UNIDAD 4_merged.pdf

UNIDAD 4. CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN CONTINUA A TRAVÉS DE PLATAFORMAS
Educación Continua
La Educación Continua (EC), “surge a raíz de las necesidades de actualización de conocimientos y capacidades en el tiempo, materializadas por medio de
diferentes dinámicas de capacitación, de manera presencial, a distancia o virtuales, que abren una gama de oportunidades para todos, como filosofía
mundial” (Andrade, Nava y Valverde, 2009, p.59)
Zúñiga (2001) citado por Andrade et al. (2009) señala que la EC es:
Ilustración 3. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Zúñiga citado por Andrade, et al. (2009)
https://view.genial.ly/5ef9f33ae861c90d6c8fae0b

Ilustración 4. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Mejía (1986)
Este proceso es amplio, no se limita a la educación formal desarrollada mediante tal o cual método educativo, comprende una amplia gama de experiencias
diversas, incluyendo las más informales, por ejemplo: encuentros con colegas, el autoaprendizaje, entre otros (Mejía, 1986). Asimismo, reconoce nuevos
contextos de formación accesibles, abiertos, flexibles y a distancia utilizando el potencial formativo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación,
con el fin de democratizar el acceso a la educación.
La EC permite:
Ilustración 5. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Andrade, et al. (2009)
La educación continua tiene efectos en diversos ámbitos, entre ellos destacan: educativo, económico y político, por ello es necesario ubicarla dentro de un
enfoque práctico y de resultados inmediatos que incluye los siguientes procesos:
Ilustración 6. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Ramírez, Romero, Hernández, Ramírez y Cortés (2015)
La educación continua es una necesidad y no puede encerrarse en los contextos de educación formal, debe traspasar fronteras y surgir desde innovadores y
creativos contextos formativos. La EC, es el aprendizaje necesario para desarrollar competencias de las personas, empleados o usuarios en el momento
oportuno y es un eje fundamental para la creación de una ciudadanía activa y participativa (López, Ortega y Albert, 2016).
Para conocer más sobre la educación continua, te invitamos consultar el siguiente panel sobre la importancia de la educación continua:
Capacitación
El individuo adquiere conocimientos que le permiten incidir tanto en su actitud laboral como personal.
Adiestramiento
Hace referencia a las habilidades físicas para manejar adecuadamente equipos y materiales.
Desarrollo
Es la formación permanente a lo largo de la vida de la persona y que trasciende a la planeación de la vida laboral.

Capacitación
La capacitación es una “actividad educativa que coadyuva al desarrollo de las capacidades humanas” (Orozco, 2017, p.4). Actualmente se relaciona directamente con
la educación continua, hace algunos años se consideraba como un gasto o un trámite más para cumplir con los requisitos enmarcados en las leyes laborales.
Esta actividad suele confundirse con el adiestramiento, por ello, resulta necesario hacer una precisión conceptual de estos procesos (Ver imagen 7). La línea que los
diferencia en apariencia es delgada, no obstante, la capacitación fomenta el desarrollo integral del ser humano, mientras que el adiestramiento busca perfeccionar
determinados conocimientos y habilidades.
Definición Características
Capacitación
Es el conjunto de actividades encaminadas a
proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y modificar actitudes del
personal en todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo.
•Es práctica
•Es humanista o técnica
•Es general o específica
Adiestramiento
Es el conjunto de actividades encaminadas a
hacer más diestro el personal, es decir, a
incrementar los conocimientos y habilidades
de cada trabajador de acuerdo a las
características del puesto de trabajo, con el
fin de que lo desempeñe en forma más
efectiva.
•Es práctico
•Es técnico
•Es específico
Ilustración 7. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Rodríguez (1991)
En otras palabras, la capacitación es una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la
organización; propicia el desarrollo de los recursos humanos y permite que los individuos se involucren en la transformación de su entorno (Vergel, Parra y
Martínez, 2013).
Los objetivos de la capacitación son:

