1. República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Para El Poder Popular Y La Educación Universitaria
I.U.P. ”Santiago Mariño”
Cátedra: Electiva III
Prof. Licda: Alumna:
Moreno, Morelia Rivero, Angie

2. Introducción
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de
Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño
constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo
estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es
satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión
de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento
y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y
adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información
sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de
desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de
evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las
competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa,
por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los
compañeros que laboran en el área.

3. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un
empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal
evaluado, sus fortalezas , posibilidades, capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de
antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de
tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen
unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la
evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de
que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de
las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el
estímulo a la mayor productividad.
Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.
Definición de Evaluación del
Desempeño.

4. Responsabilidad En La Evaluación
Del Desempeño
En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la
responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se
asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al
área de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisión
de evaluación del desempeño, en la que la centralización es
relativamente moderada por la participación de evaluadores de
diversas áreas de la organización.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la
evaluación del desempeño es totalmente descentralizada, fijándose
en la persona del empleado con algo de control por parte del
supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el
sistema en el cual existen centralización en lo que corresponde al
proyecto, a la construcción y a la implantación del sistema, y
relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la
ejecución.

5. El Supervisor Directo
La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es
responsabilidad de línea y función de staff con ayuda de la
dependencia de administración de recursos humanos. Quien
evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes
directos no tiene conocimiento especializado para poder
proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de
evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a
funcionar el staff de la dependencia de administración de
recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y
controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el
plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su
autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados
mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la
dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff,
asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las
instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.

6. El Empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado como método de
Evaluación del Desempeño. Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo
de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual,
además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada
de subjetivismo y de distorsiones de índole personal.
Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente
analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeño
que deben alcanzarse.
La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque:
Puede haber una increíble heterogeneidad de objetivos, con la fijación de patrones
individuales de comportamiento profesional.
Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los requisitos
establecidos por el sistema.
Los puntos de vista de los empleados difícilmente coinciden con los de su superior acerca de
la evaluación de su desempeño.
Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales,
subjetivos y personalizados.

7. La Comisión De Evaluación Del
Desempeño
En algunas organizaciones la evaluación del desempeño se asigna a una comisión
especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a
diversas dependencias o departamentos, (evaluación colectiva).
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros
permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel será mantener el equilibrio
de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los
miembros permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la empresa.
Los miembros transitorios participarán sólo de los juicios acerca de los empleados ligados,
directa o indirectamente, a su área de desempeño, tendrán el papel de allegar las
informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluación.
La evaluación del desempeño, aunque cuente con un equipo, deberá hacerla inicialmente el
supervisor directo, quien sólo más tarde la presentará y discutirá con la comisión.
En realidad, si la organización consigue obtener pleno funcionamiento de la comisión y, a
través de ella, una armonía consistente en las evaluaciones, habrá alcanzado una técnica
avanzada de evaluación del desempeño humano.

8. Métodos De Evaluación Del
Desempeño
Los métodos de evaluación serán elegidos de acuerdo a los objetivos
planteados para nuestra empresa de estudio.
Nuestra empresa de estudio va a desarrollar su propio método para
evaluar el rendimiento grupal e individual. Para ello serán utilizados
más de un método y una mezcla de ellos.

9. Definición De Métodos
Método Escala Grafica
Método Elección
Forzada
El método escala gráfica es
un método que evalúa el
desempeño de los integrantes
mediante factores de
evaluación previamente
definidos y graduados, los
factores de evaluación son las
cualidades que posee el
integrante que se desean
evaluar. Se definen simple y
objetivamente para evitar
distorsiones.
Este método consiste en
evaluar el desempeño de
los individuos mediante
frases descriptivas de
determinadas alternativas
de tipos de
desempeño individual. Se
deben realizar frases y
luego escoger
“forzosamente” una o dos
ellas, la que más se ajuste al
integrante del grupo.

10. Método De Investigación De
Campo
Método De Los Incidentes
Críticos
Es un método desarrollado con base
en entrevistas de un especialista (el
profesor en nuestro caso), con
evaluación con el superior inmediato
(líder del grupo), mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de
los integrantes del grupo. Puede
tener gran diversidad de
aplicaciones, ya que permite evaluar
el desempeño y sus causas, planear
junto con el líder los medios para su
desarrollo y acompañar al
integrante del grupo de manera
mucho más dinámica.
Este es un método que no se
preocupa de las características
situadas, dentro del campo de
normalidad sino exactamente en
aquellas características muy
positivas o muy negativas.
Los aspectos positivos deben
realizarse y preferiblemente
utilizarse, en tanto los negativos
deben corregirse y eliminarse.
El método que finalmente será
utilizado a nivel grupal, será una
mezcla del método de
Investigación de Campo y el
método de los Incidentes Críticos.

11. Método De Comparación
Por Pares
Método De Frases
Descriptivas
Este método compara a los
integrantes del grupo en
turnos de a dos y se anota
cual es el que se considera
mejor en cuanto a
desempeño.
Se rechaza el método por
que discrimina, no
podemos distinguir en que
área cada uno es mejor, ya
que se pueden presentar
distintas cualidades en las
personas y nos hace
difícil distinguir uno de otro.
Este método utiliza frases
para definir el desempeño
de cada integrante y el
evaluador solo debe
elegir aquellas que a su
juicio este de acuerdo con
las características de la
persona.
Se rechaza por que, es
muy simple y subjetivo, no
entregará resultados
claros sobre lo que
queremos medir.

