Este documento proporciona información sobre medidas que las empresas pueden tomar para ahorrar costes relacionados con la gestión de recursos humanos, como la distribución irregular de la jornada laboral, la formación bonificada de empleados y los contratos a tiempo parcial. Explica los límites y bonificaciones asociados con estas medidas, así como ejemplos de su aplicación.

1. Otras medidas para ahorrar
DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA...........................................2
FORMACIÓN BONIFICADA............................................................................4
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.................................................................7
Horas complementarias................................................................................8
Otras novedades para 2014 en el régimen de contratos a tiempo parcial. .9
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2. Otras medidas para ahorrar
DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
Concepto
Con el fin de optimizar la utilización de la plantilla y evitar tiempos muertos, los empresarios, por
ley, tienen derecho a distribuir de forma irregular un 10% de la jornada anual de trabajo de sus
empleados. Dicho porcentaje puede ser ampliado por convenio o por acuerdo con los
representantes de los trabajadores.
Ejemplo
La jornada anual prevista en su convenio es de 1.800 horas. Pues bien, gracias a esta medida, usted
puede distribuir de forma irregular un total de 180 horas al año. ¡ATENCIÓN! Si su negocio es estacional
y hay más trabajo en el último cuatrimestre del año, usted puede obligar a sus empleados a que
trabajen una hora más cada día durante ese cuatrimestre (hasta el máximo de 180), reduciendo esas
horas durante el resto del año. Recuerde que, al final del año, el total de horas trabajadas debe ser de
como máximo 1.800.
A efectos prácticos, esto implica que si su empresa tiene más trabajo en determinadas épocas
del año, puede obligar a sus empleados a trabajar más horas durante esa época, a cambio de
reducirles esas mismas horas de trabajo en otros meses que sean más flojos. ¡ATENCIÓN! La
aplicación de esta medida le supondrá un ahorro en cuanto al abono de horas extras, o en
cuanto a la hipotética contratación de nuevos trabajadores en las épocas de más de trabajo.
APUNTE. El derecho a distribuir de forma irregular el 10% de la jornada puede ser ejercido por la
empresa sin más, sin tener que cumplir ningún requisito. Por ello, ni hay que acreditar la
concurrencia de ninguna causa, ni hay que negociar con los trabajadores. ¡ATENCIÓN! Ahora
bien, deberá preavisarse a los empleados con un mínimo de cinco días, y se les deberá
informar de en qué fechas y a qué horas se van a ver afectados por esta medida.
Límites
Pese a la opción de poder distribuir de forma irregular la jornada de trabajo, siempre deben
respetarse los siguientes límites establecidos por la ley:
* La jornada semanal efectiva de trabajo no puede exceder de 40 horas semanales ordinarias
en promedio y cómputo anual.
* El período mínimo de descanso semanal es de un día y medio (36 horas), aunque puede
acumularse en períodos de hasta 14 días. ¡ATENCIÓN! Si el trabajador es menor de 18 años,
la duración del descanso semanal debe ser de, como mínimo, dos días ininterrumpidos.
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3. * La jornada diaria no puede exceder de nueve horas ordinarias, a no ser que el convenio
amplíe esta limitación, o que así se pacte con los representantes de los trabajadores (eso sí,
respetando el descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada).
Ejemplo
Su convenio puede establecer que un día se trabajen diez ordinarias y otro día se trabajen sólo seis,
pero usted no puede fijar ese mismo horario por acuerdo privado con el trabajador. Si lo hace, la hora
de más respecto a las nueve horas diarias será extraordinaria, debiendo pagarla como tal o
compensarla con descanso retribuido.
* En ningún caso, esta flexibilidad puede suponer un cambio de jornada. Por ejemplo, si la
jornada es de lunes a viernes, usted no podrá utilizar la distribución irregular para obligar a un
empleado a trabajar los sábados. Para ello, sería necesario iniciar un procedimiento de
modificación sustancial de condiciones.
Topes
Al no existir un límite máximo de la jornada en cómputo semanal (sólo deben observarse los
períodos mínimos de descanso diario y semanal, así como las nueve horas ordinarias diarias,
salvo que el convenio las amplíe), los topes de horas ordinarias que puede pactar con sus
trabajadores son los siguientes:
* 54 horas la primera semana si el máximo de horas ordinarias diarias es de nueve y el
descanso semanal es día y medio.
