1. Universidad de Oriente
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Maestría en Dirección.
PROPUESTA PARA EL INGRESO DE DOCENTES A LA MISIÓN SUCRE DEL ESTADO
TÁCHIRA, BASADA EN LAS TEORÍAS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Y LA
GESTIÓN POR PROCESOS.
AUTORA: OSIRIS URIBE PATIÑO*
Lcda. En educación, mención Agropecuaria; con Especialización en Educación Rural,
Venezuela octubre 2013

2. PROPUESTA PARA EL INGRESO DE DOCENTES A LA MISIÓN SUCRE DEL ESTADO
TÁCHIRA, BASADA EN LAS TEORÍAS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Y LA
GESTIÓN POR PROCESOS.
AUTORA: OSIRIS URIBE PATIÑO. Lcda. en Educación Agropecuaria con
Especialización en Educación Rural
RESUMEN
Se analizó como es ejecutado el proceso de reclutamiento y selección de los
educadores de la Misión Sucre – Táchira; en la actualidad. Se hicieron
comparaciones con los procesos llevados a cabo en las universidades tradicionales y
el sistema masificado de educación universitaria que se lleva en la República
Bolivariana de Venezuela. Los resultados indicaron que en la educación masificada
hay desbalance en dichos procesos, ya que, no se aplican sapiencias científicas para
llevarlos a cabo; se comprobó que hay determinación a la mejora de estos procesos.
A partir de los resultados obtenidos se presenta propuesta para mejorar las
metodologías para reclutamiento y selección del recurso humano utilizando la gestión
por procesos y tomando en cuenta las características propias de ese sistema
novedoso de educación universitaria. Palabras claves: reclutamiento, selección,
gestión por procesos.
ABSTRACT
Discussed as it is executed the process of recruitment and selection of teachers of
the mission Sucre - Táchira; at the present time. Comparisons were made with the
processes carried out in traditional universities and the crowded system of higher
education that takes in the Bolivarian Republic of Venezuela. The results indicated
the crowded education there in imbalance in these processes since do not apply
scientific sapiencias to carry them out; It was found that there is determination to
improve these processes. From the results it presents proposal to improve
methodologies for recruitment and selection of human resources using management
by processes and taking into account the specific characteristics of that new system
of university education. Keywords: recruitment, selection and processes.

3. INTRODUCCIÓN
La administración de los recursos humanos es uno de los temas de mayor
complejidad en el manejo de cualquier organización; precisamente, por tratarse de la
conducción de la naturaleza humana. Debido a ésta complejidad se requiere de
equipos de profesionales calificados para tratar los temas referentes al talento
humano. El departamento de personal está estructurado de manera que presenta
todas las fases para atender de manera idónea a las personas que contribuirán con
la organización en la producción de bienes y servicios. La primera fase del
departamento de personal es la de reclutamiento y selección de personas; esta
actividad está debidamente explicitada en la bibliografía de administración en la cual
se resalta la importancia y la necesidad de realizar estos procesos de forma
ordenada. En la educación masificada no se llevan estos métodos de la forma
indicada por expertos debido a factores como: precisamente, la masificación; el
desbordamiento de las expectativas y la dinámica misma del quehacer educativo el
cual no va a la par con el establecimiento de la red Misión Sucre, con las
universidades que otorgan los títulos académicos. Según las estadísticas del periodo
académico 2012 1 de la Misión Sucre – Táchira; existen más de 15000 estudiantes y
2224 profesores disgregados por todo el territorio estatal. Pero, ¿Cómo y porqué se
crea la educación universitaria masificada en la República Bolivariana de Venezuela?
Para entender este asunto se necesita ir a la información estadística de ingreso de
los bachilleres y bachilleras al sistema universitario antes de la constituyente.
(Proceso llevado a cabo en el año 1998 y que trajo como consecuencia la
Constitución Nacional actual de la República Bolivariana de Venezuela)
Así se tiene que, en el año 2000 de 288016 bachilleres y bachilleras aspirantes a
ingresar al sistema educativo universitario en la república de Venezuela sólo fueron
asignados por el Consejo Nacional Universidades (CNU) 37299 lo que representa
una exclusión del 87,05%.(OPSU, 2002, en Ministerio de Educación Superior, 2003 )
Tendencia que contraviene el sentido de promoción social que ha de tener la
educación y que facilita el incremento de las brechas de inequidad que existen. Las
políticas sociales del nuevo estado venezolano producto del proceso constituyente

