Estatuto del trabajador en salud de Bolivia

2. DISPOSICIONES GENERALES
 DEFINICION
 AMBITO DE APLICACIÓN
 OBJETO
 PRINCIPIOS

3. DEFINICION
El Estatuto del Trabajadoren Salud
(ETSB)
• Norma derechos, deberes y
obligaciones
• Garantiza la carrera administrativa
• Establece aspectos que garantizan
la dignidad y eficacia
• La carrera administrativa se expresa
por medio de un SISTEMA DE
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS

4. Ámbito de Aplicación
Servicios Departamentales
de Salud SEDES
Hospitales públicos de 1er, 2do y 3er.
Nivel e Institutos especializados
Escuelas Técnicas de Salud y Servicios asistenciales, en todos los
Niveles de atención

5. OBJETO
• Preservar y potenciar en el marco de la ética, respeto, justicia y
el compromiso institucional las relaciones interpersonales.
• El SAP se constituya en un apoyo a los otros sistemas que
rigen en la institución para el cumplimiento de la misión
organizacional.
• Lograr que las demandas cuantitativas y cualitativas de
personal respondan a la red de objetivos.
• Adecuar al personal a las exigencias de la organización.
• Preservar la permanencia del personal que contribuye al logro
de resultados institucionales.
• Desarrollar en los trabajadores VALORES, CONOCIMIENTOS,
DESTREZAS Y CAPACIDADES que se traduzcan en
resultados de trabajo concretos a fin de evitar la obsolescencia
laboral.
• Sistematizar los procesos de gestión de RRHH en las unidades
dependientes.
• Controlar y evaluar el Sistema de Gestión de RRHH.

6. PRINCIPIOS
• Servicio exclusivo a la comunidad y no parcial ni
partido político alguno
• Legalidad
• Reconoce derechos del ciudadano a desempeñar
cargos públicos
• Reconoce el merito, capacidad e idoneidad
• Igualdad de oportunidades
• Reconocimiento a la eficacia, competencia y
eficiencia.
• Capacitación y perfeccionamiento.
• Honestidad y ética
• Estabilidad laboral
• Democratización de la administración

7. TIPOS DEEMPLEO
Categorías de Empleo
1.- TrabajadoresdePlanta
Trabajadores
PERMANENTES
nombrados indefinidamente
SUPLENTES que
además de ejercer su
Cargo ocupan
temporalmente un
cargo de similar
Jerarquía.
INTERINOS que ocupan
un cargo
de mayor jerarquía
mientras se nomine
al titular (90 días máximo)

8. TIPOS DEEMPLEO
Categorías de Empleo
2.- Trabajadores Eventuales
Cuya permanencia es limitada no superior a 90 días
improrrogablemente.
NO ESTAN INCORPORADOS A LA CARRERA
ADMINISTRATIVA

9. DERECHOS, OBLIGACIONES,
PROHIBICIONES E
INCOMPATIBILIDADES

10. Derechos (1)
• Percibir remuneración acorde a la responsabilidad
• Promoción, ascenso, permuta, transferencia
• Vacaciones, licencias y permisos
• Percibir prestaciones de salud y jubilación
• Contar con recursos materiales necesarios
• A la carrera administrativa y estabilidad laboral
• Capacitación y perfeccionamiento técnico o profesional
• Solicitar revisión de las decisiones administrativas relacionados a
su ingreso, promoción o retiro o aquellas que deriven de procesos
administrativos.
• Representar escrita o verbalmente a la autoridad que corresponda
las determinaciones que se juzguen violatorias de alguno de sus
derechos.

11. Derechos (2)
• A recibir y conocer información oportuna sobre aspectos que afecten
el desarrollo de sus funciones
• A representar con fundamento las instrucciones que considere
técnica, legal y/o administrativamente inadecuadas y que pudiesen
ocasionar daño a la entidad
• Recibir protección necesaria en materia de higiene y seguridad en el
trabajo
• Libre asociación en el ejercicio de la defensa de sus derechos
laborales
• Trato equitativo en función de genero, generacional e
interculturalidad
• A todos los beneficios que reconozcan las leyes y convenios
• A reasumir las funciones que prestaba después de:
• Viaje de estudio autorizado y certificado
• Retiro o exilio por causas políticas
• Termino de funciones en cargos de libre nombramiento dentro
del sector salud siempre que haya accedido al cargo de base por
concurso de meritos
• Conclusión de la declaratoria en comisión para asumir funciones
de representación de los trabajadores

