Contratación, integración y evaluación del desempeño

Contratación,
Integración y
Evaluación del
Desempeño

Ing. MBA. Patricio Arguello Mendoza

CONTRATACIÓN.

• Esta fase implica los ordenamientos legales
emanados de la ley sea en el sector privado o público
y dependiendo de las necesidades de la empresa la
contratación suele darse por obra determinada,
tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• Es necesario que el empresario tenga información
correcta sobre el contrato individual de trabajo que
celebra con sus empleados porque de otro modo no
tiene señalado o descritos los requisitos que
establecen con toda claridad cuáles son las
condiciones de trabajo, es decir la duración de la
jornada, los descansos legales, el salario y la manera
de fijarlo y sobre todo la duración del contrato.

Proceso de contratación.

• Los documentos básicos de contratación que
requiere la empresa conservar para efectos de
cualquier contingencia, que frecuentemente trae
consigo la relación laboral y a efectos de prevenir el
ejercicio de alguna acción legal en contra de la
empresa, son:
• Exámenes psicométricos y/o técnicos.
• Reporte de entrevista de selección.
• Certificado de examen médico expedido por alguna
institución oficial de salud.
• Constancia de entrega de gafete de identificación que le
permite el acceso a la empresa.

Proceso de contratación.

• Constancia de entrega de descripción y
características del puesto.
• Constancia de entrega del reglamento interior de
trabajo.
• Constancia de recepción de instrumentos de
trabajo, bajo su responsabilidad.
• Constancia del programa de inducción
proporcionado.
• Contrato individual de trabajo, firmado por el
trabajador.

Creación de expediente
• El expediente de personal se integra con un conjunto
de documentos que justifican y comprueban la
condición jurídico laboral y administrativa de cada
trabajador, de ahí radica su importancia.
• En el caso de una pequeña o mediana empresa se
sugiere que además de asignarle un número de
expediente, se ordene alfabéticamente para su
más rápida localización.
• El ordenamiento de los documentos dentro del
expediente es cronológico progresivo.
• En términos generales un expediente de personal
puede estar integrado por los siguientes
documentos:

• Solicitud de empleo del trabajador.
• Acta de nacimiento.
• Constancia o certificado de estudios.
• Copia de licencia de manejo (exclusivamente puestos que
requieran).
• Currículum vitae.
• Resultado de exámenes.
• Constancia de entrega del reglamento interno de trabajo.
• Contrato individual de trabajo.
• Constancias de cursos tomados.
• Incidencias administrativas.



• Es recomendable que los documentos
que se conserven en el expediente de
personal sean los originales de preferencia,
o bien, asegurarse que las copias sean
certificadas y debidamente cotejadas con
el original, utilizando un sello y firma de
recursos humanos.


INTEGRACIÓN DE PERSONAS.
• Orientación de personas.
• En esta fase trata de los procesos de asignar
y posicionar a las personas en sus actividades
de la organización, el objetivo principal de
esta parte es mostrar cómo son recibidas las
personas, presentadas e iniciadas en la
organización. Es decir cómo son integrados los
nuevos empleados a la empresa.


Cultura organizacional.
• “La cultura organizacional o cultura corporativa es
el conjunto de hábitos y creencias establecidos a
través de normas, valores, actitudes y expectativas
compartidos por todos los miembros de la
organización; el sistema de significados
compartidos por todos los miembros que
distingue una organización de las demás”
• “Es la manera tradicional de pensar y cumplir las
tareas compartidas por todos los miembros de la
organización, la cual deben aprender los nuevos
miembros y estar de acuerdo con ella para ser
aceptados en el servicio de la organización”

• Cada empresa tiene su “sello personal” que la identifica, que
la distingue de otras y que le da un estilo característico para
realizar sus funciones.
• Para identificar la cultura de una empresa se deberán
considerar los diferentes tipos de manifestaciones de la
cultura organizacional. Estas manifestaciones son de cuatro
tipos:
• Manifestaciones simbólicas.
• Manifestaciones conductuales.
• Manifestaciones estructurales.
• Manifestaciones materiales.
Las manifestaciones simbólicas se relacionan con las imágenes
o aspectos visuales que identifican a la empresa en algún
aspecto en particular. Ejemplo: Colores Uniformes.