4. busca la construcción del equilibrio social. Este equilibrio social pasa por preparar a
la población para el ejercicio de la ciudadanía de forma soberana incrementando su
nivel educativo; en este caso hacia el nivel universitario.
De las consideraciones anteriores se crea la Misión Sucre. Pero ¿Qué es la Misión
Sucre?
La Misión Sucre es un Plan Extraordinario del Gobierno Bolivariano venezolano, de
carácter estratégico, no permanente, orientado a facilitar la plataforma para la
incorporación y prosecución de estudios en la educación universitaria de todos los
bachilleres y bachilleras que a pesar de sus legítimas aspiraciones y plenos
derechos, no habían sido admitidos o admitidas en ninguna institución de educación
superior oficial, en correspondencia con el mandato constitucional de garantizar el
derecho a la educación de todos los venezolanos y venezolanas.(República
Bolivariana de Veneuela,2005) la plataforma que aporta la Misión Sucre, consiste en
dotar de infraestructura, pago de: personal asesor (docentes) personal operativo
(administrativos y obreros), coordinadores de aldeas,(ambientes o espacios físicos
ubicados en múltiples puntos geográficos alrededor de toda la república, donde se
desarrollan las actividades académicas, de extensión e investigación y sus siglas
significan: “Ambiente local de desarrollo educativo alternativo socialista”).
Coordinadores de ejes y coordinadores estatales. Además de la dotación tecnológica
que permite el proceso de enseñanza – aprendizaje como son: laboratorios, equipos
didácticos y material como textos técnicos; las universidades que utilizan esta
plataforma aportan los pensa de estudios y las mallas curriculares de los programas
de formación y en algunos casos dependiendo también de sus propias plataformas,
supervisan los procesos académicos; el resto de los procesos universitarios quedan
por parte de los coordinadores de aldeas y su cuerpo profesoral. Las universidades
que por los momentos participan en este proyecto son: Universidad de los Llanos
Ezequiel Zamora, Universidad Bolivariana de Venezuela, Colegio Universitario de
Caracas, Universidad Territorial Manuelita Sáez, Instituto Universitario de Tecnología
Región Los Andes.

5. El interés demostrado por el mejoramiento de la calidad en cuanto a los procesos de
reclutamiento y selección de asesores se manifiesta en las investigaciones que se
han venido desarrollando, ejemplo de ello es la realizada por (Fermín Tovar, 2010) la
cual expresa: Las Aldeas (Ambiente local de desarrollo educativo alternativo
socialista) universitarias, representan el campo de acción de la Misión Sucre,
tomando como muestra el Programa de Estudios Jurídicos del cual egresan
profesionales Abogados, en su funcionamiento se han evidenciado deficiencias en
los sistemas de selección de los docentes que perjudican los procesos que se
desarrollan en ellas.
Las insuficiencias observadas en los asesores de la Misión Sucre – Táchira, son
coincidentes con las expresadas en el párrafo anterior. De tal manera, que se puede
expresar que, por la no existencia de requisitos ni metodologías establecidas para
optar a ser profesor en el sistema de educación universitaria municipalizada “Misión
Sucre”- Táchira”, existe desbalance; debido a esta situación, se concluye que los
procesos de reclutamiento y selección de profesores no son realizados de manera
científica.
Cuando se realizan comparaciones de como se llevan los procesos de reclutamiento
y selección de profesores en algunas universidades tradicionales del mundo y el
sistema masificado Misión Sucre - Táchira se encuentra gran diferencia; claro está,
que la universidad masificada es un novedoso sistema universitario que ha permitido
lograr la inclusión de cientos de bachilleres y bachilleras que pese a su legitima
aspiración a seguir estudios universitarios no podían conseguirlo; por las razones
que ya fueron señaladas en párrafos anteriores; más sin embargo, en 8 años de la
Misión Sucre – Táchira se están evaluando de manera científica, las diferentes
problemáticas que se han presentado en los procesos universitarios desde la óptica
de los coordinadores de aldeas (personas responsables de la conducción de los
procesos universitarios en los municipios y parroquias donde hay aldeas
universitarias) que hacen vida desde hace años en ésta organización y por lo tanto
poseen amplios conocimientos generados por la praxis sobre este sistema.

