Compensación de la fuerza de venas

1. INDICE
INDICE................................................................................................................................................1
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................2
CONTENIDO DEL TRABAJO.................................................................................................................3
DEFINICIÓN....................................................................................................................................3
MÉTODOS DE COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS...........................................................5
PROCESO DE LA COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS......................................................10
PLAN DE COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS..................................................................12
CONCLUSIÓN....................................................................................................................................12
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................12
LINKOGRAFÍA...................................................................................................................................12

2. INTRODUCCIÓN
Un plan de compensación para la fuerza de ventas puede significar la diferencia entre el
éxito y el fracaso de una empresa. Las ventas son la sangre vital de cualquier empresa y
la fuerza de ventas es el motor detrás de las ventas. Una empresa debe prestar mucha
atención al plan de compensación que utiliza para compensar esta área.
La compensación está en gran parte basada en incentivos. Muchos planes de
compensación cuentan con un salario base mínimo, pero la mayor parte de la
compensación de un empleado es en la forma de ingresos por comisiones. Las
comisiones son bonificaciones pagadas a los empleados cuando hacen una venta.
Las empresas con planes de comisiones y compensaciones competitivas pueden
contratar y retener a los mejores talentos.

3. CONTENIDO DEL TRABAJO
COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
DEFINICIÓN.
La compensación de la fuerza de ventas comprende todos los pagos monetarios así como
las prestaciones utilizadas para remunerar a los vendedores por su desempeño (Hair,
2008)
La compensación de la fuerza de ventas, es el sistema de pago monetario y no monetario
otorgado al esfuerzo de trabajo que realiza el personal de ventas (vendedores) de la
empresa. Dicho sistema puede incluir los siguientes componentes: sueldo, comisión,
bonos, concursos de ventas, prestaciones adicionales.
La remuneración del equipo de ventas constituye un factor clave en la planificación de la
fuerza de venta. Los resultados alcanzados por los vendedores van a depender, en gran
medida, de cómo se retribuya al personal de ventas, puesto que constituye una de las
formas fundamentales de motivar al personal.
Un plan de compensación para la fuerza de ventas puede significar la diferencia entre el
éxito y el fracaso de una empresa. Las ventas son la sangre vital de cualquier empresa y
la fuerza de ventas es el motor detrás de las ventas. Una empresa debe prestar mucha
atención al plan de compensación que utiliza para compensar esta área
No obstante, conviene realizar dos precisiones adicionales:
1. El deficiente potencial comercial de la empresa (por ejemplo, los productos
inadecuados, de baja calidad, deficientes canales de distribución, etc) no puede
ser paliado por un plan de retribución de la fuerza de ventas.
2. El plan de la remuneración de la fuerza de venta no alcanzara metas relevantes si
no va unido a unos planes paralelos de reclutamiento, selección formación, etc, del
personal de venta.

4. Dado que no existe un plan de compensación ideal, este debe diseñarse a partir de la
definición de las responsabilidades y criterios de desempeño para cada puesto de ventas,
asi como considerar las necesidades de la fuerza de ventas y las de la compañía. Se trata
de lograr estimular a los vendedores a realizar las funciones que les son encomendadas
consiguiendo la máxima rentabilidad de las ventas d ela empresa. Incluso algunos autores
proponen que el individuo debería elegir su propio plan de retribución, en el que
probablemente se incluirán las recompensas que se consiguiesen mediante los resultados
que se encuentran bajo el control del vendedor.

