivación hacia la
seguridad, es decir, obtener un
trabajador conscientemente segu-
ro bajo control externo. No hay
nada malo en este control externo
hacia la seguridad; la mayoría de
la motivación para realizar el tra-
bajo de modos inseguros se debe
a un control de motivación exter-
no hacia la inseguridad, general-
mente sin que ni el trabajador ni
sus mandos tengan especial con-
ciencia de ello.
6.- ALGUNAS
CONCLUSIONES Y
REFLEXIONES FINALES
El objetivo de la prevención es
que las personas dentro de las
48.
Figura 4.- Ciclo de aplicación del modelo tricondicional del comportamiento seguro en el trabajo.

empresas -y las empresas como
tales- trabajen con seguridad y
salud. Y para ello, necesariamen-
te, han de poder, saber y querer
trabajar seguro.
Es muy importante darse
cuenta de que deben evaluarse
las tres condiciones, porque cada
una de ellas depende de grupos
de factores distintos y porque,
por tanto, las técnicas de inter-
vención que corresponde aplicar
a un déficit en una de las condi-
ciones son específicas de dicha
condición.
Es decir, que no puede resol-
verse o suplirse un problema en
la primera condición con forma-
ción o motivación, o, más común-
mente, que no puede suplirse un
déficit en la tercera condición con
una intervención basada en for-
mación. ¿Por qué? Porque como
todo el mundo sabe simplemente
la formación no sirve para eso.
Las tres condiciones son necesa-
rias pero ninguna es por sí sufi-
ciente. Los factores y las técni-
cas de acción preventiva indica-
dos para cada condición son
específicos y claramente diferen-
tes.
Cuando en su empresa la
gente no trabaje seguro pregúnte-
se ¿cuál de las tres condiciones
del modelo tricondicional no se
cumple? Y, en consecuencia, bus-
que las técnicas indicadas para
esa condición. En muchas ocasio-
nes los problemas vienen de una
mezcla compleja de dificultades
en dos o más condiciones y, por
supuesto, hay que buscar la com-
binación más adecuada y priori-
zar de acuerdo con los conocidos
principios de la acción preventiva
(Art. 15 de la LPRL) y de los
recursos preventivos.
Como los remedios de una
condición no sirven para otra,
ahora tiene sentido hacer un diag-
nóstico auténtico. Hacer acción
preventiva sin un diagnóstico ade-
cuado es como recetar a un
paciente sin verlo. Espero que
quede claro que la vieja idea “un
poco de jarabe no puede hacer
daño” (en prevención de riesgos,
por ejemplo, “hagamos formación
que siempre ayuda y de paso nos
justifica”) puede, precisamente,
no ser lo idóneo. Ni eficaz, ni efi-
ciente.
La legislación española en
prevención está construida sobre
una base social que afirma el legí-
timo derecho de los trabajadores
a una debida protección (Art. 14.1
LPRL). Este derecho, centro y
motor de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y sus desarro-
llos, genera el correspondiente
deber de las empresas (Art. 14.2
LPRL).
A esta perspectiva, para una
prevención eficaz, debe añadirse
decididamente el deber de todos
los empleados de aportar seguri-
dad a sus trabajos, para sí y para
los demás, y el derecho de las
empresas a contar con unas con-
diciones, legislativas, administrati-
vas y sociales que les garanticen
que pueden desarrollarse como
ámbitos seguros. Entre otras
cosas porque, dado que el riesgo
se comparte, el derecho de cada
trabajador a la seguridad no
puede garantizarse sin establecer
el deber de seguridad de todos y
cada uno de los empleados en
49.
El balance de motivación hacia
el trabajo seguro e inseguro se
puede analizar en un proceso
diagnóstico en una empresa, y
existen técnicas específicas de
motivación extrínseca e intrínse-
ca perfectamente aplicables en
la empresa para estimular el tra-
bajo seguro.

todos y cada uno de los niveles
jerárquicos.
Dicho deber, que puede
enmarcarse en el principio de
corresponsabilidad, excede la
mera obediencia o seguimiento
de la responsabilidad de la
empresa. El modelo tricondicional
necesariamente enfatiza esta
idea de la corresponsabilidad
pues las tres condiciones deben
satisfacerse para cada puesto en
cada nivel jerárquico. Y ello tiene
muchas implicaciones, por ejem-
plo la responsabilidad de los
directivos y el inaceptable vacío
legal acerca de su formación en
prevención.
He desarrollado este modelo
tricondicional a lo largo de los
años como resultado de impartir
numerosas confe-
rencias y sesio-
nes de formación
a técnicos de pre-
vención y otros
profesionales,
para responder de
un modo sencillo
pero que nos
ayude a estructu-
rar nuestro pensa-
miento, a la cues-
tión básica, esen-
cial y principal en
prevención ¿qué
necesitamos pa-
ra conseguir se-
guridad? o de
otra forma ¿cómo
conseguir traba-
jo seguro y por
tanto reducir o
eliminar (si se
puede y hasta
donde se pueda)
los accidentes y
otros daños?
El modelo enfatiza intenciona-
damente en que las técnicas tra-
dicionales de seguridad e higiene
son tan imprescindibles como
insuficientes, en que la formación
también es imprescindible, pero
no la panacea, y, desde luego,
que no está indicada como solu-
ción principal para problemas que
dependen de las otras dos condi-
ciones. Aunque vengo explicando
este modelo desde hace quince o
más años, sólo recientemente he
tenido ocasión de ponerlo por
escrito. Aquí he desarrollado
algunos aspectos originales de la
teoría, como el énfasis en la
conexión diagnóstico-interven-
ción y el concepto de correspon-
sabilidad, y se presenta por pri-
mera vez la visión de la misma
como un ciclo de mejora conti-
nua.
Espero que esta visión sea
compatible con diversas aporta-
ciones necesarias e imprescindi-
bles desde la irrenunciable multi-
disciplinariedad de la prevención,
y que suscite reflexión y también
sugerencias entre los colegas que
trabajan en el, tantas veces inhós-
pito, frente aplicado de las empre-
sas. Dada la naturaleza compre-
hensiva del modelo es difícil dise-
ñar un contraste formal fuera del
laboratorio, pero estoy recopilan-
do y agradezco incidentes críticos
-y anécdotas y testimonios prácti-
cos- que muestren la importancia
de cada una de las tres condicio-
nes. Para perfeccionar y mejorar
estas reflexiones enlazándolas
mejor con lo que nos pasa cuan-
do intentamos día a día hacer pre-
vención.
7.- REFERENCIAS
Meliá, J. L. (2007). Compor-
tamiento Humano y Seguridad
Laboral. Bilbao: Lettera Publi-
caciones.
Reason, J. (1993). Managing
the management risk: New
approaches to organizational
safety. En Wilpert, B. & Qvale, T.
Reliability and safety in hazar-
dous work systems. Pag. 7-22.
Hove, Gran Bretaña: Lawrence
Erlbaum.
50.
El modelo tricondicional puede
verse como un ciclo de mejora
en el que un empleado, un
grupo, un departamento o una
empresa a la que se aplica,
puede presentar una evolución
positiva.

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