El moobing o también llamado psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo es “una situación en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática.

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El maltrato laboral, psicológico y hasta físico en algunas organizaciones.
EL MOOBING
LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA
INTELLECTUM CAPACITACIÓN
Docente: Rosa Elena Delgado

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EL MOOBING
LA PRESIÓN LABORAL
TENDENCIOSA
El término mobbing se utilizó por primera vez por Konrad Lorenz para describir algunas
conductas grupales de animales; en concreto, ataques de un grupo de animales a un único
animal. Con posterioridad, se aplicó el término mobbing a conductas similares producidas por
niños en los contextos escolares. Finalmente, fue el psicólogo Henri Leymann en los años 80
quien recuperó tal vocablo y lo aplicó a las situaciones
laborales, empleándose ya el término para referirse a
las agresiones de un grupo, o de una persona, contra
otro trabajador. El mobbing, se refiere pues a una
situación de acoso psicológico que se da entre los
miembros de una organización de trabajo, aunque al
ser este tipo de problemas propios de las
organizaciones sociales, pueden producirse en otros
ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No obstante, en este artículo, se
utilizará el término para definir este riesgo laboral de origen psicosocial, que se podría traducir
como “acoso psicológico”, “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo".
FACTORES DE RIESGO: LAS CAUSAS DESENCADENANTES
DEL MOBBING.
Factores laborales que generan mobbing.
Ausencia de interés, apoyo e incluso ausencia total de relación con los superiores.
Existencia de excesivas jerarquías.
Existencia de líderes espontáneos (informales), cuya autoridad se cuestiona continuamente.
Flujos pobres de información al no existir estructuras formales.
Excesiva carga de trabajo debido a la escasez de planilla o deficiente reparto.
Falta de recursos, tanto humanos como materiales.
Falta de definición de los objetivos perseguidos y de autonomía en su realización.
Inseguridad de las condiciones de trabajo.
Tareas con bajo contenido, monótonas y con poca autonomía.
Ambigüedad de rol: No quedan claras las exigencias demandadas al trabajador, por tanto,
aumenta la carga psíquica.
Prolongación y mala gestión del tiempo de trabajo.
Factores individuales generadores de Mobbing.
Dentro del análisis del acoso moral debe considerarse la vertiente personal subjetiva y
relacional. Así, desde esta perspectiva individual, se llama la atención sobre la existencia de:
“jefes” o “personas psicosocialmente tóxicas” - acosador
”personas propicias para ser acosadas.
FORMA DE INTIMIDACIÓN
Y HOSTIGAMIENTO
PSICOLÓGICO EN EL
PUESTO DE TRABAJO,
EJERCIDA A TRAVÉS DE
COM PORTAMIENTOS
ABUSIVOS, AGRESIVOS
Y/O VEJATORIOS
REPETIDOS, POR PARTE
DE LOS SUPERIORES
JERÁRQUICOS O LOS
COMPAÑEROS, CUYA
FINALIDAD ÚLTIMA ES LA
EXPULSIÓN DEL
TRABAJADOR DE SU
PUESTO DE TRABAJO.

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LAS CONSECUENCIAS DEL MOBBING.
Las consecuencias del acoso son muy variadas, no sólo el trabajador acosado sufre sus consecuencias, también la familia, amigos, etc.;
la organización e incluso la propia sociedad se ve afectada por este tipo de comportamientos.
El acoso no tiene las mismas consecuencias en todas las personas; ya que cada individuo es distinto y dispone de diferentes recursos de
afrontamiento.

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Las principales alteraciones psicológicas
que presenta el acosado son:
Dificultades de concentración y memoria
Irritabilidad.
Sentimiento de amenaza
Alteraciones del sueño.
Miedo acentuado y continuo
Ansiedad.
Disminución de la autoestima.
Miedo al fracaso
Situaciones de ansiedad, que es una
respuesta adaptativa del organismo
Baja autoestima o apatía.
Reacciones paranoicas
La prevención del mobbing.
Las medidas preventivas deben ir encaminadas a mejorar la organización y la gestión de los conflictos. Deben evitarse, identificarse,
evaluarse y controlar las circunstancias favorecedoras.
Algunos pasos a tomar son:
Conocer los factores de riesgo en la organización. Realizar una
evaluación de riesgos.
Evitar la sobrecarga y la infracarga laboral.
Adaptar el ritmo de trabajo al trabajador.
Definir claramente las tareas de los trabajadores.
Evitar tareas monótonas y repetitivas en lo posible.
Evitar el aislamiento.
Participación de los trabajadores en el reparto de roles y funciones.
Aumentar la autonomía del trabajador.
El salario no debe ser un mecanismo discriminatorio.
Diseñar políticas de selección de personal, y de promoción del mismo.
Establecer sistemas de información ascendente, descendente y horizontal.
Capacitación de los trabajadores.
CONCLUSIONES
Para que exista mobbing es necesario que concurra un silencio cómplice de compañeros de trabajo, ensañamiento e incluso
autoinculpación de la víctima, que al ignorar por qué es atacada, asume inicialmente como pertinentes las agresiones de que es objeto.
Es necesario combatir al mobbing que “mina y destruye” a la víctima produciéndole numerosas alteraciones en el plano psicológico y
físico, como en el contexto familiar, laborar, social y comunitario.
En el Perú, en el caso de la Administración Pública existe un acápite en el artículo 8 del capítulo III del Código de Ética de la Función
Pública (Ley N° 27815) numeral 5 que a la letra dice: “El Servidor Público está prohibido de: Presionar, Amenazar y/o Acosar. Ejercer

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presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o
inducir a la realización de acciones dolosas”.
Nuestro país, a diferencia de otras legislaciones, no cuenta actualmente con regulación de este tipo, sin embargo, esto no implica el
desamparo de quienes padezcan esta situación en sus centros laborales. La dignidad, la integridad, la salud, entre otros, son derechos
que si bien no requieren de mayor desarrollo para su exigencia y respeto, el reconocimiento legal o convencional del „Mobbing‟ como
problema social en el ámbito del trabajo, puede paliarse con la introducción de recursos institucionales o legales para hacerle frente sí así
se requiere.
BIBLIOGRAFÌA Y CYBERGRAFÌA
Esperanza Marlene Zapata Yarlaqué
Mobbig: Una forma perversa de acoso laboral.
http://www.cladperu.com.pe/web/archivos
María del Carmen Vidal Caseró
El Mobbing en el trabajo: Su problemática
http://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf
Detección de riesgos psicosociales en las pyme
Gobierno de Aragón, Cepyme Aragón
http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/recursos/contenidopdf