1. GERENCIA DE VENTAS II.
Cliente Vendedor
G.de Vtas.
Compañía Joze Galvis Figueroa
Profesor
2. Responsabilidades con el cliente
Responsable de la satisfacción del cliente
Definir pre – post- venta
Medición de niveles de servicio
Programas de Loyalty – Fidelizacion
Desarrollo de nuevos negocios
Relaciones gana – gana
Estrategias de relacionarse en el largo plazo
Manejo de la cartera
Rotación de inventarios
Relaciones de mutuo beneficio
Explorar nuevas oportunidades de negocios
3. Responsabilidades con la empresa
Lograr las metas y objetivos establecidos
Manejo de los activos de la empresa
Comunicación asertiva cliente interno-entorno
Cumplir presupuesto de gastos asignados
Asignar recursos
Dar cumplimiento a políticas corporativas
Cumplir código ético de la CIA
Desarrollar valores
Resolver conflictos
Responsable del clima organizacional
Alineación estratégica
4. Responsabilidades con la fuerza de
Ventas
Definir Diseñar Tamaño de
Objetivos Estrategias La Fuerza
De Ventas
INCENTIVOS CONTRATAR GESTION
Coaching Capacitacion Evaluar
5. Actividades de la
Gerencia de ventas
Desarrollar vendedores
Planificar actividades
Motivación a la fuerza de ventas
Hacer cumplir políticas
Administración del territorio
Elaborar presupuestos
Coordinar operaciones CIA
6. Importancia de las actividades (%)
65 24 11
Desarrollar Informes
Fijar objetivos
Personal Pronósticos
Manejo del
Motivación Organización
Cambio
Orientación y Procedimiento
Elaborar pro
Capacitación Políticas
Gramas
Contratación Presupuestar
Elaborar
Y Selección Descripción
Estrategias
Desempeño De cargos
Elaborar
Medidas Normas
Recompensar Coordinar
Delegar
8. Medicion de niveles de servício
Relaciones gana - gana
Tiempo de Calidad en la Orden de
Entrega entrega Entrega
Orden 100%
Estado del producto
Cumplir con el requerimiento
9. Mantenimiento de Clientes
Clienting Fidelizacion
Mantener los mejores
Clientes.
Conquistar clientes
Clientes en el L.P.
Loyalty Valores agregados
11. Cartera
La venta se
perfecciona
cuando se recauda
la cartera,antes solo
se ha hecho un trasla
do del producto.
12. Políticas de cartera
Apertura de cuentas
Análisis del cupo de crédito
Definición de plazos para pago
Revisión de cartera
Análisis de cartera(Corriente-
Vencida.
CIERRE de CLIENTES
13. Modelos de Recuperación de Car
tera
Factoring
Venta de Cartera
Triangulación de Cartera
Endosos
Mesas de Dinero
14. Indicadores para el G de Ventas
Crecimiento en ventas
Nuevos negocios-Nuevos Productos
Cartera
Indicador de lealtad del cliente
Rotación de inventarios
Rentabilidad
Entrenamiento a la fuerza de ventas
16. Tareas del G.de Ventas
Contratación Maneja gastos operativos
o Candidatos int. - Ext.
o Reubicaciones
o Perfiles del cargo
o Gastos de ventas
o Contratadores
o Gastos generales
Cumplir presupuestos
o Muestras
o Región-Territorial
o Materiales de oficina
o Nacional
o Viajes
Manejo de Activos cia
o Reuniones
o Vehículos
o Capacitación
o Equipos
17. Actividades del G de Ventas
Desarrollar vendedores
Planificar actividades de territorios
Motivar a la fuerza de ventas
Comunicación asertiva
Contratar vendedores
Hacer coaching
Elaborar presupuesto de ventas y de gastos
Relaciones y atenciones a clientes
Coordinar con las demás operaciones de la empresa
Otros
20. Selección Y Contratación
Que importancia tiene la
contratación?
EXITOSA NO EXITOSA
Buenas relaciones con clientes Se perjudica la imagen de
la cia
Equipo de ventas motivado Poca eficacia en el 1 año
Visitas de ventas de calidad Mayor costo en
capacitación
Mayor tiempo en visitas personales Clientes desatendidos
Baja Rotación Alta rotación
Mejor rentabilidad Perdida de dinero y
tiempo
21. Procedimiento
INTERE SELE CONTRATO
PERFIL
SADOS CCION
• Quien conoce el perfil del éxito?
