Presentación Final TIG GyP 2010

1. Universidad Adolfo Ibáñez
Gestión y Personas
Prof. Lucas Canga
Sección 2
Chartis Chile: Gestión por
Competencias
Andrés Braun · Grace Fell · Pablo Gebauer
Cristóbal Parraguéz· Raúl Pefaur · Francisca Schilling

2. Chartis Insurance
• Empresa internacional de seguros
• 45 millones de clientes
• 160 paises
• 90 años
• RRHH usa un modelo por competencias
• Chartis Chile: Depende de las decisiones
tomadas por Chartis International

3. Misión Actual
“Agregar valor a las personas
y clientes a través de la
entrega de un servicio de
calidad y excelencia.”
Ver Misión Propuesta

4. Visión Actual
“Chartis Chile será la Compañía
más eficiente, rentable, orientada al
cliente y al servicio, y proveedora de
productos y servicios de Seguros en
Chile.”
Ver Visión Propuesta

5. Valores
Ética
Innovación
Compañerismo
Integridad
Renovación Enfoque en el Cliente
(Interno y externo)

6. Objetivos Estratégicos
Financieros Clientes
• Maximizar el potencial NPW. • Transformar áreas P en áreas
rentables.
• Continuar el proceso MU
• Reducir GOE.
• Desarrollar y potenciar nuevas
marcas.
• Mejorar indicadores de
colección • Diversificar canales de distribución y
desarrollar canales alternativos
(OTC,DM, Kiosko, Fuerza de Ventas)
• IPO
• Implementar un modelo de Gestión
de Corredores para aumentar la
participación de su negocio.
• Aumentar planes de Garantía.

7. Objetivos Estratégicos
Recursos Humanos Operaciones y Soporte
• Implementar SISE
• Identificar a personal clave
y desarrollar planes de • Implementar sistema para DM
retención
• Aumentar tecnologías en servicio
al cliente, ventas y control.
• Realizar mediciones de
clima laboral • Reestructurar proceso
• Iniciativas Web (Ventas y
Promoción)
• Resolver problemas de nivel de
servicio (Pólizas de Seguros y
Gestión al Corredor)

8. Competencias Cardinales
Innovación
Ética
Liderazgo Para
el Cambio
Desarrollo de
Integridad
Personas
Orientación al Cliente
Dirección y Colaboración
(Externo)

9. Síntomas del Problema
• En la entrevista con RRHH:
– Empleados dejan de trabajar a las 18 hrs
– No aceptan trabajos extra
– Trabajos incompletos
• Causas:
– Crisis económica > No se reajustaron más sueldos por IPC
– Durante crisis no hubo despidos, pero si terminada ésta

10. Síntomas del Problema
¿Es el problema un tema motivacional?
Proponemos que el problema radica en la mala
explotación del capital humano:
Si existe un sistema de gestión por competencias,
este no está siendo bien utilizado
Ver Análisis del Clima Laboral

11. Método
• Entrevista departamento Recursos Humanos
• Recolección de material Chartis
• Al definir un departamento (Finanzas) y problema, se inició
proceso de observación
• Conversaciones con distintos miembros
• Confección y realización de entrevistas para evaluar
competencias
• Constante comunicación con Asistente de RRHH
• Evaluación 360º a Coordinador de Reporting
Ver anexo 5 para complementar la «historia»

12. Evaluación 360º
• Realizado por 5 personas:
– Dos Subordinados
– Un Par
– Un Superior
– Él Mismo
• Persona Evaluada: Coordinador de Reporting

13. Evaluación 360º
Relación Percepción Propia - Subordinados
100%
90%
Grado de Competencia
80% Él Mismo
70% Subordinado 1
Subordinado 2
60%
50%
40%

14. Evaluación 360º
Relación Percepción Propia - Par
100%
90%
Grado Competencia
80% Él Mismo
Par
70%
60%
50%
40%

15. Evaluación 360º
Relación Percepción Propia - Superior
100%
90% Él Mismo
Grado Competencia
Jefe
80%
70%
60%
50%
40%

16. Evaluación 360º
• Ética: 100% tanto en nivel como en frecuencia
• Ninguna competencia tuvo nivel bajo 50%
• Resultó sobrevaluado en los tres casos
• ¿Fue humilde al contestar, o la percepción de los demás
hacia el es por sobre a lo que él espera?
• Da a sospecha que esté no sólo sobre-evaluado por sus
pares, si no que para el puesto

17. Análisis de Brechas
Variación Nivel de Competencias
100%
80%
60%
40%
20%
0%
-20%
-40%
Eval. 360º Nivel Requerido Variación
Comparación resultados 360º con competencias descritas en Job Description

18. Análisis de Brechas
Análisis de Brechas
120%
100%
Nivel de Competencia
80% Eval. 360º
Nivel Requerido
60%
40%
20%
0%
Comparación resultados 360º con competencias descritas en Job Description

19. Solución
• El resultado obtenido en las brechas, da a pensar que esta
situación se puede repetir en otros cargos
• Justifica los síntomas: falta de interés y compromiso por parte
de los empleados, ya que no están dando su 100%
• Nuestra propuesta es que se haga este mismo
procedimiento, pero a lo largo de toda la organización
• Proceso no debería tomar más de cuatro meses (estimación)

20. Solución
• En casos de sobrevaluación de competencias, se
sugiere el cambio de cargo, y/o de sucursal, tanto
nacional como internacional
• En casos de subvaluación, se sugiere la capacitación
para el desarrollo de esa competencia
• Todo esto quedará a criterio de la organización, ya que
se puede dar el caso que no estén dispuestos a asumir
este costo, y opten por la desvinculación o
simplemente hacer nada.

21. Conclusiones
• La empresa no está implementando de manera
efectiva el modelo de gestión por competencias
• Creemos que el departamento de RRHH quiere hacer
cambios, pero se ven limitados por superiores
• No hacer algo mínimo como lo es el reajuste de
sueldos, va en contra sus propios valores

22. Índice
Misión Actual Análisis del Clima Laboral
Misión Propuesta Método
Visión Actual Job Description
Visión Propuesta Evaluación 360
Valores Análisis de Brechas
Objetivos Estratégicos
Competencias Cardinales 1
Síntomas del Problema