Enfoques y peespectivas Reingenieria Readministracion Outsoursing Y otros

1. Unidad I
Planificación de recursos humanos

2. Introducción
Con el transcurrir del tiempo, el hombre en sociedad ha avanzado en progreso a lo largo de su historia
deseando retos y exigencias en los diferentes órdenes de su vida, pero siempre buscando resolver sus
problemas, tanto de índole individual, organizacional y comunitaria
Desde esta perspectiva el individuo en las organizaciones y en particular en la actualidad enfrenta
diversas situaciones obligando a la gerencia a reorganizar acerca de las perspectivas y desafíos de los
recursos humanos, sobre este particular diversos autores enfocan sus escritos referentes a los aspectos
de los recursos humanos de gran importancia.
La modernidad trae el desarrollo tecnológico y mejores medios para desarrollar procesos, pero el
hombre y su capacidad seguirán siendo insustituibles.
Una óptima gestión de recursos humanos genera conocimiento, maximización y creación de recursos, y
un personal dispuesto a crecer con la empresa.

3. La Gerencia de Recursos Humanos:
Área sensible
Depende del
ambiente
Depende de
las funciones
Contingente
y situacional
Depende de
la cultura
Y mas
variables

4. Enfoque contractual
• Es una relación
empresarial
• Para realizar
determinada labor
• Implica autoridad
• Eliminar intereses
personales
• Cambiando por
incentivos
Enfoque de
conocimiento
• Cambios en las
practicas de recursos
humanos y gerencias
• Innovación e
intersección de
conocimiento
• Diversificar
• Fortalecer
• Aumentar capacidades
Enfoque de recursos y
capacidades
• Trascender una visión
• Dirección estratégica
de RRHH
• Compromiso
• Optimizar
Enfoques y perspectivas

5. Ofrecen la
posibilidad de
encontrar al
ser humano que
está inmerso en la
organización y
trabajar con base
en él
Trabajar en
potencialidades,
capacidades,
sentimientos y
emociones,
generando un
valor agregado y
un aspecto
diferenciador de
cada organización
Las
organizaciones
deben estar
diseñadas como
sistemas abiertos,
pero sin descuidar
en ningún
momento sus
procesos internos
Enfoques y perspectivas

6. La Globalización y su efecto en la
planificación de Recursos Humanos
Conocimiento, información, destrezas, actitudes y valores
Establecer, prioridades y jerarquías
El hoy puede ser obsoleto mañana
Mantener continuo aprendizaje y aumentar destrezas

7. Reingeniería: concepto
Guía actual
Factores que
llevan al éxito o
no
Desempeño de
los trabajadores
Aportar lo que
deben
revalorizar repensar

8. Reingeniería
El propósito
lograr
eficiente dinámica competitiva
alcanzar
capacidad
Satisfacción
laboral
flexibilidad
Optimo
clima laboral
velocidad
Generar ,as
ingresos

9. Departamento
de personal
Reclutamiento
selección
desarrollo
retribución
Evaluaciones
de desempeño
Previsión de
riesgos
Para el proceso de Reingeniería
necesitamos de:

10. Soluciones que soluciona el proceso de
Reingeniería :
Mejorar las crisis
de mercado
Subir de rango en
el mercado
Ser líder sin
disminuir calidad

11. Personas que realizan el proceso de
Reingeniería
El líder
• Autoriza las
acciones
• Motiva
Dueño del
proceso
• Gerente
• Guía al
personal en
las tareas que
el líder
imponga
Equipo de
reingeniería
• Rediseñar el
proceso
• Planificar
• Definir la
situación
actual
• Controlar
• Ejecutar
Comité
directivo
• Definen la
estrategia
global
• Eficiencia
• Calidad
• Eficacia

12. Readministracion
Análisis de la
organización
Aspectos
administrativos
Proceso de
cambio
Crear una
nueva
organización

13. Readministracion
Progreso de las
organizaciones
Depende de los
integrantes
Entorno
competitivo
Cambios en la
adaptación
Aprovechamiento
de oportunidades
Racionalización
de las actividades
Incremento de la
productividad
Actuación en
conjunto

14. Objetivo de la
Readministracion
identificar
Factores
negativos
Factores
positivos
Al logro de
los objetivos
Para poder
construir
Control
técnico
Planteamiento
Toma de
decisiones
Planes que cubran los
objetivos a corto y largo
plazo