* 63 horas la primera semana si el máximo de horas diarias es de nueve y el descanso
semanal se acumula en períodos de 14 días.
* 72 horas si la negociación colectiva permite superar las nueve horas de jornada ordinaria
diarias (hasta 12) y el descanso semanal se disfruta cada semana.
* 84 horas la primera semana si el convenio permite superar la jornada de nueve horas diarias
y el descanso semanal se acumula en períodos de 14 días.
APUNTE. Estas limitaciones no afectan a la hora de recuperar las horas que se hayan trabajado
de más en virtud de la distribución irregular de la jornada. Es decir, no hay límites "en menos".
Ejemplo
Debido a una punta de trabajo, sus empleados han trabajado una hora de más durante todo un mes (20
horas en total). APUNTE. Pues bien, no es necesario que recuperen esas horas en los mismos términos,
es decir, trabajando una hora menos durante todo un mes. A estos efectos, se puede hacerla reducción
de cualquier otra forma (por ejemplo, fijando una jornada intensiva, o haciendo que los empleados no
vayan a trabajar durante algún día). En todos los casos, el único límite que debe respetarse es el del
10% de la jomada anual.
Algunos casos particulares
APUNTE. En algunas actividades (por ejemplo, en el comercio o en la hostelería), el convenio o
el acuerdo con los representantes de los trabajadores pueden saltarse los límites indicados
anteriormente. De este modo:
* El medio día de descanso semanal puede separarse del día completo y disfrutarse en otro
día de la semana. También puede separarse para ser disfrutado de forma acumulada por
períodos de hasta cuatro semanas.
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4. * En caso de actividades de hostelería de temporada, la acumulación de ese medio día de
descanso puede ampliarse hasta un período máximo de cuatro meses.
APUNTE. Además, su empresa puede encontrarse con las siguientes situaciones:
Ejemplo
Su empresa cuenta con dos empleadas con jornada reducida por guarda legal, y quiere imponer la
distribución irregular para que en un determinado período del año trabajen más horas. ¡ATENCIÓN! Pues
bien, sepa que no podrá hacerlo. En los casos de reducción de jornada por guarda legal, son los
empleados quienes deciden la concreción horaria de su reducción, así como el porcentaje de ésta. Por
ello, en estos casos, lo mejor es pactar de mutuo acuerdo la distribución irregular.
Su empresa abre de lunes a viernes. Sin embargo, debido a necesidades puntuales, necesita que sus
empleados trabajen algunos sábados. ¡ATENCIÓN! En este caso, tampoco podrá imponer la distribución
irregular (usted quería que trabajaran menos durante la semana, para recuperar las horas el sábado).
Tenga en cuenta que usted no estaría distribuyendo de forma irregular la jornada, sino que la estaría
cambiando. Por ello, esa medida sólo podría efectuarse a través de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo.
FORMACIÓN BONIFICADA
Muchas empresas desconocen o no aplican determinadas bonificaciones en la Seguridad
Social derivadas de la formación recibida por los empleados.
Si a usted le interesa que sus empleados reciban la máxima formación posible (por ejemplo,
porque ello redunda en una mejor atención al cliente, o porque ello le supone un incremento de
los beneficios, o por que la actividad de su empresa requiere una actualización formativa
constante), una forma de ahorrar costes puede darse a través de las acciones formativas
bonificadas.
Crédito bonificable
Las empresas que cotizan por contingencias profesionales disponen cada año de un crédito
para gastar en la formación de sus trabajadores. APUNTE. El importe de dicho crédito es un
porcentaje del total de las cotizaciones efectuadas por formación profesional durante el año
anterior, dependiendo dicho porcentaje del tamaño de la empresa:
* Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%.
* De 10 a 49: 75%.
* De 50 a 249: 60%.
* De 250 o más: 50%.
* Las empresas de cinco o menos trabajadores disponen de un crédito fijo anual de 420
euros, en lugar de un porcentaje.
Ejemplo
Su empresa cuenta únicamente con un solo trabajador, y éste le ha pedido hacer un curso avanzado
de Excel. Pues bien, si el curso vale 420 euros o menos, a su empresa le saldrá gratis dicho curso.
