La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.

1. Administración de
Recursos Humanos
Mgs. Verónica Chávez Torres
MOOC

2. Módulo 4
Evaluación del desempeño
Administración de Recursos Humanos
MOOC
Tema 1: Evaluación del desempeño

3. 3 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Por qué evaluar el desempeño?
• El análisis de desempeño o de la gestión es un instrumento para gerenciar, dirigir y
supervisar al personal. Entre sus objetivos se pueden señalar el desarrollo personal y
profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y
el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
• Tiende un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y
adecuado diálogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma como se
satisfacen las expectativas y mejoran los resultados.
Evaluación del desempeño

4. Evaluación del desempeño
4 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Por qué evaluar el desempeño?
En forma sintética, las evaluaciones de desempeño
son útiles y necesarias para:
Tomar decisiones sobre promociones y remuneración.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
subordinados sobre el comportamiento del empleado
en relación con el trabajo.
La mayoría de las personas necesitan y esperan esa
retroalimentación para conocer cómo hacen la tarea,
pueden saber si deben modificar su comportamiento.

5. Evaluación del desempeño
5 MOOC Administración de Recursos Humanos
La evaluación del desempeño se relaciona
con otros subsistemas
Análisis y descripción
de puestos
Evaluación de
desempeño
Remuneraciones y
beneficios
Desarrollo y planes
de sucesión
Formación
Alles, M. A. (2015). Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

6. Evaluación del desempeño
6 MOOC Administración de Recursos Humanos
La evaluación del desempeño permite
Detectar nuevas
necesidades de
capacitación.
Descubrir personas
claves para la
organización.
Descubrir que sus
colaboradores desean
hacer otras cosas.
Encontrar a la persona
que estaba buscando
para otra posición.
Motivar a las personas
al comunicarles un
desempeño favorable
e involucrarlas en los
objetivos de la
empresa.
Alles, M. A. (2015). Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

7. Evaluación del desempeño
7 MOOC Administración de Recursos Humanos
Los problemas más comunes en la
evaluación del desempeño
• Carencia de normas.
• Criterios subjetivos y poco realistas.
• Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
• Errores del evaluador.
• Mala retroalimentación.
• Comunicaciones negativas.

8. Evaluación del desempeño
8 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Por qué evaluar el desempeño?
Para evitar estos problemas:
• Utilizar una adecuada herramienta de evaluación,
que constará de un formulario y un instructivo.
• Entrenar a los evaluadores.

9. Evaluación del desempeño
9 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Por qué evaluar el desempeño?
En forma sintética, las evaluaciones de desempeño son
útiles y necesarias para:
• Tomar decisiones sobre promociones y
remuneración.
• Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y
subordinados sobre el comportamiento del empleado
en relación con el trabajo.
• La mayoría de las personas necesitan y esperan esa
retroalimentación para conocer cómo hacen la tarea,
pueden saber si deben modificar su comportamiento.

10. 1. Definir el puesto
2. Evaluar el
desempeño en
función del puesto;
para ello, se
sugiere fijar
criterios objetivos
de evaluación.
3. Retroalimentación:
comentar el
desempeño y los
progresos con los
subordinados.
Evaluación del desempeño
10 MOOC Administración de Recursos Humanos
Pasos para evaluación
del desempeño

11. Evaluación del desempeño
11 MOOC Administración de Recursos Humanos
Análisis de rendimiento
Los objetivos serán evaluados en
relación con el grado de consecución,
por ejemplo en una escala de 1 a 5:
1. Supera ampliamente.
2. Supera.
3. Alcanzó el objetivo.
4. Estuvo cerca de alcanzar el
objetivo.
5. No alcanzó el objetivo.

12. Evaluación del desempeño
12 MOOC Administración de Recursos Humanos
Análisis de rendimiento
Con base en el objetivo para el nuevo
ejercicio y el desempeño evaluado,
es factible recomendar acciones
específicas para cada colaborador
evaluado.

