El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, selección, entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El proceso busca identificar a los candidatos más calificados para los puestos disponibles mediante diferentes actividades de evaluación, con el fin de contratar al personal más adecuado y beneficiar a la organización.

1. SELECCIÓNDEPERSONAL

2. Proceso de selecciónUnavezque se dispone de un grupoidoneo de solicitantesobtenidomediante el reclutamiento, se da al inicio al proceso de selección.

3. El proceso de selección consta de elementos que determinan en gran medida la efectividad del mismo.

4. El proceso de selecciónconsta de pasosespecificosque se siguenPara decidircualsolicitanteobtendra el puestovacante.Tipos de selección.SelecciónInterna.

5. SelecciónExterna.Reclutamiento.Un conjunto de actividades que se realizan para conseguir, un grupo bastante numeroso de candidatos calificados, de modo que la organización pueda seleccionar o elegir a aquellos que necesita.Importancia del reclutamientoProvee la mayor cantidad de candidatos posibles para escoger.

6. Nos permite comparar perfiles de candidatos.

7. Costo y tiempo.

8. Fuente y medio.

9. Competencias necesarias.Selección.Un conjunto de actividadesque se realizanparaelejir a los candidatos con lascompetenciasnecesariassegun lo demande el puesto.Importancia de la selecciónSe garantiza a la persona idónea para el puesto.

10. Provee de las personas necesarias en el tiempo oportuno.

11. Disminuye costos al dotar a la organización de personas eficientes.

12. Se agrega valor a la organización.

13. Ayuda a conseguir a personas motivadas.

14. Busca incrementar el capital intelectual.

15. Se obtiene ventaja competitiva.Razon de selección.Contar con un grupogrande y biencalificado de candidatosparallenarlasvacantesdisponiblesconstituye la situacion ideal del proceso de selección.Cuando el puestoesdificil de llenar se habla de Baja razon de selección.Cuando el puestoesfacíl de llenar se habla de altarazon de selección.

16. El aspecto éticoUnacontrataciónobtenidamediante un soborno introduce a la organización a una persona que no seráidónea a laspolíticas de la empresa y que se referirá al administrador con el desprecioquemerece un funcionariocorrupto.Comportamientos anti- ético:Favores especiales

17. Gratificaciones

18. Obsequios

19. Intercambio de serviciosRecepción preliminar de solicitudesEl proceso se realiza en dos sentidos: 1)la organización elige a sus empleados.2) los empleados potenciales eligen entre varias empresas.

20. Pasos a seguir para la recepción de solicitudes:Cita con el candidato entre el candidato y la oficina de personal.

21. El candidato se forma una opinión de la organización a partir de ese momento.

22. Durante la entrevista se comienza a obtener información sobre el candidato

23. Verificación de los datosProcedimiento de idoneidadProcedimiento:Instrumentosparaevaluar la compatibilidad de los puestosExámenespsicológicos.

24. Ejerciciosquesimulanlascondiciones de trabajo.Luego de esto se computan los resultados y el candidatoobtieneunapuntuación final.

25. Validación de pruebasPara demostrar la validez de un aprueba se dan dos enfoques: demostración practica y racionalDemostración practica:grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

26. Enfoque racional: contenido y desarrollo de la prueba.Entrevista de selecciónLa entrevista es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la ideonidad del postulante con el puesto.Preguntas claves:¿Puede el candidato desempeñar el puesto?