This learning tool was created in the framework of the Erasmus+ TOTVET project financed with the support from the European Commission.

1. Módulo 4: Seguimiento y evaluación
Formaciónparatutores
Desarrollado en el marco del Proyecto Erasmus + 2018-1-RO01-KA202-049191
TOTVET – Formación de tutores y profesionales de la formación profesional
para un aprendizaje en el puesto de trabajo o una formación dual de calidad
El presente proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta publicación
(comunicación) es responsabilidad exclusiva de su autor. La Comisión no es responsable del uso que
pueda hacerse de la información aquí difundida.

2. Resumen
En este tema:
Aprenderás
 a implementar el plan de seguimiento y evaluación diseñado y
desarrollado en fases previas de este enfoque sistemático de la
formación.
Adquirirás
 formación y conocimientos sobre el seguimiento y la evaluación.
Serás capaz de
 utilizar la autoevaluación para medir las competencias antes y
después de la formacion (mejora de las habilidades y eficacia de
la formacion).

3. Resumen
Puntos principales:
1. Evaluación de la formación. Introducción.
2. Valoración de la evolución mediante autoevaluación
3. Evaluación de la formación. Cómo llevarla a cabo.

4. Evaluación de la formacion. Introducción.
Hay dos asuntos importantes que debes resolver:
• ¿Quién es el responsable de los procesos de validación y
evaluación?
• ¿Qué recursos temporales, humanos y económicos hay
disponibles para llevarlos a cabo? (En este sentido, hay que
tener en cuenta que estos recursos pueden variar. Por
ejemplo, puede haber un recorte inesperado en el
presupuesto o en la mano de obra. En otras palabras,
anticipa y planifica las posibles contingencias).

5. Valoración de la evolución mediante autoevaluación
 La ‘revisión de las habilidades preformativas’ es una reevaluación
del nivel de habilidad existente antes de la formación que debe
llevarse a cabo después de la formación.
 Por lo general, será significativamente diferente a la evaluación de
habilidades realizada antes de la formación, ya que, lógicamente, no
entendemos plenamente las competencias y capacidades necesarias en
una habilidad/área antes de recibir formación en ella.
 Las personas suelen sobrestimar sus capacidades antes de la formación.
Después de la formación, muchas personas se dan cuenta de que, en
realidad, tenían un nivel de competencia inferior al que creían al
principio (es decir, antes de recibir la formación).
 Es importante tener esto en cuenta al valorar la evolución real que ha
habido mediante la autoevaluación. Esta es la razón por la que se revisa
(después de la formación) la evaluación de competencias realizada
antes de la formación.
 Además, muchas veces la noción que tienen las personas de sus
conocimientos sobre una determinada habilidad/área puede
expandirse enormemente tras una formación. Se dan cuenta de lo
amplio y complejo que es el tema y toman mayor conciencia de su
capacidad real y de sus oportunidades de mejora.

6. Responsabilidades generales del formador más allá de
la evaluación de la formación
 A lo largo de los años, las funciones de los formadores han cambiado, pero su propósito básico es
proporcionar programas de formación eficientes y eficaces. A continuación, se sugieren las funciones
básicas del formador, pero hay que tener en cuenta que estas actividades deberán modificarse en
función de las diferentes circunstancias.
 1. La función básica de un formador (o como quiera que se le denomine) es ofrecer e impartir
programas de formación eficientes y eficaces que permitan a los participantes aprender los
conocimientos, las habilidades y las competencias que se les requieren.
 2. Un formador planifica y diseña los programas formativos (o los obtiene de otro modo, por ejemplo,
programas de aprendizaje a distancia o programas tecnológicos a través de Internet o en CD/DVD)
para el personal pertinente de una empresa o empresas, de acuerdo con los requisitos identificados a
partir de los resultados de un TNIA (Estudio y análisis de las necesidades formativas —por sus siglas
en inglés— o simplemente TNA, Análisis de las necesidades formativas —por sus siglas en inglés).
 3. Los programas formativos mencionados en los puntos (1) y (2) deben basarse completamente en el
TNIA que: a) ha cumplimentado el formador en nombre de la empresa pertinente y a petición de esta;
b) la empresa ha obtenido por otros medios.
 4. Tras recibir las indicaciones o instrucciones del equipo directivo de la empresa, que habrá tenido en
cuenta los costes y los beneficios (por ejemplo, el retorno de la inversión en la formación), el
formador acordará con ellos la forma y los métodos más adecuados para la formación.
 5. Si el formato adecuado para satisfacer la necesidad de formación es un curso o taller de formación
presencial o un programa impartido por la Intranet, el formador elaborará el programa utilizando los
enfoques, las técnicas y los métodos más eficaces e integrando prácticas presenciales con diversas
formas de trabajo en soportes tecnológicos, siempre que sea posible o adecuado.