12. Deberes
• Desempeñar funciones con eficiencia, honestidad, ética, dedicación y
responsabilidad.
• Ejecutar resoluciones, disposiciones e instrucciones no contrarias a normas
vigentes.
• Dar información fidedigna y oportuna sobre las funciones a su cargo.
• Tomar decisiones laborales dentro el ámbito de su competencia
• Fomentar la capacitación del personal bajo su dependencia.
• Proporcionar información institucional y administrativa en forma pública y
transparente salvo limitaciones establecidas por ley.
• Velar por los intereses de la entidad y conservación de su patrimonio.
• Observar una conducta digna que le exige su condición de trabajador en
salud.
• Excusarse de intervenir en actos si su participación origina interpretación
de parcialidad o exista incompatibilidad de intereses
• Cumplir las disposiciones de incompatibilidad.
• Participar en los procesos con fines de capacitación
• Declarar en sumarios o procesos administrativos cuando fuere citado.
• Al incorporarse a la institución declarar el grado de parentesco con
personas que prestan servicios en la unidad hospitalaria o centro de
trabajo.

13. Prohibiciones e incompatibilidades (1)
• Mantener vinculación activa con empresas, entidades y personas
naturales o jurídicas que mantengan relaciones económicas con
la institución.
• Patrocinar trámites internos haciendo uso de influencias.
• Recibir de terceros beneficios originados en las operaciones de la
entidad.
• Ser infidente con asuntos reservados de la entidad, establecidos
por ley.
• Demandar dadivas, obsequios recompensas por el cumplimiento
de servicios al publico.
• Utilizar con fines particulares o político – partidarios los bienes de
la entidad y los servicios del personal a sus ordenes.
• Realizar propaganda o actividad político – partidario, comercial o
de otra índole, valiéndose de sus funciones y prerrogativas.
• Tomar represalias con sus compañeros de trabajo de superior,
igual o inferior rango por discrepancias personales, políticas,
religiosas o de otra índole.
• Contratar personal sin aprobación de la autoridad competente

14. Prohibiciones e incompatibilidades (2)
• Retirar documentos y bienes de las dependencias de la entidad sin previa
autorización.
• Los profesionales, Jefes de Unidad o servicios que sean accionistas de clínicas
o consorcios esta prohibidos de establecer vínculos contractuales.
• Ejercer mas de una actividad remunerada en la adm. Publica excepto casos de
docencia universitaria.
• Bajo ningún motivo se ejercerá cargos con horario simultaneo.
• El trabajo de tiempo completo es incompatible para desempeñar otro cargo
rentable, se respeta el derecho al ejercicio de la actividad privada fuera de las
labores de trabajo de la entidad.
• Es incompatible cuando en la misma unidad funcional de trabajo (servicio o
departamento) trabajan parientes con vinculo matrimonial o grado de parentesco
hasta el 2do. Grado de consanguinidad y 2do. De afinidad de acuerdo al código
de familia, EXCEPTO EN SERVICIOS DE SALUD DEL AREA RURAL DEL
PRIMER NIVEL.
• Se considera prohibido, cuando los trabajadores tengan relación de parentesco
en los grados mencionados, con terceras personas de la institución que lleguen
a crear conflictos de intereses que perjudiquen a la institución.
• Los trabajadores con renta de vejez, no podrán ejercer actividades rentadas
dentro el sistema de salud publica, salvo que renuncie a su renta por el lapso
que dure su contrato de trabajo, previa presentación del documento
respaldatorio.