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5. Su empresa tiene 25 trabajadores, y el año pasado ingresó en concepto de formación profesional un
total de 4.500 euros Si el director financiero de su empresa quiere estudiar un MBA que le cuesta a la
empresa 10 000 euros, gracias a la bonificación dicho curso le podría salir por 6.625 euros (10.000 - 4
500 x 75%).
Una empresa de consultoría le ha ofrecido adecuar su empresa a lo previsto por la Ley de Protección
de Datos, "camuflando" el gasto como si se tratara de formación, a efectos de que usted se lo pueda
bonificar De ese modo, la implantación de la protección de datos le saldrá gratis. ¡ATENCIÓN! Pues bien,
no se deje liar. El importe de la bonificación debe destinarse exclusivamente para formación En caso
contrario, se estará realizando un uso fraudulento.
APUNTE. Asimismo, tanto las empresas de nueva creación como aquellas empresas que durante
el año abran nuevos centros de trabajo tendrán derecho a una bonificación por formación de 65
euros por cada trabajador de nueva incorporación.
Límites
Las empresas de diez o más trabajadores están obligadas a financiar una parte de la formación.
Es lo que se conoce como aportación privada, y se determina según los siguientes porcentajes:
* Empresas de 10 a 49 trabajadores: 10%.
* De 50 a 249: 20%.
* De 250 o más: 40%.
Ejemplo
Su empresa tiene 11 trabajadores y dispone de un crédito de 2.000 euros para gastar en formación.
Pues bien, si un empleado quiere hacer un curso que vale 1.000 euros, usted no podrá bonificarse la
totalidad de dicho curso, por mucho que su crédito sea superior al importe del curso. APUNTE. En este
caso, su empresa deberá hacerse cargo de un 10% del importe del curso (100 euros), con lo que la
bonificación aplicable será de 900 euros (en lugar de 1.000).
APUNTE. Por último, hay que tener en cuenta que la formación bonificada de las empresas de
diez o más trabajadores debe respetar unos módulos económicos que no pueden superarse. En
concreto, el coste de cada hora de la formación de cada participante no puede superar los
siguientes importes:
MODALIDAD DE FORMACIÓN NIVEL DE LA FORMACIÓN
BÁSICO SUP. R. R
Presencial 9 euros 13 euros
Teleformación 7,50 euros
A distancia 5,50 euros |
Mixta Deben aplicarse los límites anteriores, dependiendo de las ¡ horas
que se apliquen en una u otra modalidad j
Las empresas de diez a 49 empleados pueden superar esos límites en un 10%. Las de 50 a 249 lo pueden superar en
un 5%.
Ejemplo
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6. Un empleado de su empresa está cursando un máster que cuesta 9.000 euros y que dura un total de
500 horas. Si su empresa tiene 15 trabajadores, el máximo coste que podría bonificarse sería de 7.150
euros (13 x 500 + 10%).
Permisos individuales de formación
Cuando la empresa concede permiso para que un trabajador pueda realizar una acción
formativa durante horas que coinciden con su jornada laboral, también puede beneficiarse de
una bonificación. APUNTE. La acción formativa debe estar reconocida mediante un título oficial,
un certificado de profesionalidad o una acreditación de competencias de una ocupación.
El máximo de horas bonificables es de 200 por permiso y curso académico o año natural.
Asimismo, el importe de la bonificación es el siguiente:
* Si no se ha dispuesto de todo el crédito para acciones formativas bonificables, se puede
destinar dicho crédito a estos permisos individuales.
* Puede utilizarse un 5% del crédito para la formación del que se disponga. Si el coste
salarial de las horas de disfrute supera el 5% de dicho crédito, se bonifica el coste efectivo
de la ausencia, con los siguientes límites:
VOLUMEN DE PLANTILLA LÍMITE BONIFICACIÓN
De 1 a 9 200 horas
De 10 a 49 400 horas j
De 50 a 249 600 horas
De 250 a 499 800 horas
Por cada 500 empleados o más Otras 200 horas ¡
Ejemplo
Su empresa dispone de un crédito para gastar en formación de 420 euros, ya que tiene tres
trabajadores. Uno de ellos, con un coste salarial (sueldo + Seguridad Social) de 25.000 euros y una
jornada anual de 1.750 horas, quiere estudiar un máster:
* Caso 1. El empleado faltará al trabajo un total de 100 horas (20 horas al mes durante cinco meses).