• Como derivamos el perfil?
• Observaciones relativas al perfil
22. Selección Y
Contratación
DESEABLE Varia según el producto
Debe variar con el tiempo
Tiene mayor valor para eli
PERFIL minar que para escoger
Modelo integral
Es la estructura de la contra
tacion
Debe cumplirse y no modifi-
INDIPENSABLES carse
23. Selección - Contratación
APTITUD ACTITUD
Positivo
Liderazgo
Experiencia Orientación al servicio
Conocer el cargo Interactué
Estudios Sociable
Habilidades Técnicas Comunicación
Idiomas Otros
Edad
Otros
24. Selección - Contratación
* Pruebas
*Aptitud
*Currículo
Nivel *Entrevista
De
Importancia
*Experiencia
*Actitud
*Anteriores trabajos
*Capacitación
*Edad
25. Selección-Contratación
Fuentes de Candidatos a Vendedores
Referencia
Clientes
Agencias
Competencia Ferias de empleos
Otros Cartas espontáneas
Exposiciones
Avisos
Antiguos empleados
27. Algunas preguntas de una entrevista
*Que sabe de la empresa?su interés
•Que cree que aprendió en la universidad
• Hábleme de su familia
• Cuénteme sobre su ultimo trabajo
• Que aspiraciones tiene
• Como pago su carrera
• En que ha sido exitosa
• Que piensa de (tema de actualidad)
28. Selección-Contratación
Que busca el Factores que Errores mas
Currículo influyen comunes
Historia de desem- Nivel de entusiasmo Contratar urgente
Peño Actitud profesional Modificar perfil
Experiencia Positivismo No verificar los
Lealtad (duración Actitud Datos
En el empleo ant) Presentación No verificar empleo
Nivel de educación Habilidad para rela Anterior(jefe anteri
Formal Accionarse or)
Constancia y-o dis Interacción Adaptar el candidato
Posibilidad al cam Fluidez Al cargo
bio
29. Inducción al cargo
Inherentes a la compañía
Inherentes al cargo
TEMAS Entrenamiento
Capacitación
Inherentes a la persona
30. Evaluación de Vendedores
Expectativas de desempeño
+Descripción del cargo
+Objetivos
Expectativas informales
Acciones Desempeño
+Acesoria Subgjetivo
+Despido Objetivo
Revisión de Desempeño
31. Controles de desempeño
Control Social
Informales Autocontrol COMPORTAMIENTO
Control cultural
Mecanismos NO escritos,elaborados
Por los vendedores
Resultados
Formales
Manejo de recursos
Están escritos buscan compromiso y
Cumplimiento de objetivos
32. Medición de desempeño en
Proceso de venta Resultados de ventas
ventas
Visitas/Día Ingresos de venta$$$
Datos Costo/Visitas Rendimientos
Objetivos Cotizar/Semana Cuentas nuevas
Pedidos
Comportamientos
Habilidades Satisfacción del
Datos Relaciones Cliente
Subjetivos Sociabilidad
35. Rotación de Vendedores
Equipos Jóvenes
Remuneración Baja
Bajo Reconocimiento
Nivel de Entrenamiento Pobre
Ambiente Laboral
Pocas Posibilidades de Crecer
Proceso de Selección
inadecuado
Otras Expectativas.
Los niveles de Rotación en las fuerzas
De ventas reflejan niveles de exigencia y zo
nas de confort
36. F Demuestra Respeto e Integridad
A Y
C Se comunica Eficazmente
T
O Fomenta el Trabajo en Equipo
R V
E Demuestra Liderazgo A
S L
Impulsa la Innovación y toma de Riesgos O
R
D Obtiene la Lealtad del Cliente E
E S
Sentido del Negocio y Genera Valor Agregado
EXITO - HABILIDADES
37. Evaluaciones de 360ª del G.de
Ventas
Encuesta al equipo de ventas
Califique el desempeño de
Su Gte.en los siguientes fac
Tores. N.M Bien Excelente
Liderazgo 1 2 3 4 5
Comunicación 1 2 3 4 5
Capacitación 1 2 3 4 5
Motivación 1 2 3 4 5
Coaching 1 2 3 4 5
Desempeño 1 2 3 4 5
41. Matriz de prioridades de
Capaci
tacion 1
ALTA 6
7 2
Importancia
8
4 3
5
BAJA
BAJA ALTA
42. Temas Posibles
Habilidades Estrategias
Conocimiento
Conocimiento
producto
Conocimiento
Del mercado
Conocimiento
Del cliente
Economía
Administrar
Mercadeo
44. Plan de Comisiones depende de la
Estrategia del equipo de Ventas
Estrategia del
Objetivos Equipo de
(Plan ESTRATEGICO)
Ventas
Plan de Incentivos
45. Como Elaborar una CUOTA
Pronostico de los Vendedores
Pronostico de los Clientes
Método Delfos(pronostico de expertos)
Datos Históricos
Penetración deseada
Revisando tendencias del mercado
Análisis de Progresión de ventas
Pruebas de mercado de consumo
Pronostico de nuevos productos
46. Como debe ser un plan de
Comisiones?
