resumen acerca del Coaching y la autoevaluacion, esta tarea tiene fines didacticos y solo podra ser usada con esos fines

1. UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS “ESPE”
Nombre: Maribel Guevara H.
Curso: Séptimo CENI
RESUMEN
COACHING
Esto no es más que el correcto uso de la comunicación para brindar retroalimentación al
grupo de trabajo.
Al escuchar la palabra coach se la relaciona inmediatamente con el ámbito deportivo, pero no
hemos pensado que al igual que los atletas también los empresarios necesitan un coach, el
cual tiene como objetivo lo siguiente.
Desarrollar una relación laboral de respaldo
Esto no significa que deben ser amigos inseparables, sino llevar una buena relación basada en
el respeto y cooperación, para lograr así un buen ambiente de trabajo y poder respaldarse uno
en el otro.
Elogiar y reconocer
Reconocer el trabajo del empleado motiva a que este continúe con su buen desempeño y
ponga énfasis en mejorar, un empleado motivado rinde más que uno que es castigado, dentro
de los elogios podemos incluir los premios, una insignia o una placa el empleado que sea
premiado será el ejemplo a seguir de los demás.

2. Evitar la culpa y la vergüenza
Cualquier comportamiento erróneo por parte de un empleado no debe ser tratado en frente
de todo el grupo, porque haremos que la persona se sienta ofendida de alguna manera.
Enfocarse en el comportamiento, no en la persona
El principal propósito del coach es que el grupo llegue a la meta fijada y no ver quien no está
capacitado para lograrlo.
Hacer que los empleados evalúen su propio desempeño
La mejor manera de hacer ver los errores de los empleados no es decirles en que han fallado
sino pedirles que hagan una lista de cuales piensan que son sus errores.
Proporcionar retroalimentación específica y descriptiva
La retroalimentación específica es necesaria para evitar la confusión de no saber cuál
comportamiento pen particular requiere mejorarse.
La retroalimentación descriptiva puede estar basada en hechos o inferencias y los hechos
pueden ser probados y demostrados.
Proporcionar retroalimentación de coaching
La autoevaluación si bien es cierto es una buena manera de retroalimentar pero no siempre
funciona bien o suele tener un éxito pasajero, existirán momentos en que coach de una
retroalimentación sin haber hecho una autoevaluación primero.
Brindar modelado y capacitación
 Si el gerente es el ejemplo para los empleados, estos tenderán a imitarlo e intentaran
ser líder como el, usted en rol de líder deberá.
 Crear un interés por parte del empleado en el trabajo e incentiva a que haga pregunta
del mismo.
 Explique paso a paso la tarea a realizar, si es necesario repítalo varias veces y lo más
importante hágalo usted mismo.
 Mientras explica la tarea haga que el participante lo haga, para que si comete algún
error usted pueda corregirlo.
 En forma gradual deje que el empleado trabaje solo y si necesita algo él puede
preguntar.

3. Brindar retroalimentación oportuna, pero flexible.
Se debe dar retroalimentación lo más pronto posible, esto con el fin de evitar una falla y si no
tiene tiempo de supervisar, se pueden dar indicaciones antes.
Evitar criticar
Debemos evitar a toda costa criticar y mucho menos debemos llamar la atención por algo que
ha hecho mal, después de que el hecho haya ocurrido.
QUE ES LA CRITICA Y POR QUE NO FUNCIONA
En la crítica no se debe avergonzar y culpar a alguien de forma directa o indirecta, es un juicio
en el cual se dar a evidenciar errores y por lo general suceden cuatro cosas.
 Se vuelven defensivas y justifican su comportamiento o culpan a alguien más.
 La no escucha la retroalimentación constructiva
 Se avergüenzan y se sienten mal acerca de sí mismo o se consideran fracasados
 Les empieza a desagradar la tarea o el trabajo.
Desmotivar
Cuando el gerente tiende a usar excesivamente la crítica, los empleados tienden a
desmotivarse y a pensar que su trabajo no es apreciado y valorado.
La diferencia entre la crítica y la retroalimentación del coaching
La principal diferencia es que la retroalimentación se basa en una comunicación cordial,
específica y descriptiva y por lo general se pide que el empleado autoevalúe su desempeño.
MODELO DE COACHING PARA LOS EMPLEADOS QUE SE DESEMPEÑAN POR DEBAJO DE LOS
ESTÁNDARES
Para dar a notar que un empleados está trabajando un poco más debajo de los estándares que
el resto, se debe evitar la comparación porque esto no funciona y el empleado tendrá una
reacción negativa.

4. Teoría de la atribución
Los gerentes tienden a tribuir la causa del mal empeño de ciertos empleados a razones
internas como capacidad y motivación, bajo su control y el mal desempeño de otros
empleados a razones externas como los recursos que están fuera de su control.
Determinar la causa del mal desempeño y la acción correctiva del coaching
Cuando la capacidad de los empleados es el motivo para evitar que el desempeño sea optimo,
la acción correctiva del coaching es la capacitación.
Mejorar el desempeño con el modelo de coaching
Los pasos del modelo de coaching son:
 Describir el desempeño actual
 Detalle el desempeño deseado
 Obtener un compromiso con el cambio
 Hacer el seguimiento
MENTORING
En el mentoring el gerente más experimentado ayuda en su tarea de coaching a uno inexperto,
este es más participativo y personal.
Todos necesitamos mentores y no debemos esperar que alguien mas nos sino, buscar nosotros
mismos, no es necesario que sea de la misma organización, pero si que tenga relación a
nuestra profesión o rama de trabajo.