15. CARRERA ADMINISTRATIVA
SISTEMA DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

16. CARRERA ADMINISTRATIVA
SISTEMA
Gestión de Recursos Humanos
SUBSISTEMA DE
INFORMACION
Y PLANIFICACION
ESTRATEGICA
SUBSISTEMA DE
ADMINSTRACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
RETRIBUCIONES
SUBSISTEMA DE
INTEGRACION DE
RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DEL DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANO
SUBSISTEMA DE
MOVILIDAD DE
RECURSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA DE
AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS
Permite disponer
de información
confiable, ágil y
oportuna
para optimizar el
sistema de
Adm. de RR.HH
Técnicas y
procesos
Mediante los
cuales
se establece la
Organización del
trabajo
Principios y
Técnicas que
Buscan
Garantizar una
remuneración
equitativa
Proceso por el
cual se efectúa la
asignación efectiva
del personal.
Garantizar la
provisión
de personal
seleccionado
mediante procesos
transparentes
Determina en qué
medida el trabajo
planificado en un
puesto ha sido
ejecutado.
Proporciona
información
sobre el desempeño
y potencialidad
del personal.
Fomenta la adquisición
Y reforzamiento de
conocimientos,
Destrezas y aptitudes.
Satisface necesidades
de especialización.
Fomenta valores éticos
OBJETIVO:
Mejorar la calidad
De los servicios
Principios, normas y
procedimientos que
regulan los cambios
en función a la
calidad de desempeño,
educación,
En función a
especificaciones de
un nuevo puesto y
capacitación recibida.
Representa el
análisis de políticas
y practicas del
personal y
evaluación de su
funcionamiento.
OBJETIVO:
Identificar y corregir
deficiencias en la
Gestión de RR.HH.
GENERACION
DE LA
INFORMACION
 ORGANIZACIÓN
DE LA
INFORMACION
 DIFUSION DE LA
INFORMACION
 RECOPILACION
Y ANALISIS.
 ESTABLECIMIENTO
DE LAS
NECESIDADES
DE PERSONAL
 ELABORACION
DE LOS PLANES
ESTRATEGICO
DE RR.HH.
 DISEÑO DE
CARGOS
 CLASIFICACION
DE CARGOS
 RETRIBUCION
ECONOMICA
 SALARIOS Y OTROS
BENEFICIOS
 EQUIVALENCIA
DE LAS
REMUNERACIONES
 CASOS EN LOS QUE
SE PROHIBE
REMUNERAR
 ELABORACION DE
PLANILLAS
 DETERMINACION DE
PRESTACIONES
 PROCESO DE
RETRIBUCION
NO ECONOMICA
 OPORTUNIDAD
 RECONOCIMIENTO
DE LOS
RESULTADOS DE
DESEMPEÑO
|
SELECCIÓN
 NOMBRAMIENTO
 INDUCCION
 EVALUACION DE
LA
CONFIRMACION
PROGRAMACION
DE LA
EVALUACION
 EJECUCION DE
LA
EVALUACION
DETECCION DE
NECESIDADES
PROGRAMACION
DE LA
CAPACITACION
EJECUCION DEL
PROCESO DE
CAPACITACION
EVALUACION DEL
PROCESO
DE CAPACITACION
EVALUACION DE
LOS
RESULTADOS DE
LA CAPACITACION
BECAS
PASANTIAS
PROMOCION
ROTACION DE
PERSONAL
PERMUTA
TRANSFERENCIA
SANCIONES Y
RETIRO
RECOPILACION
DE INFORMACION
COMITES DE
AUDITORIA
IDENTIFICACION
DE DEFICIENCIAS
EVALUACION DE
LA INFORMACION
ESTANDARES
INFORME
ACCIONES
CORRECTIVAS
PROYECTOS DE
MEJORAMIENTO