6. DESARROLLO
La importancia de realizar un buen proceso de reclutamiento y selección de los
docentes se pone de manifiesto en lo expresado por los siguientes autores clásicos
de la Administración de recursos humanos veamos en primer lugar los criterios de
reclutamiento: Es necesario planificar los recursos humanos ya que una organización
que no planifique podría no estar satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus
metas generales debidamente. En la actualidad la planificación de los recursos
humanos es una tarea muy desafiante, dado el ambiente cada vez más competitivo
(Storner, Freeman, & Gilbert, 1996) está claro que la competencia entre las
organizaciones marca hoy día la dinámica interna y externa de cualquier estructura
gerencial. Además de la competitividad en estos procesos se realiza la fase
importantísima de realizar una descripción apropiada del puesto para determinar los
atributos que necesita la persona que se va a reclutar (Wayne & Noe, 2006)
La importancia de realizar el proceso de reclutamiento, además de la necesidad
estratégica de desarrollarlo de manera idónea, dentro de cualquier organización que
pretenda lograr sus objetivos a corto, mediano y largo plazo; aun más, en una
organización donde se llevan a cabo procesos educativos y que intenta ser punta de
lanza en cuanto a cambios de visión del mundo se refiere. En tal sentido, es vital
programar el proceso de reclutamiento de acuerdo con las necesidades especificas
de la organización; en este caso de la visión y misión de la Misión Sucre – Táchira,
Pero, si el proceso de reclutamiento es de suma importancia aun más lo es el de
selección y así lo hacen ver los siguientes autores con sus opiniones al respecto.
Selección de personal es aquella actividad planificada que permite atraer, evaluar e
identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de
sujetos a los que se denomina candidatos, que les diferencia de otros, y les hace
más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y
capacidades determinadas de antemano como requisitos críticos para el desempeño
eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. (Ansorena, 2005) Mientras que

7. (Chiavenato, 2007) Plantea que la selección busca entre diversos candidatos, a
quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para
las competencias que necesita; y el proceso de selección, por lo tanto pretende
mantener o aumentar la eficiencia o el desempeño humano, así como la eficacia de
la organización. La selección es un proceso de decisión, con base en datos
confiables, con el fin de añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo. De igual forma;
(Gómez, 2008) Refuerza expresando es el proceso por el que se toma la decisión de
contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso
normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con
éxito el trabajo; y a continuación valorar a cada candidato en función de esas
características. Mientras que para
(Zayas, 2010) La selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas
en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los
candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo. Y sus objetivos
fundamentales son los siguientes:
-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la
formación y desarrollo de los mismos.
-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le
permita alcanzar los objetivos de la organización.
-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles
superiores de eficiencia, eficacia y satisfacción laboral (Zayas, 2010)
Es pues, el proceso de selección de los recursos humanos una metodología
científica que permite la elección de los mejores para dar apoyo a la Misión y Visión
de la organización para conseguir los objetivos de la misma. De allí su gran
importancia.