• Las manifestaciones conductuales tienen que
ver con las actitudes y comportamientos de
todas las personas que integran la empresa,
las cuales se pueden identificar a través del
lenguaje que utilizan los trabajadores en su centro
de empleo, rituales como ceremonias, días
festivos.
• Por ejemplo: la celebración de las misas del Niño
Jesús en diciembre en los centros de trabajo
realizando otro ejemplo es la actitud de servicio
de las enfermeras hacia sus pacientes.

• Las manifestaciones estructurales corresponden al
marco normativo de la empresa que busca
asegurar la eficiencia y la eficacia de las
tareas, como son políticas y procedimientos,
niveles de jerarquía, normas y niveles de
decisión.
• Por ejemplo: horarios de entrada del personal,
procedimiento para elaborar un producto,
procedimiento para elaborar un tipo de plato en
una cafetería, procedimiento para realizar una
llamada de larga distancia en una dependencia
gubernamental, etc.

• Las manifestaciones materiales se refieren a
todos los recursos físicos con los que cuenta
una empresa, como son instalaciones,
maquinaria, equipo de oficina, equipo de
cómputo, tecnología, etc.
• Por ejemplo: una clínica que cuenta equipos de
tecnología de punta para sus clientes, la tienda
que cuenten con caja registradora, el control
de inventarios a través de un sistema
computacional, etc.


• Algunos aspectos de la cultura organizacional
se perciben con más facilidad mientras que
otros son menos visibles y de difícil
percepción. La cultura es como la parte
visible de un iceberg -que apenas sobresale 10
o 20% por encima del nivel del agua- cuya
mayor parte permanece oculta bajo el agua y
fuera de la visión de las personas.

Socialización de la organización. Métodos
y programas de socialización.

• Se da el nombre de socialización organizacional, a la manera
como la organización recibe a sus nuevos empleados y los
integra a su cultura, a su contexto y a su sistema, para que se
comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.
• El nuevo miembro, debe renunciar a cierto grado de libertad de
acción para ingresar en la organización, y seguir sus preceptos
internos, pues debe cumplir un horario de trabajo, desempeñar
determinadas actividades, seguir la orientación de su jefe
inmediato, atender reglas y reglamento interno, etc.
• En este proceso bidireccional, la adaptación debe ser mutua para
lograr la verdadera simbiosis de sus partes. El periodo inicial
del empleo constituye la fase crucial de esta adaptación y del
desarrollo de una relación saludable entre el nuevo empleado y la
empresa



• Es un periodo de adaptación lento y difícil, en
que la rotación de personal es más elevada que
en los periodos siguientes:
a) Métodos de socialización organizacional.
– Proceso selectivo. La socialización se inicia desde el
proceso de selección, a través de este se le va
dando información importante sobre la cultura
organizacional al candidato. El proceso de
selección le permite obtener información y
observar cómo funciona la organización y cómo se
comportan las personas que conviven en ella.


b) Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas
suficientemente exigentes y capaces de proporcionar éxito al
comienzo de su carrera en la organización, para recibir después tareas
gradualmente más complicadas.
c) Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor
capaz de cuidar su integración en la organización. Para los nuevos
empleados el supervisor representa el punto de unión con la
organización y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar a
los nuevos empleados como un verdadero tutor que los acompaña y
orienta durante el periodo inicial en la organización.
d) Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel
importante en la socialización de los nuevos empleados. La
integración del nuevo empleado, debe ser encargada a un grupo de
trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero.



e) Programa de integración: programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros
de la organización, para familiarizarlos con el lenguaje usual,
los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la
estructura de la organización, principales productos y
servicios, misión y objetivos de la empresa, etc. Constituye el
principal método de aculturación de los nuevos empleados.
Estos programas pueden durar de uno a cinco días,
dependiendo la intensidad de socialización que la
organización pretenda imprimir. A mediano plazo, los
nuevos empleados cuentan con el acompañamiento del
jefe o supervisor y se encargan de evaluar el desempeño.