17. SUBSISTEMA DE INFORMACION
Y PLANIFICACION ESTRATEGICA
GENERACION
DE LA
INFORMACION
ORGANIZACIO
DE LA
INFORMACION
DIFUSION
DE LA
INFORMACION
RECOPILACIO
Y ANALISIS DE
LA INFORMACION
ESTABLECIMIENTO
DE LAS NECESIDADES
DE PERSONAL
ELABORACION DE
LOS PLANES
ESTRATEGICOS
DE RR.HH.
- Tiene como fuente
Principal el sub.-
Sistema de
Inventario de
RR.HH.
- Cada nivel de
Gestión debe
reportar cada mes
los movimientos
de personal.
- La Unidad de
personal debe
mantener
actualizado su
registro de
personal con inf.
descriptiva y
estadística.
- El Nivel local
informa a nivel
departamental para
su remisión a nivel
Nacional (SNIS)
- La jef. De personal
es encargada de
mantener y
sistematizar el
kardex individual
Apertura de una
carpeta
personal del
trabajador.
Clasificación de
carpetas (activos –
pasivos).
Organización de un
archivo físico
pudiendo utilizarse
medios informáticos.
Confidencialidad
de la
documentación, el
acceso esta
restringido solo al
jefe de personal,
quien es
RESPONSABLE ante
la institución de la
seguridad de la
documentación.
La Unidad
Organizacional de
Recursos
Humanos
mediante sus
unidades
correspondientes
y el SNIS, se
encargan de
elaborar informes,
reportes anuales y
a requerimiento
sobre temas o
problemas
específicos,
relacionados con
la información
generada en el
campo de RR.HH.
Del sistema de
salud.
La Unidad
Organizacional de
RR.HH., es responsable
de la supervisión y
aplicación del
Subsistema de
Planificación de RR.HH.
Para su
cumplimiento, cada
institución debe
recabar información
necesaria.
Esta información para
realizar una
planificación
consistente debe estar
basada en LA MISION,
OBJETIVOS,
POLITICAS,
PROCEDIMIENTOS
tanto del MDSyD como
de cada una de las
instituciones
dependientes.
Para preveer los
requerimiento de
cantidad y
calificación de
RRHH., se debe
planificar las
necesidades de
personal para el
corto (anual) y
mediano
(quinquenio) plazo,
considerando.
a).- Flujo de ingresos
y salidas de
personal.
b).- Un inventario de
RRHH elaborado
semestralmente.
c).- Pronostico de
necesidades de
RRHH elaborado
anualmente en
concordancia con
los objetivos
institucionales y
nuevos proyectos de
crecimiento y ser
remitidos a la Dir. de
RRHH
Los SEDES,
Hospitales
públicos de !er.
2do. Y 3er. Nivel.
Institutos
especializados,
así como
servicios
asistenciales en
todos los niveles
de atención,
serán
responsables de
la elaboración de
los planes
estratégicos de
RRHH de sus
instituciones.
Cada 5 años
deben elaborar
susa planes
quinquenales
estratégicos de
RRHH

18. SUBSISTEMA DEADMINISTRACION
DECARGOS
DISEÑO
DE
CARGOS
DISEÑO
DE
CARGOS
1.- Descripción del
cargo.
2.-Especificaciones
del cargo.
3.- Valoración del
Cargo
1.- Descripción del
cargo.
2.-Especificaciones
del cargo.
3.- Valoración del
Cargo
Detalle pormenorizado del cargo:
FUNCIONES, NORMAS A CUMPLIR
Y PRODUCTOS ESPERADOS
Detalle pormenorizado del cargo:
FUNCIONES, NORMAS A CUMPLIR
Y PRODUCTOS ESPERADOS
sumario detallado de las características
personales y profesionales:
FORMACION. EXPERIENCIA,
CONOCIMIENTOS,etc.
sumario detallado de las características
personales y profesionales:
FORMACION. EXPERIENCIA,
CONOCIMIENTOS,etc.
Análisis de las funciones,
requisitos, responsabilidad
condiciones, naturaleza y nivel de
cada uno de ellos.
Análisis de las funciones,
requisitos, responsabilidad
condiciones, naturaleza y nivel de
cada uno de ellos.
CLASIFICACIÓ
N DE
CARGOS
CLASIFICACIÓ
N DE
CARGOS
Por
función
Por
función
Según su
nivel
Según su
nivel
a).- CARGOS TÉCNICOS.-
desarrollan funciones
especializadas.
b).-CARGOS
ADMINISTRATIVOS.- Prestan
apoyo decarácter administrativo.
c.- CARGOS DESERVICIO.-
cumplen función deapoyo en los
serviciosdesalud.
a).- CARGOS TÉCNICOS.-
desarrollan funciones
especializadas.
b).-CARGOS
ADMINISTRATIVOS.- Prestan
apoyo decarácter administrativo.
c.- CARGOS DESERVICIO.-
cumplen función deapoyo en los
serviciosdesalud.
a).- Cargos Ejecutivos.- Tienen
facultad de tomar decisiones
estratégicas y dirigir la
organización..
b).- Cargos de mandos
medios.- Facultad de dirigir
unidades asignadas y tomar
decisiones tácticas.
c.- Cargos operativos.-Toman
decisiones operativas en
función a su nivel de
responsabilidad.
a).- Cargos Ejecutivos.- Tienen
facultad de tomar decisiones
estratégicas y dirigir la
organización..
b).- Cargos de mandos
medios.- Facultad de dirigir
unidades asignadas y tomar
decisiones tácticas.
c.- Cargos operativos.-Toman
decisiones operativas en
función a su nivel de
responsabilidad.

