El fin de toda área de RRHH está en atraer, retener y motivar a los colaboradores de la empresa, y para lo anterior cada empresa desarrolla su propia propuesta de valor. En esta charla, Alejandro Robatti, presentó una herramienta de Gestión Humana llamada Ecuación de Valor, que vincula la estrategia de las empresas con la estrategia de RRHH en todos sus procesos a través de cuatro dimensiones: Compensaciones, beneficios, balance de vida y desarrollo de carrera. Además se presentarán las mejores prácticas que permiten flexibilizar el otorgamiento de diversos componentes en cada dimensión, con un foco en (auto) desempeño como factor clave.

1. Flexibilización de las compensaciones
2016

2. Compensaciones
¿Qué es ruta de Carrera?
CONSISTENCIA O
EQUIDAD INTERNA
COMPETITIVIDAD
EXTERNA
Grado de relación
típica en la
organización entre
el peso relativo
(contenido del
trabajo, habilidades,
contribución) de los
puestos y la
remuneración
Posición relativa de
las remuneraciones
de una empresa en
relación a los
remuneraciones de
los competidores.
Tres alternativas
posibles:
Superar, Igualar o
Encontrarse por
Debajo
Atraer, retener y motivar a los mejores colaboradores

3. Qué buscan los colaboradores

4. Ecuación de Valor

5. Compensaciones
¿Qué es ruta de Carrera?- Definir: cúanto pagar? Y cómo pagar?
- Con foco en Flexibilizar los pagos en función al
nivel jerárquico y al Grupo laboral
- Asegurar que esquemas de pagos variables sean
autofinanciados
- Vincular la gestión de las compensaciones al
Desempeño
Sueldo Base
mensual
Sueldo Base
mensual
Gratificaciones
y otros Pagos
Garantizados
Sueldo Base
mensual
Gratificaciones
y otros Pagos
Garantizados
Rem 1
Rem 2 Bono por
Desempeño
Rem 3
Sueldo Base
mensual
Gratificaciones
y otros Pagos
Garantizados
Bono por
Desempeño
Rem 4
Utilidades
Sueldo Base
mensual
Gratificaciones
y otros Pagos
Garantizados
Bono por
Desempeño
Rem 5
Utilidades
LTI

6. Beneficios Flexibles
¿Qué es ruta de Carrera?
- Se definen los beneficios a otorgar en función al valor percibido del mismo.
- Se agrupan los mismos en dimensiones como: salud, emocional, física, etc
- Se definen rangos, montos o puntos a otorgar por nivel jerárquico, genero,
etc
- El colaborador elige los de su mayor interés hasta agotar su “saldo”
asignado.
- Permite otorgar puntos adicionales en función a desempeño.

7. Calidad de Vida
¿Qué es ruta de Carrera?
- Busca el equilibrio entre la vida personal y laboral.
- Condiciones y estándar de vida que la empresa ofrece, tiene que ver con el
clima organizacional, el lugar de trabajo, pero también con el “propósito”
de la empresa y la reputación de la marca.

8. Modelo de Crecimiento HR-IN
¿Qué es ruta de Carrera?
Es un modelo creado dentro del concepto “Ecuación de Valor”, que integra
los procesos de Desarrollo, Gestión de Desempeño, y la calidad de
trabajo/servicio que se otorga, con el interés común de crecer
profesionalmente en la empresa, haciendo explícitos los mecanismos y
requisitos para ello. El Modelo de Crecimiento cambia el centro de gravedad
del desarrollo profesional de la organización hacia el colaborador,
produciendo además una «selección natural» de líderes que pasan
exitosamente por los procesos que integra.