12. Método
Autoevaluación
Método De Evaluación De
Resultados
Es el método mediante el
cual se le pide al
integrante del grupo
hacer un análisis sincero
de sus propias
características de
desempeño.
Se acepta el método y se
utilizará conjuntamente
con el método Escala
Gráfica con utilización de
puntos.
En este método se
contrastará las notas
obtenidas en cada
cátedra con las notas
esperadas promedio 5,5.
Se acepta el método se
utilizará a nivel
individual y nos
ayudará a medir el
rendimiento real de
cada integrante del
grupo.

13. Se utilizaran a nivel individual y grupal
métodos mixtos.
A nivel individual se utilizarán método tales
como: método de escala gráfica con
utilización de puntos, método de Auto-
evaluación y método de Evaluación de
Resultados. Y a nivel grupal se utilizaran los
métodos, de Investigación de Campo e
Incidentes Críticos
La importancia de la evaluación del
desempeño condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar la manera
en que el empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación.
La mayor parte de estas técnicas
constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros
enfoques. Ninguna técnica es perfecta;
cada una posee ventajas y desventajas.

14. Factores que pueden distorsionar la
evaluación del desempeño
La mayoría de las compañías usan
evaluaciones del desempeño, también
conocidas como evaluación del empleo,
para determinar si los empleados están
cumpliendo las expectativas, y para
obtener información acerca de la forma en
que el empleado podría mejorar para
beneficio del negocio. Aún así, las
evaluaciones del desempeño tienen un
gran defecto porque no son
completamente objetivas. Seis factores
principales producen distorsiones en ellas.

15. Estereotipar:
Las personas normalmente
pueden caer dentro de al menos
una categoría general debido a
sus características físicas o
conductuales, y los evaluadores
del desempeño en ocasiones
dejan que
los estereotipos asociados con
esas categorías influyan en sus
evaluaciones. Por ejemplo, un jefe
podría asumir que dado que los
asiáticos sobresalen, un asiático
que no cumple un objetivo de
desempeño simplemente no está
trabajado lo suficientemente duro,
incluso si el trabajador hizo lo
mejor que pudo.
Similitud:
A menudo, las personas
tienden a buscar y calificar
de forma más positiva a
quienes son similares a
ellos mismos. Esta
tendencia de aprobar la
similitud puede provocar
que los evaluadores den
mejores puntuaciones a los
empleados que exhiben los
mismos intereses, métodos
de trabajo, puntos de vista
o estándares. Un problema
principal con esta causa de
distorsión es que puede
reprimir la innovación en
una compañía, ya que las
personas "diferentes"
pueden tener dificultades
para ascender de puesto.

16. Indulgencia:
La indulgencia, en ocasiones
conocida como inflación, es la
tendencia de los evaluadores a
dar puntuaciones a los
empleados que son mayores de
las que se merecen de forma
general, usualmente debido al
deseo de evitar conflictos. El
problema con esta causa de
distorsión es que las
calificaciones y éxitos de una
persona son malinterpretados,
haciendo que personas que no
lo merecen reciban
aumentos salariales y otros
beneficios
Los efectos del halo y del
diablo:
Estos efectos se refieren a la
primera impresión que un
evaluador tiene de un
empleado. Si la primer
impresión es buena, el
evaluador observa al
empleado a través de un
lente de "halo", viendo al
trabajo del empleado bueno
en general, incluso si no lo es.
Si la primer impresión es
mala, el evaluador puede
calificar al empleado más
bajo de lo que merece.

17. Sesgo Atributivo:
Este ocurre cuando dos o
más empleados han
logrado el mismo nivel o
meta. Asume que aunque
los niveles o metas son los
mismos, los empleados no
necesariamente merecen la
misma calificación con base
en varios factores, o
atribuciones. Estas
atribuciones pueden ser
cosas como problemas
médicos, estrés, CI o
habilidades sociales.
Reacción Afectiva:
La reacción afectiva es un sesgo
que ocurre en las evaluaciones
debido a la relación que el
evaluador tiene con el
empleado. Normalmente, las
reacciones afectivas se basan en
lo que el evaluador ha
observado y hecho con el
empelado a lo largo del tiempo.
Un ejemplo de esto sería si un
empleado llegó tarde de forma
consistente porque no podía
pagar el arreglo de su vehículo
poco fiable, y el evaluador lo
calificó como "satisfactorio" en la
categoría de "puntualidad"
porque sintió pena por su
situación.

18. Conclusión
La evaluación del desempeño es un componente fundamental en
la gestión del talento humano y debe ser visto como un sistema,
compuesto por etapas o subprocesos que deben cumplirse para
obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro
del desempeño deseado del talento humano de nuestra
organización para lograr la misión y visión de esta.
Se analizó lo que es la evaluación de desempeño del personal en
las organizaciones y para qué sirve, sus formas y métodos para
realizarla. También se comentó la forma en que fácilmente un
administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados
del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas para
prevenir la declaración de juicios erróneos. Finalmente, se
revisaron algunos de los métodos conocidos con el propósito de
conocer sus ventajas y desventajas antes de que el administrador
pretenda utilizarlos. El análisis está básicamente orientado a ser lo
más objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeño de
los subordinados.