* Caso 2. El empleado faltará al trabajo un total de 250 horas (25 horas al mes durante diez meses).
Ce :S:PT CAS j T CASO 2
Coste por hora 14,29 14,29
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7. Total horas bonificables 100
200 (1)
Total bonificación 1.429 2.858
Crédito no consumido (2) 100 horas -
1. Se aplica el límite de 200 horas por permiso y curso académico, que en este caso coincide con el
límite adicional aplicable según el tamaño de la empresa.
2. Esas 100 horas podrán aplicarse al permiso de otro trabajador, y se bonificarán en función del salario
de éste.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
Definición
Con el objetivo de flexibilizar la organización del tiempo de trabajo, las empresas tienen la
opción de formalizar contratos de trabajo a tiempo parcial. APUNTE. A estos efectos, un contrato
a tiempo parcial es aquél que se celebra cuando el trabajador va a prestar sus servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable.
Ejemplo
Si el convenio no dice lo contrario, la jornada máxima semanal es de 40 horas. Por ello, cualquier
empleado contratado para prestar sus servicios durante menos horas a la semana estará contratado a
tiempo parcial.
La mayoría de contratos pueden firmarse a tiempo parcial. ¡ATENCIÓN! Únicamente se prohíbe
expresamente su celebración en el contrato para la formación y el aprendizaje.
Las principales formalidades que debe cumplir este tipo de contrato son:
• Es obligatorio que se formalice por escrito, debiendo figurar tanto el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, como su distribución.
¡ATENCIÓN! Si no se cumple esta obligación, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario.
* Si el empleado tiene una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y
ésta se realiza de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que el convenio diga lo contrario.
* Está prohibido que realicen horas extras. APUNTE. Excepcionalmente, sí que se permite su
realización para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios o urgentes.
Ejemplo
En su localidad se han producido unas lluvias torrenciales, y las dependencias de su empresa han
quedado totalmente impracticables. En ese caso, un empleado contratado a razón de 20 horas
semanales podría realizar horas extras para reparar los daños producidos.
* La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá
siempre carácter voluntario para el trabajador. Es decir, no se puede imponer de forma
unilateral por la empresa ni por la vía de una modificación sustancial de condiciones de
trabajo.
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8. Horas complementarias
Una de las características de los contratos a tiempo parcial, y que permiten a las empresas
disfrutar de una importante flexibilidad a la hora de organizar el tiempo de trabajo de sus
empleados, es la posibilidad de que éstos efectúen horas complementarias. APUNTE. Las horas
complementarias son aquéllas que se realizan como adición a las horas pactadas en el
contrato, y pueden efectuarlas todos los trabajadores contratados a tiempo parcial que tengan
una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, con
independencia del tipo de contrato que tengan (indefinido, temporal o en prácticas). Además,
tenga en cuenta que:
* Sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado
expresamente por escrito con el trabajador, ya sea en el mismo contrato de trabajo o a
posteriori.
* El límite de horas complementarias ha aumentado recientemente del 15% al 30% de la
jornada pactada, y se permite que el convenio lo pueda ampliar hasta el 60%.
* El plazo de preaviso para que un trabajador conozca el momento de la realización de las
horas complementarias es de tres días, a no ser que el convenio diga otra cosa
(anteriormente, este plazo era de siete días).
Voluntarias
Si el contrato a tiempo parcial es indefinido, la empresa también puede proponer al trabajador la
realización de horas complementarias aunque no se haya pactado nada previamente. En este
caso:
* El límite de estas horas complementarias voluntarias es del 15% de la jornada de trabajo,
ampliable al 30% si así lo prevé el convenio.
Estas horas no computan a efectos de agotar las horas complementarias pactadas en el
contrato.
Ejemplo
Un empleado con un contrato de 1.000 horas anuales podría realizar un máximo de 300 horas
complementarias. Pues bien, si ambas partes están de acuerdo, podrá efectuar 150 horas más.
