1. COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
INSTITUCIÓN TÉCNICA
EDUCATIVA NUESTRA SEÑORA
DEL CARMEN
PROYECTO DE DEMOCRACIA
PARTICIPATIVA Y CONVIVENCIA
EDGAR JOSÉ DUARTE MARTÍNEZ
ELIANA INÉS LLAÍN FLOREZ

2. OBJETIVOS
General:
 Revisión de las bases legales del comité de
convivencia laboral, sus integrantes y funciones
específicas:
Específicos:
 Definir qué es acoso laboral.
 Especificar como se conforma el comité de
convivencia laboral.
 Conocer cuales son las funciones del Comité y la
de sus integrantes.

3. NORMATIVA DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir
el acoso laboral y proteger tanto al empleado como
a los empleadores. El acoso laboral es un problema
que se ha vuelto muy común en el entorno laboral y
cuyo principal problema está en el hecho de que sus
víctimas no son conscientes que lo padecen hasta
que es muy tarde.
 Resolución No 652 de 2012, por la cual se establece
la conformación y funcionamiento del comité de
convivencia laboral en entidades públicas y
empresas privadas y se dictan otras disposiciones

4. INTRODUCCIÓN
El acoso laboral es una de las causas que provoca en las
personas estrés, niveles de ira, ansiedad o el deseo de
abandonar la empresa ya que los trabajadores no
encuentran un apoyo por parte de los jefes o de la
legislación.
El acoso laboral puede llegar hacer sutil y es fácil de que
pase desapercibido por el resto de los trabajadores.

5. ACOSO LABORAL
 La Ley 1010 de 2006 y la Resolución 2646 de
2008 definen el acoso laboral como:
Toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror, y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.

6. LEY 1010 DE 2006
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
1. Maltrato Laboral:
• Acto de Violencia contra la
integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes
del empleado o trabajador.
• Expresión Verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad
moral o la intimidad.
• Todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima.

7. LEY 1010 DE 2006
MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
2. Persecución Laboral: Conducta reiterada o
arbitraria de descalificación, exceso de
trabajo y cambios permanentes de horario,
cuyo propósito es inducir la renuncia del
empleado.
3. Discriminación Laboral: Trato diferenciado
por razones de raza, género, origen familiar,
credo religioso, etc.
4. Inequidad Laboral: Asignación de funciones
a menosprecio del trabajador.

8. LEY 1010 DE 2006
MODALIDADES DE ACOSO
LABORAL
5. Entorpecimiento Laboral:
Obstaculizar el cumplimiento de una
labor o retardarla con perjuicio para
el trabajador. (Destrucción de
información, ocultamiento de
correspondencia, etc.)
6. Desprotección Laboral: funciones
sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.

9. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
EN ACOSO LABORAL
 Acto de agresión física
 Expresiones injuriosas o ultrajantes –
palabras soeces o con alusión a la raza, el
género, origen familiar o nacional,
preferencia política o el estatus social.
 Comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional.
 Injustificadas amenazas de despido.
 La descalificación humillante en presencia
de compañeros de propuestas u opiniones
de trabajo.

10. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
EN ACOSO LABORAL
 Burlas sobre la apariencia física o de
la forma de vestir – en público.
 Imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, exigencias
desproporcionada sobre el
cumplimiento de labores.
 Exigencia de laborar en horarios
excesivos respecto a la jornada
laboral.

11.  Trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de
derechos e imposición de deberes
laborales.
 La negativa a suministrar materiales
e información absolutamente
indispensable para el cumplimiento
de labores.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
EN ACOSO LABORAL

12.  La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por
enfermedad, ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones legales
reglamentaria o convencionales para
pedirlos.
 Envío de anónimos, llamadas telefónicas
o mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
EN ACOSO LABORAL

13. LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
1. Actos para ejercer potestad
disciplinaria.
2. Exigencias razonables de fidelidad
laboral o lealtad empresarial.
3. Memorandos solicitando exigencias
técnicas o eficiencia laboral, conforme
a indicadores objetivos.
4. Solicitud de deberes extras para la
continuidad del servicio.

14. 5. Terminar el contrato de trabajo por
justa causa (C.S.T)
6. Exigir cumplimiento de Deberes y
obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y
59 – 60.
7. Exigir cumplimiento de estipulaciones
contenidas en contratos y cláusulas
de trabajo.
LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

15. RESOLUCIÓN 652 DE 2012
ESTABLECE LA CONFOR MA CI ÓN Y FUNCIONA MI ENTO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCI A LABORAL EN ENTIDA DES PÚBLI CAS Y PRIVADA S
 por la cual se establece la
conformación y funcionamiento del
comité de convivencia laboral en
entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras
disposiciones.
 Es necesario establecer su
conformación.

16. OBJETO DE LA RESOLUCIÓN
 Es definir la conformación, y
funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral.
 Establecer la responsabilidad que
les asiste a los empleadores
públicos y privados y a las ARP
frente al desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso
laboral.

17. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ
Número de
Trabajadore
s
Representan
tes de los
trabajadores
Representan
tes del
empleador
Menor de 10 1 1
Entre 11 y
50
2 2
Entre 51 y
500
3 3
Más de 501 4 4

18. INTEGRANTES DEL COMITÉ
 Los integrantes del Comité preferiblemente
deben contar con competencias actitudinales
y comportamientos, tales como:
 Respeto
 Imparcialidad
 Tolerancia
 Serenidad
 Confidencialidad
Reserva en el manejo de
información y ética
Habilidades de
comunicación asertiva
Liderazgo
Resolución de conflictos

19. ELECCIÓN DE LOS
INTEGRANTES
 El empleador designará
directamente a sus
representantes.
 Los trabajadores elegirán a sus
representantes mediante
escrutinio público. En votación
secreta.

20. PERÍODO DEL COMITÉ
 El período de los miembros del
Comité de Convivencia Laboral
será de dos (2) años, a partir de
la conformación del mismo, que
se contarán desde la fecha de la
comunicación de la elección y/o
designación.

21. FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 Recibir y dar trámite a las quejas.
 Examinar los casos puntuales de manera
confidencial.
 Escuchar a las partes involucradas de
manera individual sobre los hechos.
 Adelantar reuniones con el fin de crear
un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo mutuos a
cuerdos para llegar a una solución.

22. FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
 Formular un plan de mejora concertado entre
las partes, para construir, renovar y promover la
convivencia laboral.
 Hacer seguimientos a los compromisos
adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su compromiso.
 En casos de que no se llegue a ningún acuerdo
entre las partes el Comité de Convivencia
Laboral deberá remitir la queja a la Procuraduría
General de la Nación (sector público) o informar
a la alta dirección de la empresa (sector
privado).

23.  Presentar a la alta dirección las
recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, informe
anual de resultados de la gestión del
Comité de Convivencia Laboral e
informes requeridos por los
organismos de control.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

24.  Hacer seguimiento al cumplimiento
de las recomendaciones dadas por el
Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del recurso
humano y salud ocupacional de las
empresas e instituciones públicas y
privadas.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

25.  Elaborar informes trimestrales sobre
la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL

26. PRESIDENTE DEL COMITÉ
El comité de convivencia laboral deberá
elegir por mutuo acuerdo entre sus
miembros, un Presidente, quien tendrá
como funciones:
 Convocar a los miembros del Comité a las
sesiones ordinarias y extraordinarias.
 Presidir y orientar las reuniones
ordinarias y extraordinarias en forma
dinámica y eficaz.

27. PRESIDENTE DEL COMITÉ
 Tramitar ante la administración de la
entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el
comité.
 Gestionar ante la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada, los
recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.

28. SECRETARIO DEL COMITÉ
El comité de convivencia laboral deberá elegir por
mutuo acuerdo entre sus miembros, un Secretario,
quien tendrá como funciones:
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por
escrito en las que se describan las situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
 Enviar por medio físico o electrónico a los
miembros del Comité la convocatoria realizada por
el Presidente a las sesiones ordinarias y
extraordinarias, indicando día, la hora y el lugar de
la reunión.

29. SECRETARIO DEL COMITÉ
 Citar individualmente a cada una de
las partes involucradas en las quejas,
con el fin de escuchar los hechos que
dieron lugar a la misma.
 Llevar el archivo de las quejas
presentadas, la documentación
soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la
información.
 Citar conjuntamente a los
trabajadores involucrados en las
quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.

30.  Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las
sesiones del comité.
 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas
por el comité a las diferentes dependencias de la entidad
pública o empresa privada.
 Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para
hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos
adquiridos por cada una de las partes involucradas.
 Elaborar informes trimestrales sobre las gestión del
Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o
empresa privada.
SECRETARIO DEL COMITÉ

31. REUNIONES DEL COMITÉ
El comité de Convivencia Laboral
se reunirá ordinariamente por lo
menos una (1) vez al mes,
sesionará con la mitad más uno
de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se
presenten caso que requieran de
su inmediata intervención y
podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes.

32. RECURSOS PARA EL
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ
 Las entidades públicas o empresas
privadas deberán garantizar un espacio
físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia
Laboral, así como para el manejo
reservado de la documentación y realizar
actividades de capacitación para los
miembros del Comité sobre resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros
temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.

33. RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES
PÚBLICOS Y PRIVADOS
 Las entidades públicas o las empresas
privadas, a través de la dependencia
responsable de gestión humana y los
Programa de Salud Ocupacional, deben
desarrollar las medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral, con el fin de
promover un excelente ambiente de
convivencia laboral, fomentar relaciones
sociales positivas entre todos los
trabajadores de empresas e instituciones
públicas y privadas y respaldar la dignidad
e integridad de las personas en el trabajo.

34. RESPONSABILIDAD DE LAS
ARP
 Con base en la información disponible en las
entidades públicas o empresas privadas y
teniendo en cuenta los criterios para la
intervención de factores de riesgo
psicosociales, las ARP llevarán a cabo
acciones de asesoría y asistencia técnica a sus
empresas afiliadas, para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.