Ilustración 9. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Mendoza (2014)
En suma, la capacitación es una actividad estratégica, sistemática y continua que debe incorporarse gradualmente en las empresas e instituciones educativas
para aumentar la productividad y la competitividad de sus colaboradores.
Ilustración 10. Fuente: UDEMEX (2020)
Fases de la capacitación
Esta actividad es ardua e involucra ciertas etapas. Rodríguez (1991), distingue seis fases (Ver ilustración 11), consecutivas y fundamentales. Cabe destacar que
estas etapas pueden aumentar o disminuir en función del autor que se consulte, pero en esencia todas ellas tienen los siguientes elementos:
Fase 1: Detección de Necesidades
Consiste en la identificación de necesidades manifiestas y encubiertas.
Fase 2: Organización de actividades
Fijación de objetivos generales.
Elaborar el plan General de capacitación.
Fase 3: Elaboración de programas
Consiste en determinar:
Objetivos específicos del curso de capacitación.
Seleccionar los contenidos temáticos.
Establecer los métodos de enseñanza –aprendizaje.
Elegir el material didáctico.
Establecer el modo de evaluación.

Obra publicada con Licencia Creative Commons Reconocimiento Compartir igual 4.0
Ilustración 11. Fuente UDEMEX (2020) con información de Rodríguez (1991)
Para conocer más sobre estas fases, te invitamos a consultar la siguiente lectura.
Fase 4: Organización de los eventos de capacitación
Determinar: costos, los instructores, duración y horarios, participantes y el lugar donde se llevará a cabo.
Fase 5: Evaluación
Es la recolección sistemática de datos para evaluar la eficacia de la consecución de los objetivos de formación.
Fase 6: Seguimiento
Se hace con fines de corrección y ajuste de los programas impartidos valiéndose de los instrumentos necesarios para mostrar
avances en el mejoramiento de trabajo y la reducción de los problemas de atención de las necesidades detectadas.

Tema 4.1 Detección de necesidades de capacitación
La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), es la primera actividad dentro del proceso de
capacitación y de ella depende en gran medida el éxito o fracaso del programa, porque genera la
información necesaria para determinar los objetivos del plan de capacitación.
La palabra necesidad o falta de capacitación denota cualquier diferencia cuantificable entre un “ser” y
un “deber”; entre el rendimiento exigido por el puesto y el de las personas que lo ocupan; o bien, entre
el rendimiento real y el previsible de las personas que van a ocupar el puesto (Arias, 1980 citado por
López, 2011).
Como se ha visto, el DNC es el primer paso del proceso de capacitación; esta etapa contribuye para que
la empresa no corra el riesgo de equivocarse y ofrecer una capacitación inadecuada que generé gastos
innecesarios (Chiavento, 2007). Este diagnóstico se lleva a cabo en los siguientes niveles:
En toda la organización
Se examina a toda la compañía para determinar en que área, sección o departamento, se debe
llevar a cabo la capacitación.
Análisis de tareas y procesos
Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las
capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre otras.
Análisis de la persona

Está dirigido a los empleados y generalmente se les cuestiona en torno a: ¿A quién se necesita
capacitar?, ¿qué clase de capacitación se necesita?
Ilustración 12. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Chiavenato (2007)
Los objetivos del DNC son:
Ilustración 13. Fuente: UDEMEX (2020) con información de González y Lobera (2007)
Los objetivos, se centran y orientan el trabajo para evidenciar las carencias o deficiencias que existen en
los trabajadores, los problemas que afectan su funcionamiento; y posteriormente describen la
propuesta de solución a las necesidades detectadas.

