1. Diplomado de Gerencia de Recursos Humanos
Cátedra: Capacitación por Competencias
Integrantes:
García Osmarys
Sánchez Daniel
Zammar Ambbar

2. La Evaluación del Desempeño constituye
uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos
Humanos, siendo un proceso de vital importancia
para la organización, pues a través de este se
determinan las deficiencias que limitan los
resultados individuales que tributan al logro de los
objetivos generales de la organización y de igual
forma al logro de la meta.

3. Evaluación
La evaluación es una oportunidad de
aprendizaje en la que se identifican los
aciertos realizados para repetirlos y los
errores para evitarlos.
Desempeño
Es el nivel de rendimiento laboral,
aportación personal al trabajo asignado,
productividad individual, observancia
precisa de las normas laborales vigentes

4. Competencia
Es la convergencia de los comportamientos sociales,
afectivos y las habilidades cognoscitivas, psicológicas,
sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo un
papel, un desempeño, una actividad o una tarea.
Metodológicas Técnicas
Sociales Individuales

5. Según Chiavenato (2004). Es un sistema de
apreciación del desempeño del individuo en el cargo
y de su potencial de desarrollo. Proceso para estimar
o juzgar el valor, la excelencia las cualidades o el
status de algún objeto o persona.
Para Cuesta Santos (2005). Es el proceso o
actividad clave de la gestión de los recursos humanos
consistente en un procedimiento que pretende
valorar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento o desempeño de los empleados
de la organización.

6. Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de
Recursos Humanos, que garantiza la medición del
desempeño de los trabajadores, que a su vez por sus
características puede considerarse como sistema para su
análisis.
Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de
manera tal que muestre con qué eficiencia y eficacia se
están cumpliendo con las actividades.
La consideran una actividad clave para la organización
y la vinculan directamente con otros subsistemas de la
gestión de recursos humanos, siendo sus salidas
importantes entradas a otros procesos.

7. Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un
incremento creciente del desempeño de los trabajadores,
vinculado actualmente a la tendencia de la gestión por
competencias.
Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los
trabajadores, los grupos y las organizaciones.
Su realización es responsabilidad de cada jefe directo
del trabajador.

8. 1.¿Bajo qué criterios se realizara la evaluación?
2. ¿Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?
3. ¿Qué métodos se utilizaran para realizar la evaluación?
4. ¿Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

9. Un aspecto importante es el estudio de los
métodos para la evaluación del desempeño, en la
literatura especializada, se describen métodos de
evaluación y cada uno presenta sus ventajas y
desventajas, no existiendo un método ideal o
universal aplicable a todas las personas, todos los
puestos, todas las organizaciones y todas las
situaciones.

10. Definir los responsables del sistema de
evaluación del desempeño es fundamental para que
sea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y los
compromete con el sistema, los responsables de
realizar la evaluación del desempeño de los
trabajadores son los jefes directos a esto con asesoría
de los órganos de gestión de Recursos Humanos que
son los encargados de establecer los criterios para
realizarla.

11. Integración
Competencias
Indicadores
Criterios

12. MÉTODO DE
ESCALA DE
GRÁFICAS
MÉTODO DE MÉTODO DE
INCIDENTES CLASIFICACIÓN
CRÍTICOS POR RANGO
MÉTODO DE MÉTODO DE
ELECCIÓN FRASES
FORZOSA DESCRIPTIVAS

13. Utiliza una adecuada
Se clasifica según lo que mide
herramienta de evaluación
Generalmente es realizada
Los evaluadores son
por el jefe o supervisor
entrenados.
inmediato.
Permite detectar carencias Su objetivo principal es sacar
en las personas que ocupan un fotografía de la situación
determinados puestos para laborar de los trabajadores.
luego ser capacitados.

14. Ayuda a saber que tipo de
Presenta criterios subjetivos
trabajador se esta
poco realistas .
contratando.
Generalmente busca medir Permite saber cual es el nivel
los conocimiento de los de los trabajadores en cuanto
trabajadores. a las competencias de
desempeño.
Los resultados de la
evaluación son manejados en Los resultados son auditables
secreto. por que existen registros que
confirmen el resultado final.

15. Validez
Aceptación Autenticidad
Justicia Suficiencia

16. Objetivo Validez Confianza
Completa Integral Significativa
Toma de
Predictiva Transparente
Decisiones

17. De arriba abajo o evaluación de 90º grados
Evaluación de 180º grados
Evaluación de 360º grado

18. Es la evaluación tradicional
El jefe inmediato evalúa al empleado

19. El trabajador es evaluado por su superior
inmediato, jefe, colegas y eventualmente
sus clientes.
Es recomendada en las sociedades de
personas.
Evaluadores:
Clientes-Empleados-Miembros del equipo-
Supervisores-Gerentes-Socios

20. Martha Alles, (2005). La considerada como
“la más novedosa forma de desarrollar la
valoración del desempeño, ya que impulsa a
las personas hacia la satisfacción de las
necesidades y expectativas de todos aquellos
que reciben sus servicios, los cuales no son
considerados en los sistema de evaluación de
arriba hacia abajo que solo considera la
opinión del Jefe”.

21. Objetivos
Usos
Propósito De la Evaluación de 360º
Ventajas
Desventajas

22. 1
Definir los objetivos.
2 Definir a quien va dirigida.
3 Escoger al evaluador.
4 Definir quién será el encargado de revisar la
evaluación.
5 Periodicidad.
6 Elección del método

23. 7
Capacitación del evaluador.
8 Puestas a punto del sistema.
9 Aplicación.
10
Análisis del resultado.
11 Utilización de los resultados.
12 Comunicación de los resultados.

24. Como evitar problemas en la evaluación
Consecuencias de no realizar evaluaciones de
desempeño
Consejos para una evaluación de
rendimiento