Simples de La recompensa debe ser
Entender Proporcional al volumen Justo y equitativo
De ventas
Flexibilidad de adaptacion
Estimular al logro y Al Mercado
Plan convincente Mejorar realizaciones
47. Planeacion Estrategica cia
Objetivos de ventas- Mercadeo
Aspectos o Indicadores a PREMIAR
Procedimiento Elaborar la mezcla mas atractiva y motivadora de premios
Para elaborar
La CUOTA
Decida el nivel apropiado de Compensacion
si
Compensacion
Decidir incentivos comis
X incentivos?
Bonos,Concurso
No
Definir incentivos no
Determinar la proporcion
Financieros,programas
Adecuada de los incentivos
De reconocimiento
En la compensacion final
Comunicar el programa
48. Cuota en $$$$$ COLOMBIA........Distribucion
Vs.Penetracion.....(Potenciales)
Zonas 2.004 2.005 2006 2007 M.S-82
Norte 100-80 102-82 108-83
Oriente 90-60 95-62 100-63
Centro 60-90 70-92 80-95
Occidente 50-85 45-80 60-85
Sur 80-45 80-50 80-50
Jr.Norte 40-90 45-92 50-90
Provincia 30-85- 35-85 45-85
Jr.sur 35-75 40-80 45-85
Total 485 512 565 685
49. Analisis de la cuota de la zona Norte Vs Penetracion
2.004 2.005 2.006 2.007 M.S
Clientes 100-80 102-82 108-83
Norte
1 20 19 18
2 14 14 13
3 11 11 10
4 10 13 10
5 9 10 13
6 8 8 12
7 11 9 12
8 11 10 10
9 6 8 10
Total 100 102 108
50. Planes de Comisiones
Comisión Z
Orientado al crecimiento
Lanzamiento de Nuevos
Productos 150%
Comisión Y
UMBRAL
100%
Comisión X
51. Plan de comision SIMPLE
Vendedor Comision $100 x Ventas
unidad unid.
Pedro $ 100.000 1000
Mario $ 200.000 2000
Yolanda $ 250.000 2500
Eduardo $ 300.000 3000
Carolina $ 320.000 3200
52. Tipos de Planes de Comisiones
Simple Se define con un indicador directamente
Relacionado a la venta
Compuesto Involucra los indicadores de gestion de
La empresa
56. Otros Sistemas de Recompensas
Bono de Fin de Año
Participación en Concursos
Premios especiales
• Conocimiento en Productos
• Cumplimiento Administrativo
• Ventas en productos específicos
• Nuevos Clientes
• Recuperación de clientes
• Desarrollo de clientes prospecto
Reconocimientos
57. Remuneración de un Vendedor
SALARIO + COMISIONES
Variable
Variable
Variable
Fijo Fijo Fijo
80% 70% 60%
58. RELACION DEL SALARIO FIJO Vs VARIABLE
Dependiendo de la Complejidad del producto
Variable
Variable
Fijo
Fijo Variable
Fijo
Fijo Variable
variable
Fijo
59. Por que pagar Comisiones
Vender un mayor volumen global de dinero
Incrementar las ventas de productoa mas rentables
Impulsar nuevos productos
Impulsar productos de temporada
Obtener grandes pedidos en promedio
Conseguir nuevos clientes
Venta de productos nuevos
Dar el mejor servicio
Reducir rotacion de clientes
Realizar ventas balanceadas(todas las lineas)
Reduccion de gastos de ventas
Aumentar el numero de visitas
Aumentar la efectividad de las visitas
Administracion de la zona(informes)
Mantenimiento de clientes AAA
60. Planes de Remuneración
Pool
Jugar en equipo
Visión de futuro
Fijos
Profesionales
Rutina
Gana el que hace y NO hace
61. Planes de Remuneración
Agresivos
Motivación a cerrar
No obedece a ciclos
Comisiones Solitarios
No confiables
Push
Equitativos
62. La gente responde MAS a
La recompensa psicológica
(Hacerlo sentir importante).