8. METODO
Para la realización del análisis, se determinó que los sujetos a ser medidos deberían
ser los coordinadores de aldeas los cuales responderían sobre sus conductas y
percepciones relacionadas con las variables del estudio: Nivel de comprensión y
cumplimiento de lo establecido. Existencia de mediciones objetivas del proceso e
Identificación de las diferentes actividades del proceso. Y de igual manera, se
podrían observar las discrepancias y semejanzas en las opiniones de los sujetos de
la investigación. también se consideró necesario indagar las variables de estudio con
los coordinadores generales de la Misión Sucre – Táchira para de ésta manera poder
contrastar las opiniones y verificar las interrogantes del estudio.
Entonces la muestra seleccionada es del tipo intencional o dirigida no probabilística
la cual se utiliza en estudios exploratorios y en investigaciones de tipo cualitativo,
donde el objetivo es la riqueza, profundidad y calidad de la información, no la
cantidad ni la estandarización y que (Hernández, 1991) describe de la siguiente
manera “la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas
relacionadas con las características del investigador o del que hace la muestra. Aquí
el procedimiento no es mecánico, ni en base a fórmulas de probabilidad, sino que
depende del proceso de toma de decisiones de una persona o grupos de personas;
de allí que se decide tomar como muestra al grupo de coordinadores de aldeas que
están participando en la maestría en Dirección llevada a cabo por el convenio Cuba -
Venezuela, debido a que todos son coordinadores de aldea con más de 2 años de
experiencia y están distribuidos geográficamente por todo el estado Táchira.
Para la recolección de los datos pertinentes sobre las variables involucradas en la
investigación, se estableció que los instrumentos adecuados por su practicidad son
la entrevista y el cuestionario. A saber un cuestionario el cual está segmentado en:
Nivel de comprensión y cumplimiento de lo establecido. Existencia de mediciones
objetivas del proceso e Identificación de las diferentes actividades del proceso, con
preguntas cerradas y abiertas y la entrevista que fue aplicada a: 3 coordinadores
generales de la Misión Sucre – Táchira; Coordinador Académico, Coordinador
Administrativo y Coordinador Político; a 2 coordinadores de eje de la Misión Sucre –

9. Táchira Basándose en las orientaciones del experto en metodología de la
investigación en su libro Metodología de la Investigación Roberto Hernández; donde
se relacionan los elementos que a consideración del grupo de expertos son
importantes conocer en cada uno de los criterios facilitadores.
RESULTADOS
Presentación gráfica de los resultados de la investigación.
Diagnostico del nivel de organización del proceso
Figura 1 tabulación de las preguntas sobre nivel de organización del proceso
expresada en el eje de la y en %

10. Figura 2 tabulación de las preguntas sobre nivel de organización del proceso
expresada en el eje de la y en %
Diagnóstico sobre la existencia de mediciones objetivas.
Figura 3 tabulación de las preguntas sobre existencia de mediciones objetivas
expresada en el eje de la y en %

11. Diagnóstico del nivel de comprensión y cumplimiento de lo establecido
Figura 4 tabulación de las preguntas sobre nivel de comprensión y cumplimiento de lo
establecido

12. Diagnóstico del nivel de la identificación de las diferentes actividades del proceso
Tabla 1. Tabulación sobre el conocimiento de los procesos de reclutamiento. R =
realiza

13. Tabla 2. Tabulación de las preguntas sobre el conocimiento de los procesos de
selección.
Como se observa en los gráficos y tablas presentados, se puede decir, que en la
Misión Sucre – Táchira existe aún inobservancia del principio del carácter científico
que posee el proceso de reclutamiento y selección del recurso humano. Lo que
genera desbalance en la realización de los procesos estudiados.
En cuanto a la entrevista realizada a la triada de coordinadores de la Misión Sucre –
Táchira y los dos coordinadores de eje queda confirmado la no existencia de normas,
manuales, para realizar los procesos de reclutamiento y selección de asesores
Identificación de las
diferentes
actividades del
proceso
PLANIFICA
Y
ORGANIZA
EL
PROCESO
CONTRATACIÓN
POR
RECOMENDACIÓN
DE
AMIGOS
CONTRATACIÓN
POR
RECOMENDACIÓN
DE PERSONAS DE
LA MISIÓN SUCRE
ENTREVISTAS
GUIADAS
ENTREVISTA
INFORMAL
APLICACIóN
DE
TEST
APLICACIÓN DE
PRUEBA DE
CONOCIMIENTO
EVALUACIÓN
DEL
CANDIDATO
POR
UN
TRIBUNAL
EVALUACIÓN
DE
CREDENCIALES
Y REFERENCIAS
TODAS
LAS
ANTERIORES
NINGUNA
DE
LAS
ANTERIORES
OTROS
NO
RESPONDIO
TOTAL
COORDINADOR 1 R R R 3
COORDINADOR 2 R R R R R 5
COORDINADOR 3 R R R R R 5
COORDINADOR 4 R R R R 4
COORDINADOR 5 R R R R 4
COORDINADOR 6 R R R R 4
COORDINADOR 7 R R R R 4
COORDINADOR 8 R R R 3
COORDINADOR 9 R R 2
COORDINAOR 10 R R R 3
COORDINADOR 11 R R R R R 5
COORDINADOR 12 R R 2
COORDINADOR 13 R R 2
COORDINADOR 14 R 0
COORDINADOR 15 R 0
COORDINADOR 16 R R R R 3
COORDINADOR 17 R R R R 3
COORDINADOR 18 R R 2
COORDINADOR 19 R R R 2
COORDINADOR 20 R R R R 4
COORDINADOR 21 R 1
TOTAL 9 8 15 3 11 1 2 1 11 0 1 2 2