Ilustración 14. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Moyano (2016) citado por López (2018)
Tipos de necesidades de capacitación
Existe una amplia tipología con respecto al tipo de necesidades de capacitación, por ejemplo, Grados
(2016) citado por López (2018) las agrupa en:
Son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista; por ejemplo: personal
de nuevo ingreso, número de empleados menor al que se requiere, trabajadores a punto de
jubilarse, cuando se presentan licencias o permutas, en un proceso de promoción, cambios en
procedimientos, métodos, sistemas, políticas y reglas.
Indican un problema cuya causa no se detecta a simple vista, sino que hay que hacer un minucioso
análisis para encontrar lo que las originó; por ejemplo: no se logran las metas de productividad,
problemas de comunicación, deficiente programación de actividades, políticas, objetivos y reglas
inexistentes, duplicidad de funciones, alto índice de ausentismo y rotación, problemas
interpersonales y de actitud.
Ilustración 15. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Grados (2016) citado por López (2018)
Por otro lado, González y Lobera (2007), hacen referencia al enfoque, oportunidad y magnitud para
indicar la existencia de las siguientes necesidades:
Necesidades para el ascenso: son evidentes, debido que se localizan en personas que esperan
cambiar de puesto y evitar correr riesgos en la nueva plaza.
N id d l t t l t ti d id d t d l t b j d
Necesidades manifiestas
Necesidades ocultas

Necesidades para el puesto actual: este tipo de necesidades se presentan cuando el trabajador no
está cumpliendo con los objeticos de la organización en su puesto actual.
Necesidades a futuro: estás se presentan cuando se pretende implementar un nuevo equipo o
lugares de trabajo en otras áreas geográficas.
Métodos y técnicas para diagnosticar las necesidades de capacitación
Ilustración 16. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Capinte (1995) citado por González y Lobera (2007)
Reza (2006) citado por López (2018) identifica tres métodos para la detección de necesidades de
capacitación:
Reactivo
Consisteen un sondeo de las necesidades que los empleados consideran que poseen; es un estudio
superficial en el que aparecen ciertos tipos de problemas o síntomas que deben satisfacerse sin
tener claro cuál sería el problema de origen. Es el método más común en las organizaciones
mexicanas por su sencillez y facilidad.
De frecuencia
Realiza un sondeo más profundo que el método anterior; capta información detallada, es de bajo
costo y de aplicación rápida. Como producto de la observación directa, se facilita un catálogo de
cursos al personal y cada quien selecciona en una lista las necesidades que quiera resolver.
Compañías de gran volumen emplean este método

Ilustración 17. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Reza (2006) citado por López (2018)
Rodríguez (1991), hace hincapié en que el DNC debe llevarse a cabo siguiendo ciertos pasos lógicos y
subsecuentes, que se alinean a todos los métodos presentados anteriormente.
Compañías de gran volumen emplean este método.
Comparativo
Se fundamenta en la diferencia del es y del debe ser, por comparación permite verificar las
diferencias que se requieren satisfacer. El costo es más elevado y su aplicación implica gasto de
tiempo, pero determina un índice de certeza alto en la toma de decisiones y la resolución de
problemas.

Las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación son:
Técnica Descripción Instrumento
Entrevista
Consiste en recabar la
información a través de un
diálogo entre el
entrevistador y el
empleado, para enriquecer
los hallazgos se
recomienda también
entrevistar al jefe inmediato
y subordinados.
Guion de
entrevista
Encuesta
Es una fuente importante
de conocimientos cuando
se trata de gran volumen,
además se puede llevar a
cabo de manera virtual y/o
a distancia.
Cuestionario
Consiste en observar la
conducta en el trabajo para
l d l

Observación
comparar con el modelo
documentado, por ejemplo:
con una descripción del
puesto. El capacitador
puede o no interactuar con
el empleado mientras
realiza sus funciones.
Guía de
observación
Ilustración 20. Fuente: UDEMEX (2020) con información de González y Lobera (2007) y López (2018)
Interpretación de datos e informe final del DNC
La información recabada debe ser colocada en cuadros de tabulación abarcando los aspectos más
importantes para facilitar su interpretación. Por ejemplo, puede usarse la siguiente clasificación:
personal que requiere capacitación, personal afectado y estructuras afectadas.
Este ejercicio de interpretación “desembocará en un diagnóstico que pondrá en relieve la brecha
existente entre los estándares ideales y la realidad en la empresa en ese momento” (Rodríguez, 1991, p.
70).
Finalmente, el informe del DNC debe ser redactado de forma clara, coherente y es recomendable que
sea sugestivo y motivante. Asimismo, debe cubrir los siguientes puntos:
1. Introducción.
2. La problemática:
a. Enumeración de los problemas.