5. MÉTODOS DE COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS.
1.1. MÉTODOS DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA DIRECTA DE LA FUERZA DE
VENTAS.
Las empresas utilizan comúnmente tres métodos para compensar directamente
en términos monetarios al personal de ventas.
 Sueldo fijo:
Es un pago fijo por un periodo durante el cual trabaja el vendedor y
supone unos ingresos estables para él. Este método es necesario cuando
la empresa requiere que el vendedor preste algún tipo de servicio pre y
post venta o cuando la venta del producto requiere de un periodo
prolongado de negociación. Ejemplo: S/. 5,000 mensual.
 Comisión directa:
Es un pago vinculado a una unidad específica de éxito. Consiste en un
porcentaje del precio de cada producto que se vende y cobra. Por
ejemplo: el 10% del total vendido y cobrado en valores. En sí, si el
vendedor logra ventas de 10.000 soles, recibe 1.000 soles de comisión.
 Bonificaciones:
El vendedor recibe un pago a juicio de la gerencia de ventas, por un logro
en particular. Suele darse como un premio por un esfuerzo especial y
constituye una motivación directa. A diferencia de la comisión directa, la
bonificación se relaciona de modo menos directo con el volumen de
ventas.
Ejemplo de bonificación: pagarle al vendedor S/.500 adicional por cada
cliente nuevo que consiga, o darle 500 soles por lograr el 100% del
presupuesto de ventas.
 Compensación mixta:
Implica combinar los métodos de compensación antes mencionados. Por
ejemplo: un sueldo fijo más comisiones.

6. 1.2. MÉTODOS DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA DE LA FUERZA
DE VENTAS.
La compensación económica indirecta es aquella que el trabajador no recibe en
dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en
beneficio del trabajador.
Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, es aquel pago que los
empleados reciben indirectamente y según las políticas de la empresa se les
compensa por el servicio prestado y por el compromiso del empleado hacia la
empresa.
La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de las cláusulas
de la convención colectiva del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas
adicionales, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios
sociales ofrecidos por la organización (alimentación y transporte subsidiarios, seguro
de vida grupal, etc.).
El papel de la compensación indirecta.
La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos
objetivos:
 Objetivos de la organización:
Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y
retener al personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de
rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
 Reducción de las tasas de rotación.
 Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
 Ventajas para el reclutamiento de personal.
 Satisfacción de los objetivos de los empleados.
 Objetivos de los empleados:

7. Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios
proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores costos a que
puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros suelen ser menos costosas.
Tipos de compensación económica indirecta
 Prestaciones otorgadas por ley
 Seguro social
Tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia
médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales
necesarios para el bienestar individual y colectivo.
 Servicio de salud
Entre los primeros servicios destinados a mejorar el bienestar se encuentra la
protección en salud, los cuales van desde contar con adecuados servicios
sanitarios, agua potable, aseo, vestuario, hasta las diferentes pólizas de
seguros médicos.
 Vacaciones pagadas
Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número
de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.
Requisitos principales:
o Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.
o Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).
o Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor
durante dicha actividad.
La duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se
permite fraccionar su goce. Por tanto, podrían darse casos en el que el
trabajador no disfrute de 30 días de descanso, sino de más o menos días,
dependiendo de si pactó fraccionar, acumular o reducir sus vacaciones.

8.  Compensación por desempleo
Es una modalidad de seguro destinada a proporcionar ingresos temporales a
los empleados que han perdido su puesto de trabajo y están buscando nuevo
empleo.
 Prestaciones familiares
Son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas a cargo del
trabajador; por lo común se trata de asignaciones maternales o familiares,
relacionadas con los niveles de ingreso de los beneficiarios.
 Remuneración de trabajadores
Son prestaciones que ofrecen cierto grado de protección económica a los
empleados que incurren en gastos por accidentes o enfermedades
relacionadas con el empleo.
 Incapacidad familiar y medica
La ley de licencia por razones médicas y familiares se aplica a los empleadores
privados con 50 empleados a más y a todos los empleadores públicos sin
importar el número de empleados.
 Prestaciones voluntarias
 Pago por tiempo no laborado
Al proporcionar un pago por el tiempo no trabajado, los empleadores reconocen
que los empleados necesitan pasar tiempo fuera del trabajo por muchas
razones. En esta categoría están las vacaciones pagadas, el pago por días
festivos no trabajados, el pago pro enfermedad, así como pro el tiempo para ira
votar y el tiempo de duelo. También es común que las organizaciones otorguen
pagos para ayudar a los empleados a cumplir con deberes cívicos .Algunos
pagos por tiempo no trabajado se proporcionan por el tiempo libre que se toma
de forma rutinaria durante las horas de trabajo. Las prestaciones comunes en
esta aérea incluyen descanso, horas de almuerzo y tiempo para viajar.
 Atención medica