14. (profesores); de igual manera, se determinó que coexisten diferentes visiones de
como se realiza el proceso.
Tabla 3. Entrevista realizada a los coordinadores de eje y coordinadores generales
de la Misión Sucre – Táchira.
PROPUESTA
En primer lugar se identificaron los procesos necesarios para llevar a cabo la
propuesta, los cuales fueron 3: a)estratégico o de gestión (el realizado por el grupo
ad hoc de la Misión Sucre Táchira), b)clave (el reclutamiento y selección de los
docentes, ya que afecta los resultados de la organización) y c) de apoyo (la
supervisión)
Pregunta de la
entrevista
Coordinador 1 Coordinador 2 Coordinador 3 Coordinador 4 Coordinador 5
1.- ¿Existe
algún manual,
reglamento o
normativa para
realizar los
procesos de
reclutamiento
y selección de
asesores en la
Misión Sucre -
Táchira?
No existe No existe No existe No existe No existe
2.- ¿Indique
cómo se
realizán los
procesos de
reclutamiento
y selección de
asesores en la
Misión Sucre -
Táchira?
Proceso
municipalizado,
los
coordinadores
reciben los
curricula de
posibles
asesores,
condiciones
minimas de
perfil político,
nivel académico,
titulo en
correspondencia
con la unidad
curricular a
dictar.
En base a las
propuestas que
hacen los
coordinadores
de eje y de
aldeas,
fundamentados
en criterios
académicos, la
nueva ética
socialista y la
formación
práctica política.
Por medio de
los prográmas
de formación
de grado, por
los
coordinadores
de aldeas, la
mayoria del
reclutamiento
se realiza según
acuerdo de
Universidad
Bolivariana de
Venezuela y
Misión Sucre.
Sin embrago no
existe un
manual,
reglamento o
normativa.
Hasta donde
tengo
conocimeinto,
los
coordinadores
de aldeas
seleccionan y
designan a los
asesores. Es
necesario
elaborar y
convenir un
método o
manual de
reclutamiento y
selección de
talentos
humanos.
La metodología
es una
combinación de
procedimientos:
ser profesional,
tener
compromiso,
estar
recomendado,
aunque no
siempre
funciona, hay
profesionales
que al parecer
están
comprometidos
pero en la
práctica no
ocurre

15. Implementación del enfoque basado en procesos
Definición del propósito de la organización
Misión: desarrollar y fortalecer el sistema administrativo, el soporte académico, la
infraestructura, así como lo concerniente a la adquisición, reproducción y distribución de los
materiales educativos y la calidad de vida de los triunfadores, en articulación con las
instituciones de educación universitarias que participan en la Misión Sucre para garantizar el
acceso universal a la educación universitaria de todas y todos los venezolanos.
Visión: ser el soporte operativo de la educación universitaria municipalizada con estándares
comprobables de calidad en todo el territorio nacional para el año 2019
Valores: Los valores son los definidos por la Misión Sucre a nivel Nacional
Eficacia.Eficiencia.Transparencia.Inclusión.Participación.Innovación.Humanismo.Solidaridad.
Correspondencia social. Cultura de servicio.
Descripción de los procesos necesarios para implementar la propuesta de la
investigación.
Descripción del proceso estratégico. Grupo ad hoc será el encargado de llevar el proceso
de reclutamiento y selección de los profesores, estableciendo contacto en primer lugar con
los programas de formación de grado implantados en la Misión Sucre y las coordinaciones
académicas de las Universidades que los avalan, con la finalidad de revisar el perfil de los de
docentes que manejan las mencionadas instituciones; así como el manual para el proceso,
análisis del puesto, exámenes necesarios, etc.; también estará encargado de capacitar a los
Coordinadores de Aldeas en cuanto a la metodología del proceso, así mismo, ordenará la
creación en todas las Aldeas del banco de asesores que se realizará en primera instancia
tomando como fuente de reclutamiento la comunidad donde hace vida la Aldeas; a través de
los Consejos Comunales legamente constituidos, podrán hacerse intercambios Parroquiales
de docentes, es por eso que todas las aldeas deberán tener el banco de Asesores creado;
pero también podrá recurrirse a otras fuentes de reclutamiento en el caso de carreras que
así lo ameriten y no haya el recurso en la comunidad ejemplo Turismo (ver tabla 8 y figura
Tabla 8 identificación de los procesos (ver figura )