b. Tipificación de los mismos.
c. Análisis causal.
d. Jerarquización.
e. Ámbito de repercusión: población afectada y resultados afectados.
3. Áreas o actividades que requieren ser atendidas.
4. Plan general (debe ser muy general, recuerda que en la segunda etapa se desarrolla y escudriña
detalladamente este plan): objetivos, insumos (número de instructores y perfil, áreas o espacios donde
se llevará a cabo la capacitación, equipo que se requiere, etc.), costos, entre otros.
5. Expectativas de mejoramiento como fruto de la capacitación o resultados de la capacitación
(Rodríguez, 1991).
Te invitamos a consultar la siguiente lectura, en ella encontrarás un ejemplo de DNC:

Tema 4.2 e-learning
Tema 4.2 e-learning
Tema 4.2 e-learning
Tema 4.2 e-learning
El e-learning es una modalidad de enseñanza-aprendizaje; actualmente es uno de los principales
recursos formativos y gradualmente ha ganado terreno frente a la formación tradicional.
Márquez (2013), señala que es:
Ilustración 22. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Márquez (2013)
Evidentemente, el rasgo más característico de esta modalidad educativa es que el proceso formativo se
lleva a cabo a distancia, es decir, no existe contacto físico entre el profesor y los estudiantes, y
generalmente tiene lugar en aulas virtuales.
Ilustración 23. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Gros (2018)
Para conocer más sobre esta modalidad educativa, te invitamos a consultar el siguiente video:

Algunos de los aportes del e-learning para la mejora e innovación de la enseñanza son:
Ilustración 24. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Gros (2018)
Evolución del e-learning
En cada una de las etapas que a continuación se presentan, es posible evidenciar que no solo hay un
cambio o evolución tecnológica, sino también hay un cambio en las relaciones que se establecen “entre
el control del aprendizaje, la propiedad de los datos, la integración del sistema en la institución y los
enfoques de enseñanza-aprendizaje. En este sentido, se observa una clara tendencia a desarrollar
herramientas tecnológicas menos estandarizadas y que se adapten con mayor facilidad a las
necesidades de los estudiantes” (García Peñalvo y Seoane, 2015 citados por Gros, 2018, p.72).

Generación Cero
Caracterizada por el diseño y la publicación de los recursos multimedia en línea. En este primer
momento, lo más importante era usar los ordenadores para transmitir contenidos instructivos y
realizar actividades basadas en pruebas y cuestionarios evaluativos.
Primera Generación
Inicia a partir de Internet y el uso del correo electrónico que facilitó la comunicación virtual.
Segunda Generación
Tiene lugar a principios de los noventa y se caracteriza por la aplicación de los juegos de ordenador
para el aprendizaje en línea.
Tercera Generación
Inicia con el desarrollo de los gestores de aprendizaje (LMS) y permitió conectar los contenidos de la
generación cero con las plataformas. De hecho, para muchos autores esta fase es muy relevante ya
que el e-learning se materializa en el aula virtual
Cuarta Generación

