la gestión del talento humano de una empresa

1. EL TALENTO HUMANO
VERGARA RODRIGUEZ,AARON

2.  1. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO:
 1.2 Definición de recursos y talento humano
 2. LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
 3. GESTIÓN DEL TALENTO: ESTRATEGIA VITAL PARA LAS ORGANIZACIONES
 4. ¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE LA CORRECTA GESTIÓN DEL TALENTO?
 5. CÓMO HACER UNA GESTIÓN DEL TALENTO EFECTIVA EN LA EMPRESA

3. • En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por
su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
• Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un
“sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para
lograr el éxito de una organización.
• Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y
acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.
• La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o
la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
• Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos
competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la
administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
• Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio
de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del
Talento Humano.
• La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente
en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.

5. DEFINICION DE ADMINISTRACION
DEL TALENTO HUMANO
• Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así
pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos
concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
• “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado”.
• Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el
elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De
aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
• En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
• La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados
correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
• RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc.
• RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
• TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

6. •
Hace referencia a los procesos de incorporación de nuevos miembros a
la organización.
• Comprende todos los mecanismos que retienen a los recursos
humanos pertenecientes a la empresa.
• En ambos casos, conlleva implícita la necesidad de planificación del
desarrollo de las personas.
• No puede entenderse sin encuadrarse en la dinámica de la compañía.
• A pesar de que, en ocasiones, implica una inversión, siempre termina
significando un ahorro.

9. • Tienen que transcurrir veinticuatro meses para que el nuevo miembro del
equipo alcance a conocer la estrategia y la actividad de la empresa en la
que ha entrado a formar parte.
• Y es que, la pérdida de un empleado cualificado supone un coste elevadísimo
para la organización que repercute en:
• Pérdida de conocimientos.
• Redistribución de funciones producto a la vacante.
• Procesos de reclutamiento y selección.
• Integración a la empresa del nuevo empleado.
• Capacitación del nuevo miembro del equipo.
• Baja productividad inicial del contratado.
• Coste de ralentizar al equipo.
• Coste de ineficiencias por la incertidumbre que causa la marcha del
compañero.

10. • Retener a los profesionales más productivos y mejor cualificados es, de entre todas las facetas de la gestión del talento,
la que más preocupa a los empresarios hoy día. A diferencia de lo que sucedía hace unos años, cuando la atracción de
candidatos era la prioridad, en la actualidad, ante la escasez de talento que se avecina, parece obligado el aprender a
hacer frente a las circunstancias y estar preparado para poder continuar siendo competitivos. Como muestra un estudio de
Deloitte, también los empleados muestran su preocupación por el asunto:El 53% de los empleados encuestados no se
plantearían el abandonar su puesto de trabajo si en su empresa existiese una posibilidad real de ascenso y promoción
(dato obtenido de una muestra compuesta por personas buscando activa o pasivamente nuevos empleos)
• El 71% de los roles directivos que participaron en el estudio calificaron de “alta” o “muy alta” su preocupación por retener
el talento crítico en el próximo ejercicio. A su vez, el 66% expresó que tenía la misma preocupación por retener el talento
de alto potencial.
• Impera la necesidad de plantear una estrategia que integre la gestión del talento dentro del Departamento de Recursos
Humanos, pero haciéndola extensible a toda la organización. Se trata de evitar los errores más frecuentes como:
•
Directivos que no le dedican el tiempo ni los recursos necesarios.
• Ejecutivos y mandos intermedios que no se comprometen con el desarrollo de las personas de las que son responsables y
no participan en el reconocimiento de los logros de los mejores, promoviendo su diferenciación.
• Empresas aisladas en comportamientos estancados, olvidando que la globalidad y la diversidad deben formar parte del plan.
• Una alta dirección que no se involucra en la gestión del talento, haciendo perder credibilidad al mensaje e impidiendo la
evolución natural de la cultura de empresa.

12. • La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr
venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
• La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha
cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en
la constante de un mundo competitivo.
• Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal
en forma permanente.