9.  Seguro de vida
El seguro de vida colectivo es una prestación que proporcionan casi todas las
empresas para proteger a la familia del empleado en caso de deceso. Aunque
el costo de seguro de vida colectivo es relativamente bajo, algunos planes
exigen que el empleado pague parte de la prima. La cobertura puede ser un
monto fijo o basarse en el ingreso anual del empleado.
 Plan de retiro
Los empleados enfrentan este reto ya que son unos de os proveedores
principales en nuestra sociedad del ingreso de retiro. Cuando disminuyen las
prestaciones de las acciones, se reducen los activos de los planes de decisión y
las empresas deben hacer contribuciones a sus fondos de pensión y cumplir
con las leyes que protegen las pensiones de los trabajadores.
 Pago de primas
Una prima es una compensación que se paga a los empleados por trabajar por
largos periodos en condiciones peligrosas o indeseables. La ley exige el pago
del tiempo extra a los empleados no exentos que trabajan más de 40 horas a la
semana, sin embargo, algunas empresas pagan voluntariamente tiempo extra
después de 8 horas de trabajo en cualquier día hábil, y el doble de salario o
incluso más por trabajar en domingos o en días feriados.
 Servicios complementarios: los mismos incluyen aspectos como adquisición
o alquiler de vivienda, aprovisionamiento de alimentos, mejoramiento del nivel
educativo del trabajador y facilidades de recreación. En algunas empresas de
los países en vías de desarrollo el aspecto de vivienda se facilita al trabajador
dándole acceso a los programas públicos y privados de construcción a precios
reducidos; incluso en ocasiones se obliga legalmente a los empleadores a
pagar porcentajes de los salarios a las instituciones oficiales competentes.

10. PROCESO DE LA COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS.
1.ºPREPARAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO
Preparar la descripción del puesto implica, redactar documento conciso de
información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que
implica el puesto para el postulante.
2.ºESTABLECER OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer los objetivos específicos es parte fundamental para el desempeño de los
trabajadores dentro de la organización, ya que especifica hacia donde se quiere llegar
y como se va a lograr dichos objetivos.
3.º DETERMINAR LOS NIVELES GENERALES DE COMPENSACIÓN
Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada
puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se
pueda administrar de modo eficaz.
Se considera más conveniente unir los diferentes puestos en categorías de puestos.
De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma
compensación.
4.ºDESARROLLAR UNA MEZCLA DE COMPENSACIONES
La mezcla de compensaciones puede estar dada por los siguientes elementos:
 Incentivos sobre unidades de producción
 Bonos sobre producción
 Comisiones
 Curvas de madurez
 Aumentos por méritos
 Compensación por conocimientos especializados
 Incentivos no financieros
 Incentivos a ejecutivos
 Entre otros.
5.ºPROBAR EL PLAN ANTICIPADAMENTE
Probar el plan anticipadamente, indicara si es que el plan a efectuar se realizara de
manera correcta o no, conforme a lo estipulado en el área de administración.
6.º ADMINISTRAR EL PLAN
Durante todo el proceso de compensación de la fuerza de ventas, tendrá que haber
un responsable encargado de llevar todas las etapas o actividades a la acción de
manera eficaz y eficiente.
7.ºEVALUAR EL PLAN
Implica llevar una comparación de todo lo planeado con lo ejecutado, y un un buen
control en el transcurso de todas las actividades para la fuerza de ventas.

11. PROCESO DE LA COMPENSACION DE LA FUERZA DE VENTAS
PREPARAR LAS DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS
ESTABLECER LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS
DETERMINAR LOS NIVELES GERENCIALES DE
COMPENSACION
DESARROLLAR UNA MEZCLA DE
COMPENSACIONES
PROBAR EL PLAN ANTICIPADAMENTE
ADMINISTRAR EL PLAN
ADMINISTRAR EL PLAN

12. PLAN DE COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS. - YURI
CONCLUSIÓN
BIBLIOGRAFÍA
 Administración de recursos humanos-Novena Edición
Escrito por R. Wayne Mondy,Robert M. Noe
 Dirección de la fuerza de ventas- ESIC
LINKOGRAFÍA
 http://www.gestiopolis.com/marketing-2/como-compensar-motivar-y-guiar-las-
fuerzas-de-venta.htm