15. Outsourcing
Origen
• Creado en 1980
• Describe la tendencia de las
compalias que transfieren sus
sistemas de información a
proveedores
Schneider (2004)
• el outsourcing no debe
considerarse solo como una
herramienta para rebajar costos
en la empresa, si no como una
forma de potenciar las mejores
capacidades de una organización

16. Importancia del Outsourcing
La importancia del outsoursing radica
en que este descongestiona de tramites
operativos administrativos a las
empresas, lo cual ayuda a que las
compañías se enfoquen en su actividad
principal.
Puede considerarse un medio idóneo
para conseguir estructuras
organizacionales agiles y que permitan
adaptarse a las empresas y a las
nuevas exigencias del mercado

17. Razones para contratar un Outsourcing
Reducción del costo del servicio.
Mejora de la calidad del servicio.
Simplificación de los procesos de negocio
Reducción de tiempo de llegada al mercado de los productos o servicios
de la empresa.
Reducción de los riesgos indirectos asumidos por la empresa.

18. • Sistemas financieros
• Sistemas contables
• Actividades de mercadotecnia
• Recursos humanos
• Sistemas administrativos
La principal idea de las empresas es maximizar el rendimiento minimizando
costos, sin embargo hay dependencias que si pueden pasar a manos de un
outsoursing sin generar mayores traumatismos.

19. Pero hay algunas funciones que no deben pasar a outsoursing por
cuanto pueden ocasionar un impacto negativo en el funcionamiento
de la empresa.
• Administración de la
planeación estratégica.
• Tesorería
• Control de proveedores.
• Administración de calidad.
• Servicio al cliente

20. Downsizing
Es una estrategia que busca mejorar los sistemas de
trabajo, rediseñar la organización y un ajuste de la
plantilla de empleados que permite mantener la
competitividad en la lucha por la permanencia en el
mercado con la necesidad de innovar
tecnológicamente.

21. Downsizing
Con esta herramienta las empresas buscan
alcanzar los siguientes objetivos:
Disminuir costos de personal
Aumentar el rendimiento del personal

22. Los dos tipos de downsizing que existen
son el reactivo y el proactivo:
• El reactivo se refiere al que responde al cambio, a
veces, sin un estudio previo de la situación. Los
problemas que se derivan de esta posición suelen ser
predecibles: reducción de la planta de personal sólo por
respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y
clima laboral inadecuado, los daños son costosos y alto
impacto negativo en la eficiencia de la empresa.

23. Los dos tipos de downsizing que existen
son el reactivo y el proactivo:
•El proactivo es un proceso de anticipación y
preparación para eventuales cambios en el entorno,
este tipo de opción posibilita resultados y efectos
más rápidamente y requiere de criterios estratégicos
basados en la idea de examinar la empresa.

24. Aumento de la productividad. Se obtienen
los mismos resultados con los recursos
mínimos.
La simplificación de la estructura de la
organización hará que la comunicación
interna sea más fluida, sobre todo entre
empleados y jefes.
La toma de decisiones se simplifica,
debido a que la estructura es más plana.
La desaparición de algunos departamentos
permite tomar decisiones con más calma y
de forma más simplificada
La temida y lenta burocracia es menor,
permitiendo que nos ahorremos tiempo
en algunos procesos.
Ventajas del Downsizing

25. Conclusión
En épocas de crisis e incertidumbre económica, el departamentos de recursos humanos cumple un papel fundamental en el éxito de las
compañías al ser el responsable de mantener la estabilidad laboral y de asegurar un buen clima organizacional, factores que inciden en la
productividad y el rendimiento de los colaboradores y por ende de toda la empresa, por esta razón, el área de recursos humanos debe
responde tanto a la dirección general por el cumplimiento de sus funciones, como a los empleados por su bienestar implementado un
plan de gestión eficaz para el área.
La implementación de un plan de recursos humanos, a través de mejorar las competencias, la interacción de los miembros del equipo,
hacer seguimiento de su desempeño, resolver problemas y gestionar cambios, trae como beneficio una buena gestión del capital humano,
por ende, en aumento de la productividad, cumplimento de las normas de comportamiento y, por consiguiente, en la generación de un
excelente clima laboral y un óptimo desempeño del proyecto.

26. Recomendaciones
• Definir una política de gestión humana que fomente el manejo de canales comunicación efectivos y
participativos para fortalecer el clima laboral
• Implementar estrategias de acción que puedan medir la efectividad de las decisiones que se tomen para
poder analizar efectivamente los avances o retrocesos que se produzcan en medio de la
implementación de medidas siempre con el fin de fortalecer la gestión de recursos humanos y la
productividad de la organización .