16. Mapa de procesos estratégicos propuesto para la Misión Sucre Táchira
Figura 5 proceso a ser llevado a cabo para el ingreso de docentes por parte del grupo
ad hoc de la Misión Sucre Táchira (proceso estratégico)
MAPA DE PROCESOSESTRATEGICOSPARA EL GRUPO AD
HOC DE LA MISIÓN SUCRE TÁCHIRA
ENTRADAS PROCESO SALIDA
1.-CoordinaciónconPNF
para conocer losperfilesque
ellosmanejan
2.- Revisarinstrumentosde
evaluaciónaseraplicadosa los
candidatosa asesoresy
adaptarlos
4.-Capacitara los
coordinadoresde Aldeas
5.-Aplicarindicadoresde
gestión
Perfil del cargo
Instrumentosde
evaluación
Coordinadores
capacitados
Perfil
de
cargos
de
los
PNF.
Modelos
de
instrumentos
de
evaluación
aplicados
para
la
contratación
de
profesores

17. Descripción del proceso clave Después de capacitados los coordinadores de Aldeas por
parte de el grupo ad hoc de la Misión Sucre Táchira, los mismos estarán en capacidad de
crear en su Aldeas un grupo ad hoc con los Asesores de mayor experiencia y compromiso,
idóneos para realizar el proceso de selección de los asesores que trabajaran en su Aldeas.
Los instrumentos que serán aplicados por el grupo ad hoc de la Aldeas serán los indicados
por el grupo ad hoc de la Misión Sucre Táchira.
Se hará la revisión del banco de asesores de la Aldeas y de acuerdo a la requisición se
convocará según cronograma que elaborara el grupo ad hoc de la Aldeas a los candidatos
para aplicar las pruebas y métodos indicados por el grupo ad hoc de la Misión Sucre -
Táchira; el grupo ad hoc de la aldeas, evalúa para elegir los mejores, se realiza las
notificaciones a los elegidos y a los no elegidos; el Coordinador de la Aldeas participa en el
grupo ad hoc de su centro educativo e ingresa el nuevo asesor o asesores al Sistema
Operativo Sucre.(ver figura 6)

18. Pasos del proceso de ingreso de docentes a la Misión Sucre Táchira.
Figura 6 entradas y salidas del proceso de reclutamiento y selección de asesores de la
Misión Sucre Táchira, en las Aldeas.
ConsejoComunal (listadode
profesionales)
Instrumentosde
evaluación
Banco de asesores
Reclutamientode
asesores
Selecciónde
asesores
Asesor
contratado
Asesores
convocados
MAPA DE PROCESOSPARACONTRATARASESORESEN LAS ALDEAS
NOMBRAMIENTOGRUPO
AD HOC
ENTRADAS PROCESOS
SALIDA