Ilustración 25. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Downes (2012) citado por Gros (2018)
Modalidades de e-learning
Bernádez (2007), diseño un esquema (Ver ilustración 26) que muestra la clasificación del e-learning en
función del tiempo y espacio. Como puedes observar, la formación en el mismo lugar, se divide en
presencial y programada, a su vez estás pueden ser síncronas y asíncronas, un ejemplo de la primera
son las clases en vivo con maestros presenciales que ofrecen diversas instituciones de educación
superior (estás clases pueden ser síncronas y asíncronas, porque el estudiante decide si las ve en el
momento en el que se imparten o bien las consultas de forma diferida).
El estudio dirigido hace referencia a que el alumno de forma individual puede adquirir conocimientos a
través de diversos textos y materiales didácticos programados gradualmente en una plataforma o
algún otro medio. Este puede ser síncrono y asíncrono por el tipo de interacción que se lleve a cabo
entre el asesor/tutor-estudiante y estudiante- estudiante.
Se fundamenta en el uso de la Web 2.0. Una de las características más significativas de esta fase es
la interacción social entre los alumnos, cambiando la naturaleza de la red subyacente donde los
nodos son ahora personas en lugar de ordenadores. Esta orientación social también se vio
impulsada gracias al uso de los dispositivos móviles.
Quinta Generación
Se caracteriza por la computación en la nube y el contenido abierto.
Sexta Generación
Se caracteriza por los cursos abiertos masivos en línea (MOOCs).

Ilustración 26. Recuperada de: https://books.google.com.mx/books?id=egOtuJV_c7MC&printsec=frontcover&dq=e-
learning&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiYpavsh8roAhUhgK0KHXF4CncQ6AEILjAB#v=onepage&q=e-learning&f=false
A su vez, por su carácter la clasificación presentada anteriormente se subdivide en:
Ilustración 27. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Bernádez (2007)
Elementos de un sistema de e-learning
El e-learning está compuesto por tres elementos fundamentales:
Sistemas de comunicación

Ilustración 28. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Boneu (2007)
Modelo para la aplicación del e-learning
El Grupo de Investigación en InterAcción y eLearning (GRIAL), está constituido por diversos
investigadores especializados en e-learning y tras diez años de investigación desarrollaron un modelo
basado en un lenguaje de patrón que incluye todos los elementos necesarios para aplicar esta
modalidad educativa en cualquier escenario (Ver Ilustración 29).
Pueden ser síncronos y asíncronos. Los sistemas síncronos son aquellos que generan comunicación
entre usuarios en tiempo real, como podrían ser los chats o las videoconferencias. Los sistemas
asíncronos no generan comunicación en tiempo real, pero ofrecen la posibilidad de que las
aportaciones de los usuarios queden grabadas. El correo electrónico y los foros son algunas de las
herramientas que usan este tipo de comunicación.
Plataformas de e-learning
Es el software que se ocupa principalmente de la gestión de usuarios, cursos y de la gestión de
servicios de comunicación.
Contenidos o courseware
Es el material de aprendizaje que se pone a disposición del estudiante. Los contenidos pueden estar
en varios formatos, en función de su adecuación a la materia tratada.

Ilustración 29. Recuperado de: https://www.researchgate.net/publication/275022415_Una_revision_actualizada_del_concepto_de_eLearning_Decimo_Aniversario

Como puedes observar, este modelo está compuesto por dos niveles, el primero representa las grandes
tareas que deben llevarse a cabo, a continuación, se presenta una breve descripción de cada una:
A1. Course prep o Plan Estratégico
Compuesto por el conjunto de decisiones de carácter institucional o corporativo que afectan a todas
las iniciativas formativas que recaen bajo su responsabilidad.
A2. Unit plan o Planificación Instructiva
Es decir, la programación de la actividad didáctica por parte del docente o los diseñadores
instructivos.
A3. Tutoring o acción docente
Compuesta por el conjunto de actividades que los docentes llevan a cabo como parte del proceso
formativo.
A4. Settings o Ajustes

