El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño se utiliza para la selección de personal, capacitación, remuneración y toma de decisiones. Describe diferentes técnicas como datos de producción, escalas gráficas y comparaciones pareadas. También cubre métodos modernos como la evaluación participativa por objetivos y la evaluación 360°, así como la importancia de establecer metas y estándares específicos y medibles para la evaluación del desempeño.
3. TEORIA DE LA PERCEPCION DE LA PERSONA
La forma en que evaluamos a otras personas en
varios contextos se relaciona con la forma en que
adquirimos, procesamos y categorizamos la
información
4. USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(Mondy, 2010)
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
Reclutamiento y
selección
Capacitación
y desarrollo
Planeación y
desarrollo
Programas de
remuneración
Toma de
decisiones
Planeación
de RRHH
5. TÉCNICAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(Mondy, 2010)
• Datos de producción
• Datos de personal
• Datos de juicio o de tareas no
relacionadas con la producción
6. DATOS DE JUICIO O DE TAREAS NO
RELACIONADAS CON LA PRODUCCIÓN
• Escalas gráficas (por puntos)
• Comparaciones pareadas
• Distribución forzosa
• Elección forzada
• Investigación de campo
• Incidentes críticos
• Listas de verificación
15. EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
Conlleva la participación
activa del colaborador y su
jefe inmediato.
Es un método moderno en
donde la participación es más
democrática, participativa y
motivadora.
Se basa en la evaluación por
objetivos pero evita la autocracia
y el estado continuo de tensión y
calificación de esta.
16. EVALUACIÓN 360°
Se basa en un análisis en el
que la retroalimentación es,
esta viene dada por el
entorno profesional del
evaluado: jefes directos,
subordinados, clientes
internos y externos, y
compañeros.
17. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360°
1) Fomenta la comunicación frecuente y
transparente
2) Brinda información completa del
desempeño del trabajador
3) Motiva a una cultura organizacional con un
clima más participativo
4) Ofrece un punto de vista más acertado y
amplio.
5) Incrementa el autoconocimiento de los
colaboradores.
18. DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360°
1. Podría ser causa tensión entre los
colaboradores
2. Podría llegar a ser abrumador para el
evaluado.
3. Podría fomentar la evaluación y crítica no
objetiva
4. Al ser una evaluación cualitativa y amplia se
vuelve más complejo obtener resultados y
datos concretos.
5. Requiere más planeación y capacitación.
19. AUTOEVALUACIONES
Indulgencia positiva
Los seres humanos atribuimos nuestros errores a
factores fuera de nuestro control
Lo ideal sería que cada persona evaluara su propio
desempeño
Para evitar la subjetividad se podrían dar criterios de
referencia
20. FUENTES DE ERROR EN LA ED
• Efecto del halo
• Parcialidad constante (error de
indulgencia)
• Error de tendencia central
• Error por la ejecución más reciente
• Error por información insuficiente
21. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: CONCEPTO
Mondy (2010):
Es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la
manera en que un individuo o un grupo ejecutan las
tareas
Chiavenato (2009):
Es una valoración sistemática de la actuación de cada
persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe
alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial
de desarrollo
22. ¿QUIÉN EVALÚA EL DESEMPEÑO?
El Gerente o Jefe Inmediato
El trabajador y su Gerente o Jefe
El equipo de trabajo
Evaluación 360°
Evaluación hacia arriba
Comisión de evaluación del desempeño
Recursos Humanos
Autoevaluación
23. RECOMENDACIONES PARA REALIZAR UNA ED
(PARA EVITAR PROBLEMAS LEGALES O RECLAMOS)
1. Debe ser estandarizada y uniforme para todos los empleados
dentro de un grupo de trabajo o familia de puestos.
2. Debe comunicarse de manera formal a los empleados
3. Debe darse aviso de las deficiencias de desempeño y de las
oportunidades para superarlas
4. Debe permitirse el acceso para que los empleados revisen los
resultados de la evaluación
5. Deben existir mecanismos de apelación formal que permitan
opiniones de los empleados
6. Debe ser realizada por varios e imparciales evaluadores
7. Deben formularse instrucciones escritas para capacitar a los
evaluadores
24. IMPORTANCIA DE LAS METAS Y ESTÁNDARES
LABORALES
Tienen relación con las descripciones de puestos
Los esfuerzos de los empleados deben estar dirigidos a alcanzar
las metas organizacionales
Se debe evaluar a los empleados con base a los estándares
específicos con los que ellos esperan ser medidos
Las metas y los estándares de desempeño de los empleados
deben ser congruentes con las metas estratégicas
organizacionales
(Dessler, 2009)
25. LINEAMIENTOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE
METAS Y ESTÁNDARES LABORALES
• Asignar metas específicas: saber cuales serán las
metas a alcanzar
• Asignar metas medibles: expresar las metas en
términos cuantitativos y con fechas de cumplimiento
• Asignar metas que representen un reto, pero factibles:
las metas deben ser desafiantes pero no imposibles
de realizar
• Fomento de la participación: se deben establecer
metas difíciles pero con la participación de ambas
partes
(Dessler, 2009)
26. CARACTERÍSTICAS DE LAS METAS
(Dessler, 2009)
Específicas: plantear con claridad los resultados deseados
Medibles: responden a la pregunta ¿cuánto?
Factibles: no demasiado fáciles ni demasiado difíciles
Relevantes: responden a lo que la organización desea
lograr
Oportunas: deben reflejar fechas límite
27. ERRORES QUE SE DEBEN EVITAR EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
1) Que las personas implicadas lo perciban como una situación que
recompensa o castiga el desempeño anterior
2) Que la importancia del proceso sea más llenar un formulario
que una evaluación crítica y objetiva del desempeño
3) Que las personas evaluadas perciban el proceso como injusto y
tendencioso. La inequidad perjudica grandemente el proceso de
evaluación
4) Que los comentarios desfavorables del evaluador provoquen
una reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos
5) Que la evaluación sea inocua : que se basen en factores de
evaluación que no llevan a nada y que no agregan valor
