Elementos esenciales de un sistema de gestión del talento organizacional.

1. GESTIÓN DEL TALENTO
2017 – CAMILO GALLYAS A.
Lo esencial

2. Para comenzar a pensar en gestionar el talento
organizacional, debemos tener en funcionamiento un
sistema de desempeño.
Revisión del
desempeño a la
fecha.
2.
Revisión de
Mitad de año
1.
Definición de
Objetivos
anuales
Calibración del desempeño
de los colaboradores directos
con pares y jefaturas.
3.
Calibración
4.
Revisión de Fin
de Año
Revisión del
desempeño
formal anual.
3.
Calibración.

3. Matriz Básica de talento
Resultado del proceso de gestión del desempeño, podremos construir
una matriz básica de talento:
Acciones
correctivas
Crear
compromiso
y desarrollar
Acciones
correctivas
urgentes
Crear
compromiso
y mantener
POTENCIAL ALTO
POTENCIAL BAJO
DESEMPEÑO BAJO DESEMPEÑO ALTO

4. Tenga en cuenta que habrán obstáculos para
desarrollar un sistema de gestión del talento en su
organización:

5. Aunque se deban superar obstáculos, gestionar el talento
es crítico para que una empresa sea exitosa en el tiempo
 Condiciones en las que la gestión del talento colaborará
decisivamente al éxito organizacional:
 Existencia de una cultura orientada al desempeño,
 Baja rotación (particularmente en los grupos de colaboradores “Premium”),
 Altos niveles de satisfacción de las personas,
 Cuadro de reemplazos calificados,
 Inversión efectiva en compensaciones y desarrollo de las personas, y
 El uso de las competencias institucionales (o transversales) tanto en
selección como en los procesos de evaluación del desempeño.
Para optimizar la habilidad de una organización en cuanto a lograr la
excelencia sostenidamente, debe reconocerse la necesidad de una
Gestión del Talento Proactiva y desarrollarla sistemáticamente.

6. 1. La identificación, selección, desarrollo y retención
de colaboradores “estrellas” (quienes han demostrado
niveles de cumplimiento sistemáticamente superiores,
inspiran a otros para hacer lo mismo y encarnan las
competencias y valores claves de la empresa).
“Déjennos sin nuestros 20 mejores colaboradores y les aseguro que
rápidamente llegaremos a ser una empresa sin importancia”
- Bill Gates, Microsoft -
Objetivos de una gestión
proactiva del talento en la empresa

7. Objetivos de una gestión
proactiva del talento en la empresa
II. La identificación y desarrollo de reemplazos de
alta calidad para un pequeño número de posiciones
designadas como claves para el éxito actual y futuro
de la empresa.
Las brechas de tiempo en las actividades de reemplazo para posiciones
claves son altamente disruptivas, costosas y distraen a la
organización.

8. Objetivos de una gestión
proactiva del talento en la empresa
III. La clasificación de y la Inversión en cada
empleado, basado en su actual y/o potencial
agregación de valor a la organización.

9. Los elementos mínimos que requiere un sistema
de gestión del talento son los siguientes:
Sobre la base de Competencias transversales y valoración del desempeño
Se puede comenzar a gestionar el Talento organizacional.

10. 4 pasos en un sistema
de gestión del talento
1. Desarrollo de herramientas de evaluación y
escalas.
2. Diseño de acciones de Capacitación y desarrollo.
3. Evaluación de cada colaborador utilizando las
herramientas creadas al efecto.
4. Preparación de Planes de acción.

11. Herramientas para Gestión de Talento
 Evaluación del desempeño: Metas y Competencias. Medida real y
actual.
 Pronóstico de Potencial: Predicción de cuántos niveles un colaborador
puede progresar dentro de la organización, basado en su desempeño
pasado y actual.
 Escalas de medida para desempeño y potencial:
 Para desempeño:
 Escala de 5 puntos:
 Supera ampliamente las expectativas (ASE),
 Supera las expectativas (SE),
 Cumple las expectativas (CE),
 Bajo las expectativas (BE),
 Muy bajo las expectativas (MBE).
 Para Potencial:
 Escala de 5 puntos:
 Alto Potencial (AP),
 Promovible (P),
 Rotación Lateral (RL),
 Marginal (M),
 Ninguno (N).
Con estas dos dimensiones
podemos crear y gestionar
una Matriz Avanzada de
Talento

12. Ejemplo de MAT (Matriz avanzada de talento)
POTENCIAL- +
D
E
S
E
M
P
E
Ñ
O
-
+ ASE
SE
CE
BE
APASE
NSE
MCE RLCE
PBE
NMBE APMBE MBE
APPRLMN