g j
Formativos
Incluyen el diseño e implementación de las acciones que contribuyen a solventar los problemas de
aprendizaje individuales o colectivos que se puedan detectar durante el proceso.
A5. Evaluation o Evaluación
Es el conjunto de estrategias, instrumentos, métodos y actividades que permiten medir el
rendimiento del aprendizaje, valorar la calidad de las acciones formativas y proporcionar
mecanismos que favorezcan la mejora de todo el proceso, desde las decisiones institucionales hasta
el propio sistema de evaluación en su conjunto.
Ilustración 30. Fuente: UDEMEX (2020) con información de García y Seoane (2015)
El segundo nivel detalla puntualmente las mircro tareas que deben ejercutarse para cumplir con los
requerimientos del nivel 1, por ejemplo: el feedback y el diseño de unidades de aprendizaje. Este
modelo permite tomar “conciencia de todos los factores involucrados y sobre los que es necesario
tomar decisiones, a la vez que invita a construir una base de conocimiento institucional y a explicitar los
principios de carácter estratégico que inspiran este modelo” (García y Seoane, 2015, p.135).
Capacitación e- learning
Evidentemente, el e-learning es una poderosa herramienta que ha permitido incrementar la calidad de
los procesos formativos a distancia. En apariencia, esta modalidad educativa ha acaparado la formación
superior en diversas áreas de conocimiento humano, no obstante, como recordarás tiene raíces en esta
área y en la formación empresarial.
Diversas investigaciones resaltan los aportes de esta modalidad para el desarrollo del aprendizaje
organizacional en distintas instituciones educativas y empresas públicas y privadas. La capacitación e-
learning, busca transferir conocimiento por medio de soportes tecnológicos que faciliten la adquisición
de la información en beneficio de las personas, para contribuir al mejoramiento de los resultados
esperados por las organizaciones (Aliende, 2007, citado por Álvarez, 2011).

Ilustración 31. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Fernández, Álvarez y Mariño (2013)
La capacitación e-learning, tiene las siguientes ventajas:
El ahorro:
A través de la plataforma e-learning los costos disminuyen notoriamente. No se paga el alquiler de
un aula, servicios o un refrigerio. El eficiente diseño de un curso virtual puede representar un ahorro
de hasta un 50% en comparación con un curso presencial.
El acceso:
Una de las principales razones por las que fracasa un taller o un curso de capacitación, se debe a
que el día y la hora del evento no coinciden con la agenda de los participantes. Por otro lado, una
plataforma virtual permite el acceso a cualquier hora y desde cualquier lugar.
El feedback:
Un factor que dificulta la labor de quienes se encargan de supervisar las actividades de capacitación
en las empresas, es coordinar permanentemente con los capacitadores para obtener
retroalimentación acerca de la evolución de los participantes. Por otro lado, una plataforma virtual
proporciona la información de manera clara, ordenada y en tiempo real.
La dinámica de aprendizaje:
L it ió l i d t f ilid d l it d di j d d

La capacitación e-learning se adapta con mayor facilidad al ritmo de aprendizaje de cada
participante.
Ilustración 32. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Rojas (2017)
El diseño de una capacitación e-learning debe estructurarse en función de las siguientes fases:
Ilustración 33. Fuente UDEMEX (2020) con información de Rivero y Cruz (2017)
Te invitamos a consultar la siguiente lectura, en ella encontrarás un ejemplo de un curso e-learning en
la plataforma Moodle:

Tema 4.3 Webinars
Tema 4.3 Webinars
Tema 4.3 Webinars
Tema 4.3 Webinars
Actualmente, existen diversos recursos para la capacitación e- learning por ejemplo: plataformas,
conferencias web, seminarios web, videos, blogs, etc. que facilitan la comunicación de la información en
el aprendizaje organizacional (Álvarez, 2011). En este apartado ahondaremos sobre los seminarios web
o Webinars.
Ilustración 34. Fuente: UDEMEX (2020) con información de De Matías (2018)
Los seminarios web son una alternativa efectiva que permite realizar capacitaciones y otras actividades
de educación continua que no pueden ser mediadas cara cara en virtud de la distancia geográfica o por
el costo que implica su desarrollo. Algunas de las plataformas más usadas para llevar a cabo un
Webinar son: Zoom, BlueJeans y WebEx.
Para conocer más sobre esta estrategia de capacitación, te invitamos a consultar el siguiente video:
Los Webinars son organizados en torno a objetivos específicos de aprendizaje, mismos que son la base para