19. SUBSISTEMA DERETRIBUCIONES
•ECONOMICA•ECONOMICA
•SALARIOS Y OTROS•SALARIOS Y OTROS
•EQUIVALENCIA•EQUIVALENCIA
•PROHIBICIONES•PROHIBICIONES
•PRESTACIONES•PRESTACIONES
•PLANILLAS•PLANILLAS
•OPORTUNIDAD•OPORTUNIDAD
•NO ECONOMICA•NO ECONOMICA
•RESULTADOS DEL
DESEMPEÑO
•RESULTADOS DEL
DESEMPEÑO
Remuneración por servicios– Escalasalarial y planillasRemuneración por servicios– Escalasalarial y planillas
No sepodrán pagasalariosdiferentesalosaprobadosparala
entidad
No sepodrán pagasalariosdiferentesalosaprobadosparala
entidad
Acumulo decargosremuneradosc/fondospúblicos– Creación
deniveleso funcionesno previstas
Acumulo decargosremuneradosc/fondospúblicos– Creación
deniveleso funcionesno previstas
RR.HH. Del MSyD responsabledelaelaboración deplanillas
– Delegaraanivel Dep. previacapacitación
RR.HH. Del MSyD responsabledelaelaboración deplanillas
– Delegaraanivel Dep. previacapacitación
Determinaprestacionesqueal trabajador laseguridad social.Determinaprestacionesqueal trabajador laseguridad social.
Sedebeconsiderar laaplicación defactoresmotivacionales
psicosociales
Sedebeconsiderar laaplicación defactoresmotivacionales
psicosociales
todospodrán participar debeneficiosemergentesdefactores
motivacionalespsicosociales
todospodrán participar debeneficiosemergentesdefactores
motivacionalespsicosociales
cartadefelicitación; memorándum, certificados, diplomas,
ascensos, promociones
cartadefelicitación; memorándum, certificados, diplomas,
ascensos, promociones
Semantienen beneficioscolaterales– SeincorporaEscalafón
al Merito
Semantienen beneficioscolaterales– SeincorporaEscalafón
al Merito

20. SUBSISTEMA DEINTEGRACION DERR.HH.
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
SELECCIÖNSELECCIÖN
NOMBRAMIENTONOMBRAMIENTO
INDUCCIONINDUCCION
EVALUACIÓN DE
CONFIRMACIÓN
EVALUACIÓN DE
CONFIRMACIÓN
Convocatoriapublica.- Internay luego externaConvocatoriapublica.- Internay luego externa
Comitédeselección paraVERIFICACION Y
EVALUACION
Comitédeselección paraVERIFICACION Y
EVALUACION
El nombramiento seefectuaramediante
memorándum dedesignación por laMAE.
Seprevénulidad acontravención del D.S.
El nombramiento seefectuaramediante
memorándum dedesignación por laMAE.
Seprevénulidad acontravención del D.S.
El JefedeUnidad debeinformar al nuevo funcionario
sobreFUNCIONES, DEBERES, DERECHOSMISION Y
OBJETIVOS.
El JefedeUnidad debeinformar al nuevo funcionario
sobreFUNCIONES, DEBERES, DERECHOSMISION Y
OBJETIVOS.
Lapermanenciadefinitiva, dependedel resultado dela
evaluación durantelos3 primerosmeses.
Seprevéderecho aimpugnación
Lapermanenciadefinitiva, dependedel resultado dela
evaluación durantelos3 primerosmeses.
Seprevéderecho aimpugnación