13. Planificación de Recursos Humanos
 5 principales tipificaciones que deben trabajarse al
planificar la gestión del talento:
 Estrellas: Colaboradores cuyo desempeño excede
ampliamente las expectativas (Cumplimientos de
objetivos y Competencias)
 “Ciudadanos sólidos”: Colaboradores que cumplen las
expectativas de Desempeño.
 Empleados “problema”: De bajo desempeño, no cumplen
las expectativas.
 Excedente / Superávit: Existe más de un reemplazo para
un titular.
 Vacío: No existe reemplazo para un titular.
 Bloqueadores: Titulares no promovibles en el paso de
carrera de empleados promovibles, de alto potencial.

14. Definiciones y Guías
 Potencial:
 P (Potencial), IP (Ilimitado Potencial), LR (Rotación Lateral, NP
(Sin potencial.
 Desempeño: SAE (Supera ampliamente las expectativas), SE
(Supera las expectativas), CE (Cumple las expectativas), BE (Bajo
las expectativas), MBE (Muy bajo las expectativas.
 Vacío: Posiciones sin reemplazo:
 Seleccione desde la piscina de Talentos,
 Agregue a piscina de talentos y acelere desarrollo,
 Identifique reemplazos,
 Inicie reclutamiento externo.
 Para posiciones clave: Proceso acelerado.
 Superávit: Posiciones con más de un reemplazo:
 Redireccione los pasos de carrera,
 Mueva altos potenciales más rápido,
 Rotaciones de puesto dentro de la unidad,
 Asignaciones a Proyectos.

15. Definiciones y Guías
 Bloqueadores: Líderes no promocionables con
subalternos promocionables:
 Mueva al titular o al reemplazo dentro de un año máx.,
 Rotación de puesto fuera de la unidad.
 Asignación a Proyectos especiales.
 Problemas de desempeño: Colaboradores que no
cumplen las expectativas:
 Plan de mejora a corto plazo con estrecha supervisión y guía,
 Desvinculación.
 Estrellas: Colaboradores que superan ampliamente las
expectativas. Muy acelerado paso de carrera y
crecimiento de la compensación, alta inversión en
desarrollo. Debe contar con un Mentor formal.

16. Acerca de la planificación de sucesiones
 Es importante notar que la planificación de reemplazos puede ser un
sólido primer paso cuando la empresa implementa una estrategia de
gestión del talento por primera vez.
 La administración de la sucesión es generalmente considerada
como un ejercicio más robusto que incluye planificación de
reemplazos, pero también incluye actividades tales como la
definición de un plan de desarrollo para cada sucesor, identificando
brechas de competencias que los sucesores necesitarán desarrollar
para estar preparados para moverse a la siguiente posición definida
para él.

17. Ejemplo de metas Para Gestión del Talento
 Fortalecer las líneas de liderazgo (Encargados,
Jefaturas, Sub Gerencias, Gerencias,
 Identificar, desarrollar, y retener colaboradores con
Alto Potencial.
 Disminuir costos del reclutamiento externo,
 Identificar posiciones de desarrollo y brechas de
competencia en liderazgo,
 Retener expertos críticos,
 Identificar posiciones de liderazgo con alto riesgo de
quedar vacantes (dado su ocupante actual),
 Trabajar proactivamente en planes de carrera de
liderazgo.

18. Algunas filosofías y preguntas a responder
 ¿Identificaremos a nuestros colaboradores HIPO
como parte de nuestro proceso de gestión de
talento?
 ¿Le informaremos a los HIPO que lo son?
 ¿Notificaremos a los sucesores que lo son?
 ¿Se crearán programas corporativos de desarrollo
de Altos Potenciales o se dejará la responsabilidad
sobre el desarrollo al supervisor directo?
 ¿Cómo aplicaremos métrica a nuestros programas?
 ¿Se publicarán los nombres de los Altos Potenciales
y/o sucesores a nivel de la empresa?

19. Criterios de selección de talentos
 Experiencia pasadas e historia de progresos,
 Educación,
 Movilidad geográfica,
 Rapidez de aprendizaje,
 Posiciones de liderazgo previas,
 Potencial de avance,
 Deseo de avance,
 Encaje con principios y valores organizacionales
 Calificaciones de desempeño pasadas,
 Evaluaciones de liderazgo formales,
 Habilidad para tomar riesgos.

20. Los componentes de Excelencia en un
sistema de gestión del talento
Excelencia
Backups para
posiciones
claves
Clasificación
de
colaboradores
e inversión.
Foco en
Estrellas