Work

1. Evaluación y seguimiento al
personal
Proyecto captura NP

2. Objetivos de la evaluación y seguimiento al
personal.
• Impulsar la competencia honesta.
• Estimular un buen comportamiento entre el personal.
• Motiva al personal.
• Impulsa la responsabilidad del personal.

3. Métodos utilizados para la evaluación y el
seguimiento.
• Método de escala gráfica: este método evalúa por medio de preguntas
que tienen como respuesta estándares fijos de evaluación como, malo,
bueno, muy bueno, etc.

4. Estrategia.
• Todo el personal será evaluado.
• Proceso de evaluación de colega a colega.
• Proceso de evaluación de subordinado a superior.

5. Factores generales de la evaluación.
1 A B C D E F G
2 A B C D E F G
3 A B C D E F G
4 A B C D E F G
5 A B C D E F G
1 A B C D E F G
2 A B C D E F G
3 A B C D E F G
4 A B C D E F G
5 A B C D E F G
1 H I J K L
2 H I J K L
3 H I J K L
4 H I J K L
5 H I J K L
6 H I J K L
1 H I J K L
2 H I J K L
3 H I J K L
4 H I J K L
1 H I J K L
2 H I J K L
3 H I J K L
4 H I J K L
5 H I J K L
1 H I J K L
2 H I J K L
3 H I J K L
4 H I J K L
5 H I J K L
1 A B C D E F G
2 A B C D E F G
3
A B C D E F G
4 A B C D E F G
5 A B C D E F GCalifica su capacidad para encontrar áreas de oportunidad.
CAPACIDAD DE DIRECCIÓN Criterio
Califica su Capacidad de dirigir acciones para lograr resultados.
Califica su Capacidad para generar ideas y resolver problemáticas.
Califica su sentido de urgencia para resolver tareas específicas en plazos que demanden
prontitud.
Califica su capacidad para determinarse metas y prioridades con plazos definidos.
Criterio
¿Es puntual?
¿Expresa su compromiso con el trabajo?
¿Mantiene su área de trabajo limpia?
¿El vocabulario con el que se expresa es respetuoso?
¿Apoya aún fuera del horario laboral?
¿Es paciente con el personal en general?
¿Muestra disposición para darles información?
¿Cuando el presonal recibe información de parte de este compañero, quedan satisfechos?
¿Constantemente busca dar información a sus compañeros?
¿Expresa sus ideas de manera clara y comprensible?
RESPONSABILIDAD
Criterio
¿Cuándo se le presentan problemas con su material de trabajo no espera a que alguien le resuelva el
conflicto, él resuelve el problema?
¿Cuándo le pides apoyo y el asunto es complicado no se rinde fácilmente, lo intenta hasta
conseguirlo?
¿Cuándo realiza su trabajo siempre verifica que esté bien hecho?
¿Se plantea metas personales?
INICIATIVA Y PLANIFICACIÓN Criterio
¿La organización que tiene durante el desempeño de su trabajo le brinda resultados?
¿Expresa iniciativa al realizar su trabajo?
¿Brinda su apoyo cuando se lo solicitan?
¿Constantemente tiene ideas nuevas para mejorar su trabajo?
RELACIÓN CON SU TRAMO DE CONTROL
¿La documentación que se maneja en su área de trabajo la mantiene en constante orden?
¿Cómo consideras su conocimiento del trabajo?
ÁREA Y AMBIENTE LABORAL Criterio
¿Cómo evalúas su comunicación con los demás compañeros?
¿Cómo calificas su integración con los demás compañeros?
¿Cómo apoya al grupo de trabajo?
¿Cuál es su capacidad para compartir experiencias con el grupo de trabajo?
¿Tiene la capacidad para trabajar con otras personas y conseguir metas en común?
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO Criterio
¿Cuándo desarrolla sus actividades laborales le interesa que las metas que se le plantean sean
cubiertas?
¿Cómo consideras su estado de ánimo durante el desarrollo de sus actividades?
APRECIACIONES UNIVERSALES Criterio
¿Cómo has notado su gusto por trabajar en este programa?
¿Cómo percibes su motivación con el trabajo que realiza?
¿Qué tan a gusto crees que se siente con el trabajo que realiza?

6. Criterios de la evaluación.
Muymal Mal Regular Bien Muybien Excelente Sobresaliente Nunca Casinunca Seesfuerza Ocasionalmente Siempre
A B C D E F G H I J K L

7. 2. Interpretación de resultados.
El personal responsable del área de evaluación deberá capturar los formularios en el sistema de evaluación y
seguimiento de personal SESP; este sistema generará los resultados de la evaluación para un adecuado análisis .
GRADO DE
CONSECUCIÓN RESULTADO PLAN DE ACCIÓN
De 0 a 40 %
Insatisfactorio, no cumple con las expectativas, no
corregible.
Baja.
De 41 a 64 %
Insatisfactorio, no cumple con las expectativas,
corregible.
Tener un acercamiento con el y conminarlo a
trabajar por el equipo, además de dirigirle una
estricta supervisión.
De 65 a 74 %
Medianamente satisfactorio, cumple parcialmente
con las expectativas, corregible.
Exhortarlo a que redoble esfuerzos e instruirlo en
sus áreas de oportunidad.
De 75 a 84 %
Satisfactorio, Cumple la mayoría de las expectativas,
no promovible
Deben buscar el área en la que desempeñe mejor
sus capacidades y explotar su potencial.
De 85 a 94 % Satisfactorio, cumple las expectativas, Promovible.
Analizar sus cualidades y tomarlo en cuanta para
futuras promosiones.
De 95 a 100 % Supera ampliamente las expectativas, promovible.
Buscar un nivel de responsabilidad más alto, ya que
su capacidad debe ser canalizada y no debe
estancarse.