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

1. El proceso de evaluación.
• Una causa frecuente de inconformidad del personal es la
asignación de premios, compensaciones o incrementos salariales.
Los empleados a menudo se sienten decepcionados, o hasta
enojados, cuando piensan que esa asignación fue injusta.
• Cuando esta situación se da en la empresa, los trabajadores muestran
comúnmente actitudes de resentimiento con el empresario, con la
empresa o hasta con los compañeros.
• La manera de enfrentar y minimizar estos problemas, se logra mediante
lineamientos objetivos y predecibles para evaluar la manera en que el
trabajador se desempeña en su trabajo.
• Una herramienta de la cual puede hacer uso el empresario es la
evaluación del desempeño, también conocida como calificación de
méritos, que se puede definir como el proceso mediante el cual se
estima el rendimiento global del empleado.


• Las evaluaciones del desempeño ofrecen información con
base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción
y remuneración. Además las evaluaciones ofrecen una
oportunidad para que el supervisor y su subordinado se
reúnan para ver el comportamiento de éste relacionado
con su trabajo.
• El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar
una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza sus labores y cumple con sus
responsabilidades.
• A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser
prácticos y confiables.


Ventajas de la evaluación del desempeño:
• Mejora el desempeño. Mediante la retroalimentación sobre el
desempeño, se realizan acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organización.
• Políticas de compensación. Muchas compañías conceden
parte de sus incrementos con base en el mérito, que se
determina principalmente mediante evaluaciones de desempeño.
• Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o
en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al
empleado.



• Por norma general el encargado de la función de RH,
diseña las evaluaciones del desempeño para los empleados
de todos los departamentos. La uniformidad en el diseño
y la práctica, facilita la comparación entre grupos
similares de empleados.
• Aunque se pueden desarrollar enfoques diferentes para
supervisores y gerentes. La evaluación se puede realizar por
las siguientes opciones:
– Evaluación del supervisor inmediato.
– Comités de calificación.
– Auto calificaciones.
– Evaluación por los subordinados.



2. La entrevista de evaluación.
• La entrevista de evaluación es muy importante, porque de ella depende el
resultado de la evaluación y las acciones posteriores de mejora de
desempeño. A continuación, se enumera una serie de pautas de
conducción para entrevistas de evaluación:
1. Destaque los aspectos positivos del desempeño.
2. Especifique a cada empleado, que la sesión de evaluación es
para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas
disciplinarias.
3. Lleve a cabo la sesión de evaluación en un ambiente de
privacidad y un mínimo de interrupciones.
4. Efectúe no menos de una sesión formal de revisión del
desempeño; son más recomendables dos y aún más en los
casos de trabajadores de ingreso reciente o desempeño no
satisfactorio.
5. Sea tan específico como pueda. Evite las vaguedades.



6. Centre sus comentarios (ya sean negativos o
positivos) en el desempeño y no en los atributos
personales, ya que no se trata de enjuiciar a la persona,
sino valorar la manera en que el trabajador realiza sus
funciones.
7. Guarde la calma, no discuta con el evaluado.
8. Identifique y explique las acciones específicas que el
empleado puede desempeñar para mejorar el desempeño.
9. Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea
necesario.
10.Concluya las sesiones de evaluación, destacando los
aspectos positivos del desempeño del empleado.



3. Métodos de evaluación.
• La importancia de la evaluación del desempeño,
conduce a la creación de varios métodos para
juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
labores, a partir de los resultados logrados antes de la
evaluación.
Escala gráfica de calificación.
• Escala que lista varias características y un rango de
desempeño para cada una. Al colaborador, se le
califica al identificar la calificación que describa su
mejor nivel de desempeño para cada característica.


Método de alternancia en la clasificación.
• Clasificación de los empleados, desde el mejor al peor, en torno a una
característica en particular.
Método de comparación por pares.
• Clasificación a los subordinados, mediante una tabla de todos los pares
posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el
mejor empleado de ese par.
Método de distribución forzada.
• Similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes
predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.
15% los de desempeño alto, 20% los de desempeño promedio alto,
30% los de desempeño promedio, 20% los de desempeño promedio
bajo y 15% los de desempeño bajo.



Método de incidente crítico.
• Se lleva un registro de ejemplos poco comunes,
buenos o indeseables, en la conducta de un
colaborador relacionada con el trabajo, y se revisa
con él en los momentos predeterminados.
• Independientemente del método que se decida
emplear para evaluar el desempeño del trabajador,
éste deberá considerar tres áreas fundamentales:
– Resultados de trabajo.
– Respeto a normas y políticas de la empresa.
– Elementos generales de habilidad.

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