Los Webinars son organizados en torno a objetivos específicos de aprendizaje, mismos que son la base para
elegir los contenidos a impartir, determinando la forma en la que se llevará a cabo la interacción. Este tipo de
conferencias tienen “lugar en directo, con fecha y horario predeterminado, dirigidas normalmente por una
persona que es la que interactúa con los usuarios, permitiéndoles comentar lo que se está exponiendo, así
como preguntar si surgen dudas antes del momento de “dudas y preguntas”” (De Matías, 2018, p.120).
Las Webinars se caracterizan por:
Ilustración 35. Fuente: UDEMEX (2020) con información de De Matías (2018)
Diversos autores describen las características organizativas y tecnológicas que deben tenerse para para
planificar y desarrollar un Webinar. Young (2009) citado por Area, Sannicolás y Borrás (2014) sugiere
los siguientes principios para diseñar un seminario web:

g p p p
Ilustración 37. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Young (2009) citado por Area, et al. (2014)
Estos principios, son la base del conjunto de tareas organizativas agrupadas en cinco fases implicadas
en la planificación de un Webinar, en la siguiente ilustración se describen dichas fases:
Fases Tareas
1. Definir el sentido y utilidad
del webinar
•Identificar un tema de interés y potenciales destinatarios.
•Contactar con ponentes/conferenciantes.
•Planificar programa de trabajo.
•Seleccionar recursos y herramientas digitales para el webinar.
2. Crear el sitio web del
webinary proceder a su
difusión e inscripción de
participantes
•Creación del espacio o sitio web del webinar.
•Inscripción de los asistentes.
3. Crear los materiales
formativos y herramientas
•Elaborar textos, presentaciones y grabaciones en vídeo con los
contenidos destacables destinados a los participantes.

formativos y herramientas
online
•Facilitar el acceso a los recursos del webinar: documentos de lectura,
presentaciones, vídeos, foro, sistema de videoconferencia.
4. Desarrollo del webinar
•Crear y dinamizar el funcionamiento de un foro de debate de los
participantes y el ponente.
•Establecer un día y hora de sesiones trabajo en tiempo real/síncrona.
•Desarrollar la sesión síncrona entre el ponente y los participantes a
través de la clase virtual (videoconferencia + chat + pizarra digital).
•Esta sesión será grabada simultáneamente a su realización.
•Publicación de la sesión síncrona en el sitio web del webinar.
•Continuación del foro de debate asíncrono.
5. Extraer conclusiones y
cerrar el webinar
•Elaboración de conclusiones finales del webinar.
•Acreditación de la participación.
Ilustración 38. Fuente: UDEMEX (2020) con información de Area, et al. (2014)
Enseguida, se presenta un ejemplo de la aplicación de los Webinars para la capacitación:
Te invitamos a participar en el siguiente foro de esta asignatura.

Socializa tu conocimiento, enriquece tu participación y la de tus compañeros. ¡Adelante!

¡Felicidades! Has concluido los temas correspondientes a esta unidad, te invitamos a dar respuesta a la
actividad de aprendizaje número 4.
Hemos llegado al final de esta unidad de aprendizaje. Y para reforzar los conocimientos adquiridos, te
invitamos a atender la siguiente evaluación integradora.
El propósito es identificar los conocimientos adquiridos; o bien, aquellos que deberás reforzar.

¡Te deseamos mucho éxito!

Resumen
Resumen
Resumen
Resumen

UNIDAD 4_merged.pdf

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a UNIDAD 4_merged.pdf

Similar a UNIDAD 4_merged.pdf (20)

Más de ViridianaLunaValdovi2

Más de ViridianaLunaValdovi2 (9)

Último

Último (20)

UNIDAD 4_merged.pdf