Si quiere MOTIVAR no siem
pre es el dinero lo que sirve..
El dinero es un factor de
SATISFACCION.
63. Plan de Comisiones
o Incentivos variables
o Plan fácil de calcular-Justo
o Beneficios marginales
(Viajes-Seguros-Vacaciones)
o Participación de utilidades
o Bonificaciones
o Obedece al esfuerzo y alineado
Con la estrategia
64. En la compañía XYZ......
PARADIGMA
Juan vende el doble que Pedro
Juan gana el doble que Pedro?
Podrá Juan ganar menos que
Pedro?
66. Motivación
Otros Mejor
Incentivos Vendedor
Administración Zona
Rotación de Inventarios
Mayor Recuperación cartera
Mayores Ventas en Lanzamiento Productos
Metas Volantes-Trimestrales-Semestrales
68. Indicadores de Gestión
Administrar Productividad
Administrar Zona Venta$$
Reportes Crecimiento en Venta$$
Inventarios Días Cartera
Sondeos de Mercado Rentabilidad
Investigaciones Devoluciones
Análisis de Mercado N,Crédito
Competencia N.Debito
Inf de Zona Cumplimiento de Cuotas
Tiempo-Mov. Desarrollo nuevos clientes
Otros Productividad Tiempo
Vender
69. Compensacion
* Recompensar con base en el DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DEL
NEGOCIO de acuerdo con los resultados
* Para asegurar la competitividad,los valores del Mercado son perio
dicamente revisados y ajustados
* Ser competitivos en el mercado
* La compensacion del empleado puede estar por abajo o por arriba del
Sector,con base en el desempeño
* La estructura esta compuesta: Pagos fijos ....Pagos variables y Be
Neficios.
* No todos los mienbros del equipo deben ser compensados por igual
70. Estructura de la Compensacion
Pagos Pagos
Fijos Variables
Beneficios = Total
Salario Bse Incentivos x resultados
Bonos de fin de año
Prestaciones Legales
Comisiones
Extralegales
Incentivos Incentivos en
Efectivo Especie
Ahorro Vacaciones Politiva de Vehiculo
Fondo de Inversion Acciones
Seguros de Vida
Salud
71. Modelo de cómo Compensar
Nombre Salario Evaluacion e incre
mento TOTAL
Yolanda $1.500.000 Excede
$1.635.000
9%
Cristina $1.500.000 Bueno
8% $1.620.000
Eugenia $1.500.000 Cumple
parcialmente $1.560.000
4% ++
Carolina $1.500.000 Necesita
$$1.545.000
mejorar
3% ++
Total $.6.000.000 $6.360.000
*** IPC......6% ++ Evaluacion
74. Por que hacer zonas????
.
1 Es una forma organizada de distribuir cuotas y
clientes
2 .Para ser mas eficaz frente a la competencia
3. Facilita la comparacion de zonas y vendedores
4. Maximizar tiempo frente al cliente
5. Mejor control de actividades de los
vendedores,no hay duplicidad de funciones
6. Mayor conocimiento de los clientes y
cumplimiento de las cuotas
76. Tamaño del equipo de ventas
Estimación de Definir tamaño
Potenciales De la Fuerza de
Zona-Territorio Ventas
País-Área Presupuesto
Eficiencia de la Venta
•Cuantas visitas debe realizar cada vendedor Distribución de
•Cuantos clientes puede manejar Vendedores x
Asignar cuotas de ventas x Zonas-territorio Zonas
Cual será la relación cliente-vendedor
77. Tamaño del equipo de ventas
La cantidad de visitas y clientes,dependen del
potencial del Producto-Mercado
Muchas veces la selección es mas importante
que el tamaño
Fijacion de ruteros
Proteger las fortalezas
El crecimiento paulatino rara vez es optimo
La reducción paulatina del tamaño también
puede costar caro
78. Sales Force Sizing
Dimensionar correctamente la fuerza de Ventas
Que cantidad de Vendedores Necesito??