9. • POSICION
VACANTE que se
debe cubrir
• GESTION DEL
DESEMPEÑO
calificación mínima de
desempeño necesaria
• CALIDAD DE
SERVICIO al
cliente interno,
medida en
evaluación 180°
• PLAN DE
CAPACITACIÓN
conocimiento
mandatorio y
transversal a toda la
organización
CONOCIMIENTO IDONEIDAD
OPORTUNIDADRESULTADOS
Elegibles Elegidos
Modelo de Crecimiento

10. Niveles Proceso Productivo
Identidad
empresarial
Liderazgo Finanzas
Seguridad
(web)
NIVEL 1
(Asistentes
y Analistas)
Proceso Productivo 1
•Overview del Proceso
productivo
• procesos de äreas de
Soporte (MMAA, Seguridad,
Logística, RRHH, RRCC,
Costos).
• Gestión basada en
procesos, Controles visuales,
•análisis de causa- raíz
Diagrama de Ishikawa etc..
Identidad 1
Liderazgo 1
•El rol del líder
• La gestión personal y
del trabajo
• La gestión de equipo
• El líder como coach
• La gestión de la
colaboración.
Finanzas 1
Riesgo vs. Beneficio,
cálculos de valor del
dinero en el tiempo,
cálculos de costos de
oportunidad.
05 Cursos de 02
módulos cada uno
según el DS055.
NIVEL 2
(Analistas
Senior y
Jefes)
Proceso Productivo 2
•Procesos mineros: Minado,
Planta de procesamiento,
Laboratorio químico y
metalúrgico ,
Mantenimiento.
•Método de Solución de
Problemas
Identidad 2
Presencial
Liderazgo 2
•Negociación efectiva,
• Planificación y
organización
• Gestión de Personas,
•Comunicación asertiva
Finanzas 2
Finanzas “as HOC”,
VAN, TIR
NIVEL 3
(Superinte
ndentes y
Gerentes)
Proceso Productivo 3
Geología, Planeamiento y
Exploraciones.
Value Stream Mapping,
Medición con Indicadores.
Liderazgo 3
•Gestión del cambio
•Manejo de Conflictos
• gestión de personas
•Formación de Equipos
de Alto Desempeño.
Finanzas 3
•Costo de capital y
apalancamiento
•técnicas de emisión
de acciones y deuda
• dificultades
financieras
(reestructuraciones).

11. Resultados
El modelo permite enfocar la gestión del desempeño no sólo como una
función del incremento salarial o bonificaciones, sino del crecimiento
profesional en la empresa, promoviendo con ello el mejor despliegue y
alineación de objetivos.
Para que el modelo potencie sus efectos de “fidelización” se requiere
extender el proceso de gestión del desempeño a la mayor cantidad de
niveles de la compañía.

12. Oportunidad
 Es la necesidad que se genera de cubrir una vacante, nueva o por
reemplazo, a la que postulan los «elegibles».
 El concepto de oportunidad incorpora también el de “rotación
positiva”, aquella que rotación forzada (2% anual) motivada por el mal
desempeño consecutivo (dos o más años) y/o el incumplimiento
reiterado de los requisitos de conocimiento mandatorio (Modelo de
Crecimiento) definidos para su nivel en la organización. Anualmente se
debe hacer un análisis de rotación positiva con los gerentes de área de
forma de contar siempre con Oportunidades de crecimiento para el
talento.
 Igualmente, se debe hacer un inventario de las nuevas posiciones a
requerirse en cantidad y tiempo, de forma contar con un «mapa de
oportunidades» del año y potenciales candidatos «elegibles».

13. Idoneidad para el puesto
 Es el análisis que conduce RH sobre el “fit” de los candidatos elegibles
con la posición abierta a cubrir. Incluye el análisis de la calidad de
trabajo medida en evaluación 180° y sus logros mas relevantes.
 Los resultados son presentados en un «comité de ascensos»
compuesto por RH y los gerentes de la áreas involucradas. Según el nivel
de la posición a cubrir, podría invitarse al Gerente General.
 Los “comités de ascensos” son convocados por RH según la frecuencia
que sea necesaria para cubrir posiciones nuevas o vacantes.

14. Ruta de Carrera
 Se integra al “Modelo de Crecimiento” permitiendo hacer visibles los
requisitos de conocimiento necesarios para poder “moverse” en la
escalera jerárquica de la empresa.
 La “Ruta de Carrera” puede integrarse en una plataforma web que
permita gestionar la adquisición de ese conocimiento, grupal o
individualmente.

15. Ecuación de Valor
(-1)
(-1) (0)
(+3)

16. CONTÁCTENOS:
M: info@hr-in.com
T: 511 739 2503
W: www.hr-in.com
Av. Manuel Olguín 335. Oficina 1205
Centro Empresarial Link Tower – Surco.