21. SUBSISTEMA DEADMINISTRACION DELDESEMPEÑO
•Cada institución debe elaborar cada gestión la
“Programación de la evaluación del Desempeño de
susRRHH.
•La evaluación debe realizárselo por lo menos una
vez cadaaño en el mesdeNov.
•La evaluación debe ser objetiva, realista y
ajustadosal cargo
•Cada institución debe elaborar cada gestión la
“Programación de la evaluación del Desempeño de
susRRHH.
•La evaluación debe realizárselo por lo menos una
vez cadaaño en el mesdeNov.
•La evaluación debe ser objetiva, realista y
ajustadosal cargo
•La evaluación lo realiza el jefe inmediato superior en base
a factores y parámetros establecidos en la programación de
evaluación.
•Previamente la Unidad de Adm. De RRHH capacitara y
prestaraasistenciatécnica.
•Los factores de evaluación podrán ser modificados en su
definición de acuerdo a reglamentación para adecuar a los
serviciosy unidades.
•La evaluación lo realiza el jefe inmediato superior en base
a factores y parámetros establecidos en la programación de
evaluación.
•Previamente la Unidad de Adm. De RRHH capacitara y
prestaraasistenciatécnica.
•Los factores de evaluación podrán ser modificados en su
definición de acuerdo a reglamentación para adecuar a los
serviciosy unidades.

22. SUBSISTEMA DE CAPACITACIONSUBSISTEMA DE CAPACITACION
DESARROLLO DE RECURSOSHUMANOSDESARROLLO DE RECURSOSHUMANOS
DETECCION DE
NECECIDADES
PROGRAMACION
DE LA
CAPACITACIÓN
EJECUCIÓN DEL
PROCESO DE
CAPACITACION
EVALUACION DEL
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DE
LOS
RESULTADOS DE
CAPACITACION
BECAS PASANTIAS
En agosto de cada
año cada entidad
debe efectuar
estudios de
necesidades de
capacitación y
desarrollo.
Fuente de
información el
proceso de
identificación de
necesidades y los
resultados de la
evaluación de
desempeño.
 Director, Jefe de
Unidad, Hospital,
Centro debe elaborar
detalle de
necesidades de
capacitación por
orden de prioridad.
Solicitudes serán
coordinadas con la
Unidad de RRHH de
los respectivos
niveles de gestión.
Para el personal
técnico de servicios
asistenciales se
priorizara su
capacitación en el
contexto de la
Política Nal. De
salud.
Propuestas
coordinadas entre
Jefe RRHH y Jefe
Unidad
solicitante.
Programa de
capacitación
incluida en el POA
y POAI
Capacitación
INTERNA (dentro
la institución).
Capacitación
EXTERNA (Otras
instituciones u
organizaciones en
coordinación con
la Unidad de
RRHH.
Participación de
trabajadores es
obligatoria en
procesos de
capacitación.
Trabajadores
beneficiados
serán declarados
en comisión con
el 100% de sus
haberes.
Los jefes inmediatos
solicitaran
capacitación para sus
dependientes como
resultado de la
detección de
necesidades.
Los programas de
capacitación deben
estar orientados a la
tecnificación y
mejoramiento del
desempeño.
Es obligatoria la
asistencia ,
aprovechamiento, el
funcionario
beneficiado debe
presentar certificado
de asistencia y
aprobación caso
contrario resarcirá los
gastos realizados por
la institución.
La capacitación será
coordinada entre el
jefe de RRHHde cada
institución y el jefe de
la unidad solicitante
Esta a cargo del
Jefe de la Unidad
de RRHH, el jefe
de la Unidad
Solicitante y el
responsable de
ejecutar la
capacitación.
Instructores
deben presentar
informe de
aprovechamiento.
Todo evento de
capacitación debe
ser evaluado por
los participantes
para sugerir
mejoras.
El jefe inmediato
superior del personal
capacitado debe
evaluar la
capacitación a objeto
de:
a).- Comparar antes
y después
b).- Verificar mejoras
c).- Transmisión de
conocimientos.
d).- Establecer nivel
de aplicación
e).- Los resultados
de la evaluación de
capacitación serán
tomados en cuenta
en la PROMOCION
del funcionario.
Se reconoce:
BECAS completas o
parciales
auspiciadas por el
org. Auspiciante o
financiadas por el
MSyD o la institución
respectiva.
Condiciones para
postular:
1.- BECA relacionada
con grado y nivel de
formación y
funciones actuales.
2.- Antigüedad min.
dos años (con
carrera
administrativa)
prioridad a antiguos.
3.- Ultima evaluación
de desempeño
satisfactoria.
4.- No tener cargos
pendientes.
5.- Autorización del
Jefe Inmediato
avalada por el MAE.
COMISION DE
SELECCIÓN
Firma de
Compromiso de
continuidad laboral
Presentación de
informe periódicos y
final además de la
certificación.
Confines de
capacitación se
admitirá
pasantias para
estudiantes recién
egresados previo
convenio.
Para mejorar la
capacidad de los
trabajadores se
podrá decidir la
realización de
pasantias en otras
instituciones
(máx.. 3 meses)
declarados en
comisión.

