Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de análisis del puesto, recepción de solicitudes, entrevistas, verificación de referencias y exámenes médicos. El proceso busca identificar candidatos idóneos para el puesto a través de instrumentos de evaluación y entrevistas estructuradas, validando la información y midiendo la compatibilidad del candidato. El objetivo final es contratar a un empleado que se ajuste a las necesidades del puesto y de la organización.

1. SELECCIÓN
DE
PERSONAL
Integrantes:
• Cristian Barrera.
• Dennise Cortés.
• Lilian Toro.
• Elizabeth Vera.

2. Proceso de selección
“El proceso comienza cuando una
persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la
decisión de contratar a los
solicitantes.”

3. ETAPAS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN

4. En muchos departamentos de personal se integran
las funciones de “reclutamiento” y “selección” en
una sola palabra “CONTRATACIÓN”.
Departamento de
personal grandes
Departamento de
personal pequeño
Gerente
especifico
Gerente del
departamento
CONTRATACIÓN

5. Tres elementos
esenciales
• Análisis del puesto a proporcionar: describe
las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeño que requiere el puesto.
• Planes de recursos humanos a corto y largo
plazo: permite conocer las vacantes futuras con
cierta precisión, y esto a su vez permite conducir
el proceso de selección en forma lógica y
ordenada.
• Candidatos: esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puedan
escoger.

6. Panorama general de
selección
1)Selección interna:
Es probable que la POLITICA INTERNA de la compañía
determine, por ejemplo que el puesto debe ofrecerse dos
semanas al personal interno, antes de ofrecerlo al mercado
externo.

7. 2)Razón de selección:
La situación ideal para el proceso de selección es
contar con un grupo grande y bien calificado de
candidatos para llenar las vacantes disponibles.
Puesto difícil de llenar Baja razón de selección
Puesto fácil de llenar Alta razón de selección

8. Formula de la razón de
selección
Número de candidatos contratados
= Razón de la selección Número total de
solicitantes.
Cuando se presentan con frecuencias razones de
selección bajas, se puede inferir que el nivel de
adecuación al puesto de los solicitantes y de las
personas contratadas será bajo.

9. El aspecto ético
Una contratación obtenida mediante un soborno introduce
a la organización a una persona que no será idónea a las
políticas de la empresa y que se referirá al administrador
con el desprecio que merece un funcionario corrupto.
Comportamientos antitéticos:
• Favores especiales
• Gratificaciones
• Obsequios
• Intercambio de servicios

10. Recepción preliminar de
solicitudes
El proceso se realiza en dos sentidos:
1)la organización elige a sus empleados.
2) los empleados potenciales eligen entre varias
empresas.

11. Pasos a seguir para la recepción de
solicitudes:
• Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de
personal.
• El candidato se forma una opinión de la organización a
partir de ese momento.
• Durante la entrevista se comienza a obtener información
sobre el candidato
• Verificación de los datos

12. Procedimiento de idoneidad
Procedimiento:
Instrumentos para evaluar la compatibilidad de los
puestos
• Exámenes psicológicos.
• Ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Luego de esto se computan los resultados y el
candidato obtiene una puntuación final.

13. Validación de pruebas
Para demostrar la validez de un aprueba se
dan dos enfoques: demostración practica y
racional
• Demostración practica: grado de validez de
las predicciones que la prueba permite
establecer.
• Enfoque racional: contenido y desarrollo de
la prueba.

14. Entrevista de
selección
La entrevista es una conversación formal y en
profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del
postulante con el puesto.
Preguntas claves:
• ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
• ¿Cómo se compara y destaca con respecto a los
otros postulantes?

15. Tipos de entrevistas:
o Preguntas estructuradas.
o Preguntas no estructuradas.
o Preguntas mixtas.
o Solución de problemas.
o Provocación de tensión.

16. Proceso de la
entrevista
1)Preparación del entrevistador:
Se deben desarrollar preguntas especificas.

17. 2)Creación de un ambiente de confianza:
• Desarrollando preguntas especificas.
• Creación de un ambiente de confianza:
• Iniciar la entrevista con preguntas sencillas.
• Evitar interrupciones.
• Ofrecer una taza de café
• Alejar documentos ajenos a la entrevista.
• Actitud no trasluzca rechazo o aprobación.

18. 3)Intercambio de información:
Debe ser una conversación que le permita obtener la
mayor información posible.
4)Terminación:
Cuando se han completado la lista de preguntas es
hora de poner fin a la sesión.
5)Evaluación:
Después de terminada la antevista debe registrarse
las respuestas especificas y sus impresiones
generales del entrevistado.

19. Errores del entrevistador:
• Intentar técnicas distractoras.
• Hablar en exceso.
• Jactarse de los logros del pasado.
• No escuchar.
• No estar preparado para la entrevista.

20. Verificación de datos y
referencias
L a verificación de datos puede ser a través de llamados
telefónicos a la referencia.
La objetividad sobre estos informes de referencia resulta
discutible.

21. Examen médico
Es importante que se le realice un examen medico a
el postulante para descartar enfermedades de
diferentes tipos.

22. Resultado y
retroalimentación
Se traducen con el nuevo persona
contratado.
“Un buen empleado constituye la mejor
forma de que el proceso de selección se
llevó a cabo correctamente.”