emprendimiento

2. 1. Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un
cargo, dentro de una organización.
2. Capacitar a los empleados, dependiendo a la funcionalidad o rol que cumplirá en la
entidad.
3. Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y
la productividad en la organización.
4. Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y
productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
5. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las
decisiones que toma la gerencia
IMPORTANCIA
Genera ambientes favorables que
propician motivación, compromiso y
productividad.
Identifica las necesidades de las
personas para encaminar programas.
Capacita y desarrolla a los empleados
continuamente.
Diseña e implementa programas de
bienestar a los empleados.
Apoya las decisiones que toma la
gerencia.
FUNCIONES
1. reclutamiento y selección
2. inducción y capacitación
3. contratación
4. bienestar
5. evaluación de desempeño
6. remuneración
Reclutamiento y selección
Tipos de reclutamiento:
INTERNO:convocatorias, registros de
personal
EXTERNO:publicidad, gremios, entre
otros.
SELECCION
*recepción de hojas de vida
*análisis de hoja de vida
*entrevista (preliminar, personal,
técnica y de verificación)
*pruebas (personalidad, aptitud,
conocimientos y muestreo de trabajo)
*verificación de datos
*exámenes médicos (laboratorio,
ocupacional, entre otros)
*decisión de contratación (afiliación a la
seguridad social, parafiscales, carnet,
entre otros)
TIPOS DE CONTRATO: VERBAL Y
ESCRITO (término indefinido, fijo, por
labor contratada, etc.

3. .
La gestión del talento es un proceso
que surgió en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan
cuenta lo que impulsa el éxito de su
negocio son el talento y las habilidades
de sus empleados. Las compañías que
han puesto la gestión del talento en
práctica lo han hecho para solucionar el
problema de la retención de empleado.
El tema es que muchas organizaciones
hoy en día, hacen un enorme esfuerzo
por atraer empleados a su empresa,
pero pasan poco tiempo en la retención
y el desarrollo del mismo. Un sistema
de gestión del talento a la estrategia de
negocios requiere incorporarse y
ejecutarse en los procesos diarios a
través de toda la empresa. No puede
dejarse en manos únicamente del
departamento de recursos humanos la
labor de atraer y retener a los
colaboradores, sino que debe ser
practicado en todos los niveles de la
organización. La estrategia de negocio
debe incluir la responsabilidad de que
los gerentes y supervisores desarrollen
a sus subalternos inmediatos. Las
divisiones dentro de la compañía deben
compartir abiertamente la información
con otros departamentos para que los
empleados logren el conocimiento de
los objetivos de organización en su
totalidad.4 Las empresas que se
enfocan en desarrollar su talento
integran planes y procesos dar
seguimiento y administrar el talento
utilizando lo siguiente:
· Buscar, atraer y reclutar candidatos
calificados con formación competitiva
· Administrar y definir sueldos
competitivos
· Procurar oportunidades de
capacitación y desarrollo
· Establecer procesos para manejar el
desempeño
· Tener en marcha programas de
retención
· Administrar ascensos y traslados
https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3
%B3n_del_talento
http://www.gerencie.com/gestion-del-
talento-humano.html

4. http://es.slideshare.net/jcfdezmxmanag/
gestin-del-talento-humano
Es el aumento en la capacidad de la
producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la
experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico, las habilidades adquiridas y
las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen potencialmente.
En sentido figurado se refiere al
término capital en su conexión con lo
que quizá sería mejor llamada la
"calidad del trabajo" es algo confuso.
En sentido más estricto del término, el
capital humano no es realmente capital
del todo. El término fue acuñado para
hacer una analogía ilustrativa útil entre
la inversión de recursos para aumentar
el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios,
etc.) para aumentar la productividad del
trabajo y de la "inversión" en la
educación o el entrenamiento de la
mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo
general de incrementar la
productividad.
Gestión Por Competencia
Herramienta estratégica indispensable
para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio. Es impulsar a nivel de
excelencia las competencias
individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del
potencial de las personas, "de lo que
saben hacer" o podrían hacer.
¿Por qué es necesario para la Empresa el
desarrollo del Capital Humano?

5. Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad
que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier
emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.
http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml#ixzz47sx5v6Jh
https://www.google.com.co/search?q=Capital+Humano+y+Competencias&source=lnm
s&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjd4pfGzMXMAhWQuB4KHXDsDQAQ_AUIBygB&bi
w=1360&bih=661#imgrc=QNeFRTTY8HkAMM%3A
El reclutamiento y selecciónde personales un proceso por el cual
las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un
puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal
debe estar dentro de la planeación estratégicade la empresa para
que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.
Análisis de
necesidades
de la empresa
Reclutamiento Selección Incorporación a
la organización

6. http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-
humanos/
Una entrevista periodística es una conversación entre dos o más personas con el fin
de ser publicada en algún medio de comunicación. En esta, el entrevistador se limita a
preguntar y el entrevistado a responder.
Existen distintos tipos de entrevistas, según el criterio que se use para clasificarlas.
Algunos de ellos son los siguientes:
Humana: es
aquella que abarca el
perfil humano de una
personalidad en su
totalidad. Estas pueden
realizarse a cualquier
persona, sin importar su
posición económica,
profesión, género
Temática: esta se
limita a abordar un
tema en particular, de
cualquier índole. Se
realiza de forma
imprevista y se
relacionan con algún
hecho noticioso.
De
investigación: a
partir de esta se busca
esclarecer un episodio
de interés general que
estuvo o está presente
en la agenda mediática.
Estas se pueden
realizar a varias
personas para alcanzar
así el objetivo
propuesto.
De situación:
estas surgen tras un
hecho puntual que
resulta novedoso.
De ficción: son
aquellas entrevistas
que se realizan a
personajes influyentes
que ya han muerto. Se
formulan preguntas
sobre la actualidad
teniendo en cuenta el
pasado en el que vivió.

7. Informativo:
estas entrevistas se
limitan a obtener la
información que se
requiere. Sirven para
complementar una
noticia informativa, por
lo que no se requieren
conocimientos previos
por parte del periodista
para realizarlas.
Interpretativo:
en estas, el periodista
debe dominar el
temático sobre la cual
se interrogará. Las
preguntas van más allá
de la mera información
e incluyen alguna
interpretación de los
hechos por parte del
periodista.
Opinión: en estas
entrevistas las
preguntas reflejan la
opinión del propio
periodista. A veces las
interrogaciones que
este realiza no buscan
indagar sobre alguna
cuestión sino que
transmiten la opinión o
algún comentario
personal.
Programadas: son aquellas
entrevistas en la que el periodista pacta
una cita con alguna personalidad para
realizársela.
Imprevistas: estas, en cambio,
se realizan de manera espontánea, sin
previa planificación.
Individual: es realizada por una
sola persona
Colectiva: es realizada por más
de un periodista.
Cara a cara:
estas entrevistas se
realizan en persona, lo
que facilita la
repregunta y tomar nota
o mostrar los gestos,
reacciones, postura,
tono y vestimenta del
entrevistado.
Telefónica: se
realiza a por medio de
esta vía, por lo que no
se pueden apreciar las
características visuales
de la persona como en
la anterior.
Por correo
electrónico: es
muy impersonales, no
tienen las ventajas de
las anteriores y además
le dan al entrevistado la
posibilidad de planificar
cada una de las
respuestas e, incluso,
puede ser realizada por
algún asistente y no por
el personaje en
cuestión.

9. Cibergrafia
http://www.tiposde.org/general/32-tipos-de-entrevista/#ixzz48y10ygio
https://www.google.com.co/search?q=tipos+de+entrevista&authuser=1&biw=1360&bih
=599&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjEjqrev-
LMAhXIlR4KHfMTBIcQ_AUIBygB#authuser=1&tbm=isch&q=entrevista+de+trabajo+di
bujos&imgrc=scwrtiKG8JZJaM%3A