23. SUBSISTEMA DEMOVILIDADDERR.HH.
Basadosen
Evaluación de
desempeño y
requisitos
Basadosen
Evaluación de
desempeño y
requisitos
Por
Concurso
demeritos
interno
Por
Concurso
demeritos
interno
Una
vez al
año
Una
vez al
año
Cuando hayavacancia
del puesto y cumpla
con el perfil
Cuando hayavacancia
del puesto y cumpla
con el perfil
Lainstitución programaraprocesosderotación para
mejorar laprestación deserviciosy evitar la
obsolescencialaboral (Resp. UnidadesdeRRHH)
Lainstitución programaraprocesosderotación para
mejorar laprestación deserviciosy evitar la
obsolescencialaboral (Resp. UnidadesdeRRHH)
Solicitud
justificada
Solicitud
justificada
Acuerdo
entrepartes
Acuerdo
entrepartes
Aprobación
jefes
inmediatos
Aprobación
jefes
inmediatos
Mismo
nivel
Mismo
nivel
Por necesidad deservicio seharán transferenciasentrepuestossimilaresprevio consenso si
implicacambio deresidencia.
Estambién transferenciael cambio aotraunidad queno impliquecambio deresidencia.
Por necesidad deservicio seharán transferenciasentrepuestossimilaresprevio consenso si
implicacambio deresidencia.
Estambién transferenciael cambio aotraunidad queno impliquecambio deresidencia.
Renunc
ia
Renunc
ia
JubilaciónJubilación
Infracción
al ETS
Infracción
al ETS
Incapacidad
física
Incapacidad
física
Prisión
formal
Prisión
formal
Por
proceso
adm.
Por
proceso
adm.
2 evaluaciones
dedesempeño
insuficientes
2 evaluaciones
dedesempeño
insuficientes
Infraccionesal ETS
sesancionan
Llamadasde
atención, multas,
suspensión o
destitución.
Infraccionesal ETS
sesancionan
Llamadasde
atención, multas,
suspensión o
destitución.

24. SUBSISTEMA DEAUDITORIA DERR.HH.
RECOPILACION
DE
INFORMACIÓN
RECOPILACION
DE
INFORMACIÓN
COMITESDE
AUDITORIA
COMITESDE
AUDITORIA
IDENTIFICACION
DE
DEFICIENCIAS
IDENTIFICACION
DE
DEFICIENCIAS
EVALUACION
DE LA
INFORMACION
EVALUACION
DE LA
INFORMACION
ESTANDARESESTANDARES
PROYECTOSDE
MEJORAMIENTO
PROYECTOSDE
MEJORAMIENTO
ACCIONES
CORRECTIVA
ACCIONES
CORRECTIVA
INFORMEINFORME

25. RÉGIMEN LABORAL

26. Permisos, licencias y vacaciones
vacacionesvacaciones
permisospermisoslicenciaslicencias
Sedapermisospor razones
personales, previaautorización
del jefeinmediato superior, no
debeexceder 2 hrs. al mesy no
son acumulables
Sedapermisospor razones
personales, previaautorización
del jefeinmediato superior, no
debeexceder 2 hrs. al mesy no
son acumulables
Antigüedad días hábiles
1 a 5 15 días de vacación
5 a 10 20 días de vacación
10 y mas 30 días de vacación
Radiólogos y otros Vacación Especial
Aux. Enfermería. y
personal de
Servicio
15 adicionales a su
vacacíon.
Porenfermedad: Bajamedica.
Por maternidad: 90 días calendario (45 –
45) y 1 horadiarialactancia1er. Año.
Pormatrimonio: 3 díashábiles.
Porcumpleaños: ½ dia
Por fallecimiento: Padres, cónyuge,
hermanoso hijos3 díashábiles.
Becas y capacitación: de acuerdo a
subsistemadecapacitación.
Declaratoria en comisión c/goce
haberes: para representantes de
trabajadores.
Declaratoria en comisión s/goce de
haberes: RRHH nombrado en cargos
jerárquicoso políticos.
Porenfermedad: Bajamedica.
Por maternidad: 90 días calendario (45 –
45) y 1 horadiarialactancia1er. Año.
Pormatrimonio: 3 díashábiles.
Porcumpleaños: ½ dia
Por fallecimiento: Padres, cónyuge,
hermanoso hijos3 díashábiles.
Becas y capacitación: de acuerdo a
subsistemadecapacitación.
Declaratoria en comisión c/goce
haberes: para representantes de
trabajadores.
Declaratoria en comisión s/goce de
haberes: RRHH nombrado en cargos
jerárquicoso políticos.