13. Evaluación del desempeño
13 MOOC Administración de Recursos Humanos
Evaluación final
Cada evaluación debe tener una nota final, es decir, una única puntuación que puede
ser de 1 a 5:
• Excepcional
• Destacado
• Bueno
• Necesita mejorar
• Resultados inferiores a los esperados

14. Evaluación del desempeño
14 MOOC Administración de Recursos Humanos
Pasos para una evaluación del
desempeño
El análisis de la gestión o el desempeño de una persona tiene a su vez tres momentos:
Una etapa inicial de fijación de objetivos
Etapas intermedias de evaluación del progreso.
Al final del período, reunión final para evaluación de los resultados.
Período 2015-2016. Por ejemplo, pp. 322, Alles.

15. Evaluación del desempeño
15 MOOC Administración de Recursos Humanos
Pasos de la reunión de retroalimentación
La entrevista de retroalimentación debe ser
planificada adecuadamente, en especial si se debe
comunicar un desempeño no favorable o se prevé que
la persona podría no estar de acuerdo con el resultado
de la evaluación.
En la reunión se debe explicar con fundamentos los
motivos por los cuales el empleado fue evaluado de
determinada manera.

16. Evaluación del desempeño
16 MOOC Administración de Recursos Humanos
Cuando las evaluaciones de desempeño no son
satisfactorias
Cuando el resulta no es favorable y el evaluado fue un
buen empleado durante mucho tiempo, se puede
implementar un programa especial de mejora de
rendimiento, que debe incluir:
• Instrucciones y orientaciones verbales.
• Comentarios y sugerencias frecuentes.
• Conversaciones formales e informales.
• Reportes de evaluaciones del rendimiento.
• Entrenamiento.
• Advertencias verbales y por escrito.

17. Evaluación del desempeño
17 MOOC Administración de Recursos Humanos
Evaluación del desempeño en gestión por
competencias
Las evaluaciones siempre deben hacerse en función de cómo se ha definido el puesto.
Si la compañía trabaja con el esquema de competencias, evaluará en función de las
mismas.
Las competencias se fijan para la empresa en su conjunto, luego por área y nivel de
posición. En función de ellas se evaluará a la persona involucrada.
La evaluación de desempeño tomará en cuenta las competencias relacionadas con la
posición evaluada y sólo esas, y en el grado en que son requeridas por el puesto.

18. Evaluación del desempeño
8 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Qué es una evaluación de
360º?
Es un esquema que permite que un
empleado sea evaluado por todo su
entorno: jefes, pares y subordinados.
Puede incluir a otras personas como
proveedores o clientes.

19. Evaluación del desempeño
18 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Qué es una evaluación de
360º?
El proceso por seguir en una evaluación de 360º es el siguiente:
• Definición de los factores críticos de comportamiento de la organización.
• Diseño de la herramienta.
• Elección de las personas.
• Lanzamiento del proceso.
• Recolección y procesamiento de los datos.
• Comunicación a los interesados.

20. Evaluación del desempeño
19 MOOC Administración de Recursos Humanos
¿Quiénes participan como
evaluadores?
• Clientes
• Empleados
• Miembros del equipo
• Supervisores
• Gerentes
• La empresa

21. Evaluación del desempeño
20 MOOC Administración de Recursos Humanos
El rol de Recursos Humanos en la evaluación
de desempeño
En muchas organizaciones, tanto Recursos Humanos como las otras áreas
piensan que las evaluaciones de desempeño son herramientas que pueden “dar
poder”, ya que permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas. Esto es
un error. Recursos Humanos tiene un papel preponderante en estos temas y lo
ejerce desde un lugar diferente.
• Es un asesor (staff) que tiene un área técnica a su cargo.
• Diseña la herramienta o contrata un consultor que la diseña.
• Ayuda a su implementación y cumplimiento.
• Vela por la objetividad del sistema.
• Administra la herramienta.

22. Evaluación del desempeño
21 MOOC Administración de Recursos Humanos
Referencias
Alles, M.A. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Buenos Aires:
Ediciones Granica.
Alles, M.A. (2011). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por
competencias (casos). Buenos Aires: Granica.
Alles, M.A. (2015). Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por
competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica.
Zumba, M.F. (2013). Guía didáctica de administración de Recursos Humanos.
Loja, Ecuador: Editorial Universidad Técnica Particular de Loja.