Flexibilidad
En la práctica, si existen semanas en las que su empresa tiene una mayor carga de trabajo,
podrá hacer trabajar más horas a sus empleados (respetando siempre los límites indicados),
sin necesidad de ir modificando la jornada de trabajo. APUNTE. Es decir, ya no hará falta que
redacte un acuerdo de variación de jornada cada vez que se trabajen más horas, ni que
comunique tal cambio a la Seguridad Social.
¡ATENCIÓN! Esta regulación en lo que confiere a las horas complementarias sólo es aplicable
para los contratos a tiempo parcial firmados después del 21 de diciembre de 2013. Si usted
cree que le beneficia esta nueva situación, pacte por escrito con los trabajadores contratados
anteriormente el hecho de que también se acojan a esta regulación.
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9. Otras novedades para 2014 en el régimen de
contratos a tiempo parcial
Desde el pasado 22 de diciembre de 2013, operan los siguientes cambios en los contratos a
tiempo parcial:
* La cotización aplicable a los contratos temporales a tiempo parcial se ha asimilado a la de
los contratos a tiempo completo. Es decir, se ha reducido en un 1 %.
Ejemplo
Si su empresa va a contratar a un empleado con un sueldo de 1.000 euros mensuales (con prorrata de
pagas incluida), el coste de Seguridad Social asciende a 331 euros (con una tarifa de accidentes del
2%). Anteriormente, el coste era de 341 euros.
* La empresa deberá registrar día a día la jornada de los trabajadores a tiempo parcial,
totalizar mensualmente las horas trabajadas, y entregar una copia de dicho registro a los
afectados (junto con la nómina mensual). Asimismo, deberá conservar los resúmenes
mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.
¡ATENCIÓN! En caso de incumplir estas obligaciones de registro, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
* El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores también se podrá celebrar a tiempo
parcial. ¡ATENCIÓN! Ello implica que se puede establecer un período de prueba de un año, y
que la empresa puede beneficiarse de las bonificaciones a la Seguridad Social y de las
deducciones fiscales en el Impuesto sobre Sociedades vinculadas a este contrato. Ahora
bien, estos incentivos se reducirán proporcionalmente en función del porcentaje de jornada
del trabajador.
Los importes de estos beneficios, si la contratación fuera a jornada completa, son:
1. Bonificaciones a la Seguridad Social, por la contratación de desempleados inscritos en las
oficinas de empleo.
a) La contratación de jóvenes de entre 16 y 30 años, da derecho a una bonificación en la
cuota patronal durante tres años de 83,33 euros mensuales (1.000 euros anuales) durante
el primer año; de 91,67 euros mensuales (1.100 euros anuales) durante el segundo año; y
de 100 euros mensuales (1.200 euros anuales) durante el tercer año.
Cuando estos contratos se firmen con mujeres en ocupaciones en las que este colectivo
esté menos representado, las cuantías anteriores aumentarán en 8,33 euros mensuales
(100 euros anuales).
b) La contratación de mayores de 45 años, da derecho a una bonificación en la cuota
patronal durante tres años de 108,33 euros mensuales (1.300 euros anuales). Igual que
en el caso anterior, si el contrato se concierta con mujeres en ocupaciones en las que
este colectivo esté menos representado, las bonificaciones son mayores. En concreto, la
cuantía asciende a un total de 125 euros mensuales (1.500 euros anuales).
2. Deducciones en el Impuesto sobre Sociedades.
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10. a) Las empresas que contraten a su primer trabajador a través de este tipo de contrato,
siempre que el empleado sea menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la
cantidad de 3.000 euros.
b) Si el trabajador contratado es un desempleado beneficiario de una prestación contributiva
por desempleo, podrá deducir de la cuota íntegra el 50% del menor de los siguientes
importes:
* El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de
percibir en el momento de la contratación.
* El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que
tuviera reconocida.
Para poder aplicar esta segunda deducción, durante los 12 meses siguientes al inicio de
la relación laboral, debe producirse respecto de cada trabajador contratado que dé
derecho a la deducción un incremento de la plantilla media total de la empresa en como
mínimo una unidad respecto a la existente en los 12 meses anteriores.
Asimismo, la aplicación de esta deducción está condicionada a que el trabajador
contratado haya percibido la prestación por desempleo durante como mínimo tres meses
antes del inicio de la relación laboral.
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