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1. UNIVERSIDAD DE LA SALLE, COSTA RICA
VICERRECTORÍA ACADÉMICA
FACULTAD DE EDUCACIÓN
PROGRAMA DE MAESTRÍA PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PROMOCIÓN 2018
SEGUNDO CICLO
INFORMÁTICA APLICADA A LA EDUCACIÓN
PROFESOR MEDIADOR:
José Antonio Camacho Troyo
ESTUDIANTE:
Juan Carlos Flores Cornejo

2. Resumen. Basado en:
Chiavenato, I., Cacho, . R. I., & Mascaró, S. P. (2014). Introducción a la teoría general de la administración. México, D.F:
McGraw-Hill/Interamericana.
Parte II
Los orígenes de la administración
Capitulo 2
Antecedentes históricos de la administración.
A pesar de tener una historia matizada de muchas influencias, tanto filosóficas,
económicas e inclusive religiosas, es el siglo XX el momento en el cual se da una explosión
singular tanto en la teoría de la administración, así como en sus diferentes enfoques epistémicos,
filosóficos y prácticos. Una de las más notables influencias en materia filosófica fue sin dudad
alguna Rene Descartes, y Francis Bacon, quienes proveen bases para lo que posteriormente
desarrollaran los teóricos de la administración y sus vertientes científica, Clásica, y neoclásica.
De igual manera, no podía faltar la influencia que la organización clerical tuvo en la
administración como disciplina. De ahí surgen elementos jerárquicos que suponen niveles de
poder y subordinación, constituyéndose en una organización de estructura simple pero
sumamente funcional, aspecto que sirve de fundamento para posteriores organizaciones.
Asimismo, conceptos como unidad de mando, principio de dirección, pensamiento estratégico,
planificación general, organización lineal jerárquica, y la evolución de los niveles de mando y la
existencia de jefaturas paralelas permea las estructuras de las que se sirve la administración.
Ya entrado el siglo XIX y la consecuente evolución de los modelos de producción con la
llegada de la revolución industrial, se modifican enormemente los conceptos sobre los cuales se
sientan la teoría de la administración, entre los cuales podemos subrayar el cambio mayúsculo
que supuso la invención de la máquina de vapor, la mecanización de las labores, y el subsecuente

3. desarrollo de sistemas de fábrica que fueron acompañados por el desarrollo de un sistema que
discrimina entre el valor de uso y el de cambio.
La mecanización de las labores consiguió de alguna manera aplacar la demanda de los
nuevos productos que urgia el mercado. En la misma línea, surge la necesidad de producciones
que integren tanto precio como calidad a los productos, de manera tal que se produce un
crecimiento desmesurado e incontrolado que trae consigo la concienciación sobre las
condiciones de trabajo que tienen los empleados. Se promulgan leyes y crean formas de control
estatal en los luagres de trabajo, coincidiendo en la teorización sobre le manejo de estos
ambientes, la iglesia. Un último elemento notable de incuir es la influencia de los economistas
liberales que pregonan el derecho natural, deviniendo en liberalismo económico: trabajadores a
merced de patronos, quienes a su vez son los dueños de los medios de producción, con poco o
nulo contro estatal: el mercado es controlado por la oferta y la demanda. Posteriormente a esto se
requieren mecanismo que regulen a nivel interno las fuerzas de trabajo, surgiendo el sindicalismo
y el socialismo como los elementos básicos de resistencia para la clase trabajadora.
En las postrimerías del siglo XIX se da una reubicación global de las riquezas y nacen los
grandes empresarios que fundan y funden empresas, controlan mercados y generan monopolios u
oligopolios. El fundamento de las empresas es sumamente empírico y sufren los embates de los
mercados, fracasando muchas de ellas pues el liderazgo recae sobre una o dos personas con
conocimientos limitados. Todo esto contribuye a la creación de una teoría de la administración
que consolide estrategias y posibilite el crecimiento de empresas y mercados.

4. Resumen. Basado en:
Idalberto, C. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de la organizaciones. Mexico: Mc Graw Hill.
Parte III
Subsistema de integración de recursos humanos
En términos generales, la integración de recursos humanos es la llegada de fuerza de
trabajo a una empresa. Funciona en tres ejes que integran los elementos que se deben tomar en
cuenta para una administración de recursos humanos apropiada: planeamiento de los recursos
humanos, reclutamiento de los trabajadores y la selección del personal. Asimismo, otros
condicionantes operan a niveles varios y que deben también ser considerados adecuadamente. El
primero es el ambiente organizacional, rubro que sufre bastante al verse afectado directamente
por los movimientos de personal que suceden en la organización.
Los dos tipos de mercado en los que fluctúan los recursos humanos está conformado por
el mercado de trabajo -ofertas que se reciben- y el mercado de los recursos humanos. El primero
de ellos funciona bajo la lógica de tres máximas: a. Oferta mayor a la demanda b. Oferta
equivalente a la demanda c. Oferta menor a la demanda. Esto tres factores inciden directamente
en el empleador y en el empleado por razones de orden administrativo.
Con respecto al mercado de recursos humanos, segunda variación que nos ocupa, la
tipología nos remite a dos vertientes: candidatos reales y candidatos potenciales, respondiendo
las variantes a factores como la capacidad de desempeño en un puesto dado, especialización,
regiones impactadas, etc.
Otro apartado que va de la mano con la gestión de dinámicas de personal en recursos
humanos es el turnover o rotación de personal, que se entiende como la fluctuación (fenómenos
internos/externos) entre ambientes de trabajo en una empresa. Esto responde paralelamente a las
dinámicas existentes en las empresas y de inclusive de carácter natural. No obstante, la rotación

5. puede responder a intereses organizacionales que tienden a la mejora, para lo cual existen índices
y fórmulas que predicen y analizan el fenómeno. Existen no obstante mecanismos que facilitan la
separación o inclusión de empleados en la empresa, así como elementos que nos sirven para
determinar los cosos que implica la rotación del personal. Entre ellos mencionaremos los
siguientes: costos de reclutamiento, selección y registro de candidatos, de integración o
separación, que se ubican en costos primarios. Los secundarios analizan las repercusiones en la
producción, en la actitud del personal, así como los costos laborales extraordinarios y operativos.
El último factor a tomar en cuenta para el manejo del capital humano en gestión
administrativa corresponde al absentismo. Acá cabe anotar que en ocasiones el absentismo no es
responsabilidad directa del empleado, sino más bien a un conglomerado de situaciones
organizacionales que resultan en ello. Para controlar y reducir todo esto, existen índices que
ayudan a calcular las razones del fenómeno y minimizar los coeficientes internos que lo
producen, aplicándose esta mecánica también a la rotación de personal.