80. Tamaño de un equipo de
ventas
Enfoque competitivo M.S
Igualar el Mercado
35 ..........................................
25
Me rcado
15
0
30 40 50 60 70 80 90 100
Tamaño de la fuerza de
ventas
81. Elastico Inelastico
$$ $$
100 ............................................. 100 ...............................................
. .
. .
. .
. .
. .
. .
. .
10 20 30 40 10 20 30 40
Numeo de vend. Numero de vend.
82. Tamaño de la fuerza de ventas
Enfoque en el mercado
Alcance
Tamaño
De la
Cobertura ??? Fuerza de
Ventas
Frecuencia
83. Tamaño de la fuerza de Ventas
Basado en cobertura
Normas
Segmentación-Especialización
Objetivos de Contacto-Frecuencia
Cobertura Duración
Mercado Tamaño del
Equipo de Ventas
85. EJEMPLO DE CARGA DE TRABAJO Vs NUMERO DE VENDEDORES
Segmentacion #clientes Frecuencia Contactos Tot.
AAA 20 3 x mes= 36 año 720
AA 60 2 x mes= 24 año 1.440
A 200 Contacto x año 1.200
6
TOTAL........... 3.360
Un vendedor hace al año 300 contactos
Cuantos vendedores necesita????
86. PRODUCTIVIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS
Vendedor. No.visitas No deVentas Vr. Ventas
Pedro 20 10 $10
Pablo 18 8 $25
Javier 15 7 $20
Andres 35 4 $30
Roberto 45 25 $20
Que queremos de nuestra Fuerza de
Ventas TIEMPO PRODUVTIVO
87. Estructuración de una Fuerza
De Ventas
Estructurada
Por
Territorios
Estructurada
Por
Producto
Estructurada
Por
Cliente
88. Fuerza de Ventas por Territorios
Es la organización mas sencilla
A cada representante se le asigna una determi
nado numero de clientes (ZONA)
Vendedor es el responsable crecer la zona
Minimización de gastos-desplazamientos
Casi siempre son zonas geográficamente defi-
nidas
Se optimizan los tiempos del desplazamiento
Reporta a un Supervisor-Gte.de zona
89. Definiciones de Zona
Numero de clientes
Ventas $$$$
Numero de contactos
Cobertura
Arreas geográfica
Nichos de negocios
Perfil del cliente Vs. Perfil de los vendedores
Por segmentación
Niveles de complejidad-Por productividad
90. Zonas PRODUCTIVAS
Areas Vr.$$
Nichos
Geograficas Similar
Tiempos y
Cobertura Frecuencia Mov
Numero Segmenta Ubicación
Clientes cion Vend.
Ruteros
91. Complejidad
País
Región
Territorios
Zonas
Nichos
92. C
N S
A
U V
N O
B c d
P Q X
E f g hj
R S T K l m
Y Z
Territorios
93. Estructurada por producto
Especialistas
Ejecutivo Vendedores Sr.
Producto complejo
Producto Tecnologías
Muy grandes
Territorios Complejos
Mayor capacitación
Mayores gastos-desplazamientos
Puede existir duplicación de esfuerzos
94. Estructurada por clientes
Fuerzas especiales ( Maquila )
Obedece a una estrategia previa
Debe establecerse una segmentación AAA-A
Especialización por clientes
Esta determinada para frecuencias-contactos
• El servicio puede verse deteriorado
• Los especialistas pueden ser
insuficientes *
• Posible erosión de la rentabilidad
• Total conocimiento del cliente
95. Tiempos y Movimientos de un
Vendedor
7
1
1.Frente al Cliente
2.Desplazamientos – viajes
6 3.Administrativo
4.Tiempo de almuerzo
5 2 5.Cartera
6. Mail – Telefono
7.Otros
4
3
96. TIEMPO
T.R Vs T.I
Frente al Cliente
Desplazamientos
Administrativo
Almuerzo
Otros
?
97. Distribuccion estrategica del
Tiempo en un Vendedor
AAA
AA 60%
Numero 80%
De
clientes
A 30%
20%
10%
20 SEGMENTOS TIEMPO VENTAS