7.  6. Si el formato apropiado para satisfacer la necesidad de formación es algún tipo de
programa de aprendizaje abierto o en soportes tecnológicos, el formador, con el apoyo del
equipo directivo de la empresa, planificará su utilización y estará disponible para ayudar
al alumno con el uso de los materiales pertinentes.
 7. Tras ponerse en contacto con los alumnos potenciales, preferiblemente a través de sus
superiores directos, para buscar actividades previas al programa o actividades de
evaluación inicial, el formador deberá ofrecerles el programa o programas de formación
adecuados. Durante el programa y al final del mismo, el formador debe asegurarse de: a)
que se sigue una forma eficaz de evaluación de la formación/aprendizaje; b) que los
alumnos completan un plan de acción para la puesta en práctica de su aprendizaje al
reincorporarse al trabajo.
 8. Una vez revisados los resultados de validación, elaborar, según sea necesario, un
análisis de los conocimientos, habilidades y competencias adquiridos por los alumnos
para el equipo directivo de la empresa, así como las recomendaciones que considere
necesarias. La revisión debe incluir consideraciones sobre la eficacia del contenido del
programa y los métodos utilizados para facilitar el aprendizaje, es decir, sobre si el
programa cumple sus objetivos y los de los alumnos.
 9. Continuar ofreciendo oportunidades efectivas de aprendizaje según lo requiera la
empresa.
 10. Habilitar su propio CPD (Desarrollo Profesional Continuo, por sus siglas en inglés)
por todos los medios de desarrollo posibles (programas de formación y métodos de
autodesarrollo).
 11. Organizar y llevar a cabo talleres educativos para los superiores directos sobre el
cumplimiento de sus responsabilidades de formación y evaluación.

8. Evaluación de la formación. Comó llevarla a cabo.
 Hay muchas maneras diferentes de evaluar la formación y el
aprendizaje.
 Recuerda que la evaluación es también para el estudiante, no solo
para el formador o la empresa.
 El feedback y los resultados de las pruebas ayudan al alumno a saber
dónde se encuentra y afectan directamente a su confianza y a su
determinación de continuar con su desarrollo profesional o, en algunos
casos incluso, con su propio desarrollo personal.
 Para mejorar la formación y el aprendizaje es fundamental dar más
sentido y propósito a la vida de las personas, en vez de centrarse
únicamente en las aptitudes y en los cursos de desarrollo y formación
relacionados con el trabajo.
 El aprendizaje y la formación permiten un cambio y una mejora
positivos, tanto para alumnos como para empleadores, cuando el
trabajo de las personas está en sintonía con sus vidas (sus puntos
fuertes, su potencial personal, sus objetivos y sus sueños) tanto fuera
como dentro del trabajo.

9.  La evaluación de la formación sólo puede ser eficaz si la
propia formación es eficaz y adecuada. Probar cosas
incorrectas de manera incorrecta le aportará datos inútiles
y podría ser ineficaz para los alumnos.
 Ten en cuenta los estilos de aprendizaje de las personas
cuando evalúes su desarrollo personal. Los estilos de
aprendizaje son, en esencia, una perspectiva de los estilos
de trabajo, pensamiento y comunicación que prefiere cada
persona. No todo el mundo es capaz de demostrar sus
competencias a través de pruebas escritas.
 Evaluar solo la retención de conocimientos es una forma
muy limitada de evaluación que no indicará si las personas
aplican bien su aprendizaje y desarrollo en la práctica.

10. ¿Cómo se desarrolla un sistema de seguimiento y evaluación?
 Pasos
 Paso 1: Identificar las metas y los objetivos del programa.
 Paso 2: Definir los indicadores.
 Paso 3: Definir los métodos de recopilación de datos y los plazos.
 Paso 4: Identificar los roles y las responsabilidades en el proceso
de seguimiento y evaluación.
 Paso 5: Crear un plan de análisis y elaboración de informes
 Paso 6: Crear un plan de divulgación y elaboración de informes
para quienes estén financiando o patrocinando la formación.

11. Paso 1: Identificar las metas y los objetivos del programa
El primer paso para crear un plan de seguimiento y
evaluación es identificar las metas y objetivos del programa.
Si el programa ya tiene un modelo lógico o una teoría del
cambio, lo más probable es que los objetivos del programa ya
estén definidos. Si no es así, el plan de seguimiento y
evaluación es un buen punto de partida. Identifica las metas
y objetivos del programa.
La definición de los objetivos del programa empieza
con la respuesta a tres preguntas:
¿Qué problema trata de resolver el programa?
¿Qué medidas se están tomando para resolver ese
problema?
¿Cómo sabrá el personal encargado de impartir el
programa cuándo se ha logrado resolver con éxito el
problema?