27. DECLARACION DEBIENES Y RENTAS
• Declaración.- Todos los Serv. Públicos están obligados a
prestar declaración expresa sobre bienes y rentas que
tuvieren al inicio de la relación laboral.
• Principios.- Las declaraciones juradas de bienes y rentas
deben estar sujetas a los principios de universalidad,
obligatoriedad, periodicidad, publicidad y transparencia.
La omisión lo inhabilita de la función publica.
• Procedimientos administrativos
• Recursos de revocatoria
• Recursos jerárquicos
• Ley de procedimiento administrativo

28. Regularización de los trabajadores
INGRESO AUTOMATICO
5 años y un día o mas
consecutivos en la institución,
establecido en el reg. escalafón
Los que ingresaron con Examen de
competencia y concurso de meritos
serán asimilados a la carrera Adm.
Personal con menos de 5 años
se sujetaran a una Evaluación
de confirmación
Todo personal nuevo que
ingresa será bajo normas del
D.S. 28909

29. CÓDIGOS DEÉTICA
Compromiso adecir y vivir con laverdad propendiendo continuamenteal conocimiento y laaceptación
personal lo cual permitiráconocer y aceptar alosdemás.
Compromiso adecir y vivir con laverdad propendiendo continuamenteal conocimiento y laaceptación
personal lo cual permitiráconocer y aceptar alosdemás.
Compromiso aactuar con lealtad eintegridad hacialospropiosvalores, puesello posibilitaráal Serv. . Público
ser leal atodaslaspersonascon lasquetrabajay aquellasalasquesirve
Compromiso aactuar con lealtad eintegridad hacialospropiosvalores, puesello posibilitaráal Serv. . Público
ser leal atodaslaspersonascon lasquetrabajay aquellasalasquesirve
Compromiso acompartir losconocimientosy aaprender delasotraspersonas, no haciendo deellasjamásun
instrumento paradestruir y ostentar poder, sino paraconstruir unaInst. mejor afavor del bien común.
Compromiso acompartir losconocimientosy aaprender delasotraspersonas, no haciendo deellasjamásun
instrumento paradestruir y ostentar poder, sino paraconstruir unaInst. mejor afavor del bien común.
Compromiso aser pacientey valientetendiendo puentesdeunión antesqueabismosdeseparación.Compromiso aser pacientey valientetendiendo puentesdeunión antesqueabismosdeseparación.
Compromiso aser sensiblecon lasnecesidadesy sentimientosdelosotros.Compromiso aser sensiblecon lasnecesidadesy sentimientosdelosotros.
Compromiso arespetar y aceptar lalibertad delosdemás, entendidaestacomo laposibilidad depensar, actuar, hablar y
elegir demaneradiferentesin queesto generebarrerasqueimpidan el respeto.
Compromiso arespetar y aceptar lalibertad delosdemás, entendidaestacomo laposibilidad depensar, actuar, hablar y
elegir demaneradiferentesin queesto generebarrerasqueimpidan el respeto.
Compromiso aser solidario y no hacer del fracaso delosotrosun instrumento paradisminuirlos, ni motivo
paraensalzar el propio éxito.
Compromiso aser solidario y no hacer del fracaso delosotrosun instrumento paradisminuirlos, ni motivo
paraensalzar el propio éxito.
Compromiso aenfrentar lospropiosdesaciertoscon valentíay sencillez, puesellosson lamejor pruebadeuna
preparación parano volverlosarepetir.
Compromiso aenfrentar lospropiosdesaciertoscon valentíay sencillez, puesellosson lamejor pruebadeuna
preparación parano volverlosarepetir.