19. Descripción del proceso de apoyo reclutamiento y selección de los docentes. |Este
proceso se realiza de forma constante y se analiza con la finalidad de hacer seguimiento e ir
mejorando indicadores que permitan verificar, y corregir las desviaciones que pudiesen
ocurrir. Dentro de los controles a establecer están los siguientes: dirigidos a la comunidad
tanto externa como interna (buzón de sugerencias, aplicación de evaluación por parte de los
estudiantes la cual podría ser la técnica de decir en un documento anónimo lo positivo, lo
negativo y lo interesante, registro de reclamaciones por parte de los estudiantes) y controles
propios de la institución como registros de asistencia y puntualidad, cumplimiento de los
contenidos programáticos establecidos por los PNF(Programa Nacional de Formación) de las
diferentes Universidades que los avalan; con los cronogramas de entrega de notas y otros,
asistencia a talleres de formación y calificación obtenida en dichos talleres, participación
proactiva en actividades inherentes a la organización.
Se establecerá buzón de quejas y sugerencias para ser utilizados por los estudiantes y con
frecuencia quincenal será revisado y procesado. Se hará al final de cada semestre la
evaluación PNI (Lo positivo, lo negativo y lo interesante) de los estudiantes hacia los
asesores y de igual forma será debidamente procesada. Los estudiantes deberán ser
concienciados sobre la importancia y el deber de colocar las quejas objetivas hacia el asesor
o docente en el buzón de sugerencia.
El coordinador de aldeas deberá realizar 2 supervisiones durante el semestre a los asesores
utilizando un instrumento confiable y con los siguientes indicadores: puntualidad,
inasistencias, planificación de la clase, planificación de valores, cumplimiento con la
programación, cumplimiento con el contenido del básico curricular, competencia con el
básico curricular.
El asesor debe asistir al 60% de las actividades de formación política
El asesor debe asistir al 100% de las programaciones de mejoramiento profesional
convocadas por los asesores académicos de las universidades que avalan los PNF, o por
cualquier otra coordinación que convoque.
El asesor debe obtener 16 puntos o su equivalente, mínimo en la evaluación realizada
durante su capacitación
La participación proactiva en las actividades de extensión, recreación, conmemoración,
deportivas, deberá ser con 60% de participación.
La participación de los asesores en estudios de diplomados, postgrados. Será tomado en
cuenta durante su evaluación.(ver f

20. Mapa proceso de apoyo para seguimiento a los educadores
Figura 7 proceso de seguimiento del coordinador de Aldeas al docente.
MAPA DE PROCESOS
Indicadores de
gestión
1.- El coordinador de Aldeas revisay
analiza confrecuencia quincenalel buzón
de sugerencias.
2.- Convoca a los docentesyles
informa los resultados del análisis del
buzón de sugerencias a favor o en
contra
3.- El coordinadorde Aldeas analiza la
estadística en cuantoa la asistenciade
los docentes yla puntualidad
4.- El coordinador de Aldeas analiza la
asistencia de los docentes a las
actividades noacadémicas realizadas.
5.- Aplica la técnica del PNI yla evalúa
Docentes
evaluados

21. La verificación de los indicadores de gestión se realiza de la siguiente manera:
Indicadores: hacia el Coordinador de aldeas por parte del grupo ad hoc de la Misión
sucre –Táchira.
1. El coordinador de aldea debe reunirse 2 veces al año con los Consejos Comunales
legalmente constituidos con la finalidad de mantener actualizados los bancos de asesores e
informar sobre la evaluación de los asesores.
2. Se revisará 2 veces al año el Banco de Asesores.
3. Se verificará 2 veces al año el nombramiento del grupo ad hoc de la aldeas.
4. Coordinador deberá reunirse 6 veces al año con el grupo ad hoc de la aldeas.
5. La calidad del contenido de las reuniones se verificará revisando 2 veces al año la
planificación realizada por el Coordinador de aldeas y contrastándola con los apuntes
recogidos por los asesores del grupo ad hoc de la aldeas y entrevistas con los asesores del
grupo ad hoc de forma aleatoria. La planificación de la reunión debe llevar los siguientes
aspectos; utilizando una escala de si o no.
 Tiempo determinado
 Planificación de valores morales a trabajar con mis asesores durante la reunión
 Claridad en el objetivo de la reunión
 Material de apoyo utilizado durante el desarrollo de la reunión
6. deben estar en la cartelera la fecha, hora y planificación del contenido de las 6 reuniones;
3 por semestre con el grupo ad hoc de la aldeas.
Debe manejarse un formato único para plasmar la planificación de las reuniones.(ver figura
8)

22. Mapa de procesos del seguimiento y control hacia los coordinadores de Aldeas
(proceso de apoyo)
Figura 8 mapa del proceso de apoyo evaluación del proceso realizado por el
coordinador de Aldeas.
MAPA DE PROCESOS
Indicadores
de gestión
1.- grupo adhoc se dirige a la Aldeas.
2.- Revisa bancode asesores el cual
debe estar actualizado
3.- Revisa cartelera donde debe estar el
cronograma de reuniones conel grupoadhoc
de Aldeas y con consejos comunales
4.- Revisa planificación de las reuniones,
acuerdos alcanzados.
5.- Revisa la funcionalidad del buzón de
sugerencias de los estudiantes
6.-Revisa la aplicación de la técnica del PNI
de los estudiantes a los asesores
Proceso evaluado