12. Paso 2: Definir los indicadores
Una vez que se hayan definido las metas y objetivos del
programa, es hora de definir los indicadores para seguir
el progreso hacia la consecución de esas metas. Los
indicadores del programa deben ser una mezcla de los
que evalúan el proceso, o lo que se está haciendo en el
programa, y los que evalúan los resultados.
Los indicadores de proceso siguen el progreso del
programa. Ayudan a responder a la pregunta: "¿Se están
llevando a cabo las actividades según lo planeado?".
Algunos ejemplos de indicadores de proceso son:
 Número de cursos de formación realizados
 Número de actividades de divulgación realizadas en
lugares a los que acuden habitualmente los jóvenes

13. Paso 3: Definir los métodos de recopilación de datos
y los plazos
Después de crear los indicadores de seguimiento,
es hora de decidir sobre los métodos para recopilar los
datos y la frecuencia con que se registrarán los distintos
datos para hacer un seguimiento de los indicadores. Esta
debe ser una decisión consensuada entre todo el
personal involucrado en la impartición del programa y el
resto de partes interesadas. La selección de uno u otro
método puede repercutir tanto en los motivos que
llevaron a recopilar esos datos como la forma en que se
comuniquen los resultados.

14. Paso 4: Identificar los roles y las responsabilidades
en el proceso de seguimiento y evaluación
El siguiente elemento del plan de seguimiento y
evaluación es una sección sobre funciones y
responsabilidades. Es importante decidir desde las
primeras etapas de la planificación quién es el
responsable de recopilar los datos de cada indicador (el
personal implicado en la impartición del programa
formativo o las personas encargadas de realizar el
seguimiento, etc.). Si hay varias personas, tendrán que
trabajar juntas para recopilar los datos de manera precisa
y puntual.

15. Paso 5: Crear un plan de análisis y plantillas de
elaboración de informes
El plan de seguimiento y evaluación debe incluir una
sección con información sobre qué datos se analizarán y
cómo se presentarán los resultados. ¿Necesita el
personal de investigación realizar pruebas estadísticas
para obtener las respuestas necesarias?

16. Paso 6: Crear un plan de divulgación y elaboración de
informes para patrocinadores
El plan de seguimiento y evaluación debe incluir medidas
tanto para la divulgación interna, como externa. Por ejemplo, un
equipo del programa puede querer revisar los datos mensualmente
para tomar decisiones programáticas y desarrollar futuros planes de
trabajo, mientras que las reuniones con los que financian la
formación para revisar los datos y el progreso del programa pueden
ser trimestrales o anuales. La divulgación de materiales impresos o
digitales podría tener lugar en intervalos más frecuentes. Estas
opciones deben acordarse con las partes interesadas y con su
equipo para determinar las expectativas razonables de unos y otros.
Además, si los planes de divulgación se ponen en marcha desde el
principio y se convierten en rutinarios, las reuniones y otros tipos
de revisiones periódicas tienen muchas más posibilidades de ser
productivas y de que todo el mundo las espere con impaciencia.

17. Conclusión
 Después de seguir estos 6 pasos, el esquema del plan de seguimiento y
evaluación debería ser algo así:
 Introducción al programa
 Metas y objetivos del programa
 Modelo lógico/Marco lógico/Teoría de cambio
 Indicadores
 Tabla con las fuentes de los datos, el periodo de recopilación de los datos y el
personal responsable
 Funciones y responsabilidades
 Descripción de la función de cada empleado en la recopilación, análisis o
elaboración de informes de datos de seguimiento y evaluación
 Informes
 Plan de análisis
 Plantilla de elaboración de informes
 Plan de divulgación
 Descripción de cómo y cuándo se divulgarán los datos de seguimiento y
evaluación interna y externamente

18. El formador
 Entrega de cualquier actividad previa al programa que sea
necesaria y planificación del programa.
 Identificación del nivel de conocimientos y habilidades de
los alumnos/aprendices al inicio del programa.
 Orientación sobre recursos de formación y aprendizaje que
permitan a los alumnos aprender dentro de los objetivos
del programa y de sus propios objetivos.
 Seguimiento del aprendizaje a medida que avanza el
programa.
 Al final del programa, evaluación y recepción de informes
de los alumnos sobre los niveles de aprendizaje alcanzados.
 Garantía de que los alumnos elaboren un plan de acción
para reforzar, practicar y aplicar el aprendizaje.