23. FLUJOGRAMA DELPROCESO PROPUESTO
GRUPO AD HOC
Elabora manual
CAPACITACIÓN DE
COORDINADORESDE ALDEA
CONVOCA y crea EL TRIBUNAL AD
HOC DE LA ALDEA
Convoca a los profesionales
APLICA instrumentos
iNSIIINSTRUMENTOS
INSTRUMNTOSINSTRUMENTO
S
CANDIDATO
CUBRE
REQUISITOS
Coordinadorde aldeanotifica
archivay realizainducción
Inicio
Coordinador Misión Sucre- Táchira
Revisa yevalúa
Fin
No
Si
SE CREA EL BANCO DE ASESORES
1
2
LEVANTAMIENTO DE PROFESIONALESA TRAVÉS DE
LOS CONSEJOS COMUNALES
Profesionalasesor
contratado

25. CONCLUSIONES
1.- Al revisar la teoría del proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos se
concluye que el mismo está revestido de complejidad por lo cual debe ser tratado por
personal calificado.
2.- Al revisar la teoría de la gestión basada en proceso se concluye que la misma permite la
mejora continua en las organizaciones, lo que es necesario en una estructura educacional
como la Misión Sucre Táchira, donde se generan los procesos universitarios en un nuevo
paradigma de educación universitaria masificada demostrando que la masificación no está
divorciada de la calidad.
3.-Al no existir normativas claras para la realización de los procesos estudiados se produce
desbalance en la escogencia de los docentes.
4.- Los coordinadores de Aldeas utilizan como primera opción la recomendación de personas
de la Misión Sucre a la hora de ingresar a los docentes y como segunda opción la
recomendación de amigos para realizar el ingreso
5.- La estrategia mas utilizada para el reclutamiento de asesores por parte de los
coordinadores de Aldeas es la comunicación verbal en reuniones y la solicitud a
organizaciones políticas. .
6.- Las acciones de mejora basadas en las técnicas existentes del reclutamiento y selección
de personal y gestión por procesos dan valor agregado positivo importante a la selección de
los docentes para la Misión Sucre Táchira, lo que generaría un cambio en la percepción de la
sociedad hacia los profesionales egresados de este sistema.
7.- El éxito de la ejecución de la propuesta de la Gestión por Procesos para la selección del
asesor en la Misión Sucre –Táchira dependerá de una correcta implementación, medición y
seguimiento del mismo.

26. 8.- Para lograr la implantación exitosa de la Gestión por Procesos todos los participantes
deben tener alto grado de compromiso con la organización y con el servicio prestado
REFERENCIAS.
1. Presidencia de la República Bolivarina de Venezuela. (2007). Proyecto
Nacional Simón Bolivar Primer Plan Socialista -PPS-. Caracas: República
Bolivariana de Venezuela.
2. Ansorena, D. (2005). 15 Pasos para la Selección de Personal (pág.3,4)
México:
3. Paidós. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos.(pág
20,21,22,23,24,25,26,27) Mexico: Mc Graw Hill.
4. Fermín Tovar, A. (2010). Monográfias.com.consultado el 9 de mayo de 2012,
de Monografias.com: http://www.monografias.com
5. Ministerio de Educación Superior. (2003). Fundamentos Conceptuales de la
Misión Sucre. Caracas: P&P Producciones Graficas C.A.
6. Storner J. y Freman “Administración” (pág. 414) Hall Hispanoamericana, S.A.
España 1996
7. Zayas, P. (10 de abril de 2010). Los Fundamentos Téoricos Metodológicos de
la Selección de Personal.consultado el 10 de abril de 2012, en
www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/ejemplo_manual_procedimien
tos.pdf. (s.f.). www.eumed.net/libros/2010e/826/:
8. La evaluación de la Calidad, Adaptación del Modelo EFQM a la Administración
de la Comunidad de Castilla de León. Disponible en
www.jcy.es/dgmodernización