Evidencia de Aprendizaje, Unidad 3 Plan de Mejora

1. Universidad Abierta y a Distancia de México
Ingeniería en Telemática
Administración de recursos informáticos
Grupo: TM-KARI-1602-B2-001
Docente: Luis Roberto Pérez Macías
Alumno: Levy Gómez Ortega Matrícula:
ES1521205181
México, D.F., a 30 de noviembre de 2016

2. Diagnóstico organizacional

3. ¿A qué nos referimos cuando hablamos del
término Diagnóstico Organizacional?
• Es la detección de los factores de capital humano,
materiales y financieros de una organización durante todo
el proceso productivo; puede ser tan amplio como se
requiera, pudiendo tomar solo una fracción o un
procedimiento específico.

4. ¿Para qué sirve el diagnostico
organizacional?
• Es una herramienta que nos permite visualizar y
proponer acciones de mejora en una organización, al
utilizar la detección, recolección de datos y sus
interrelaciones en un proceso, así como su apego a los
procedimientos específicos, al igual que su alineación con
las metas, políticas y necesidades de capacitación.

5. ¿Para qué se utiliza el análisis de tareas
dentro del diagnóstico organizacional?
• Las tareas constituyen acciones dentro de un
procedimiento planeado, su análisis es utilizado
para detectar desviaciones, oportunidades de
mejora y proponer cambios necesarios para un
mejor funcionamiento.

6. ¿Qué permite determinar un pronóstico de
personal dentro del diagnóstico
organizacional?
• Hacer el recuento de acciones y recursos humanos
necesarios, en un tiempo determinado, en acciones
recurrentes y su capacidad para ejecutarla, sus
riesgos y fortalezas especificas del capital humano y
de los roles o puestos a desarrollar.

7. ¿Por qué es importante que las empresas
cuenten con un departamento de
teleinformática?
• La teleinformática es fundamental actualmente en toda clase de
empresas, proporciona los servicios necesarios para desarrollar
cualquier actividad productiva, se puede automatizar las acciones,
recoger datos para hacer un diagnóstico, así como para elaborar
indicadores de todo tipo, amén de proporcionar comunicación y
facilidad en el resguardo de la información.

8. Cultura organizacional

9. • Los roles y normas: es el patrón que toma el individuo, entre ellos el de
patrón, compañero, jefe, colega, etc., los humanos toman muchos de ellos,
dependiendo donde se ubiquen.
• Usos y costumbres: son conocimientos, doctrinas, prácticas, religiones que
tienen culturalmente los individuos en colectividad.
• Los sentimientos, actividades e interacciones: son manifestaciones del
comportamiento físico, expresadas por los individuos.
Comportamientos observados de forma
regular en la relación entre individuos

10. Normas que se desarrollan en los grupos de
trabajo
• La amenaza de castigo: una norma generalmente se hizo para tener un parámetro de
conducta aceptable y acorde con las aspiraciones de la organización.
• La esperanza de premio: equivale a tomar una norma establecida y ejecutarla u
observarla a plenitud.
• El convencimiento de que vale la pena trabajar: el capital humano en las últimas
teorías se le ha inculcado la política de calidad y el establecimiento de códigos de
conducta profesional acordes con las metas y expectativas de la organización

11. Valores dominantes aceptados por la
organización
• Rendición de cuentas: asumir y reconocer los resultados de las acciones
• Balance y compromiso: postura proactiva en el servicio en la empresa
• Comunidad y diversidad: responsabilidad social y tolerancia
• Innovación: promoción de nuevas ideas
• Integridad: no comprometer la verdad y actuar con honestidad y honor
• Propiedad: cuidar los bienes de la empresa

12. Filosofía que orienta la política empresarial
respecto a clientes y empleados
• Habilidades: Flexibilidad, adaptabilidad y cambio sistemático
• Rasgos personales: intuición e interés por la formación
• Estilo de trabajo: Trabajo en equipo, rentabilización del conocimiento
• Estilo de liderazgo: ingeniería de procesos, autocontrol, informador
• Contribución a la organización: soluciones ad hoc, calidad total, comprender
al cliente y máxima flexibilidad

13. Reglas del juego de la empresa
• Retribución: pagos acordes con el desempeño, premios como incentivo
• Gestión por competencias: establece procedimiento específicos por proceso
• Gestión del conocimiento: capacitación constante y específica
• Cultura de empresa: generar pertenencia del capital humano a una visión
empresarial
• Calidad total: establece la satisfacción del cliente como meta inmediata

14. Clima laboral
• En la actualidad es la medición de las condiciones humanas y de
infraestructura, esta medición proporciona indicadores de la situación del
capital humano al efectuar sus labores, en muchos casos podemos afirmar
que es la cara visible de una empresas, de acuerdo con las nuevas teorías
organizacionales, es necesario que un trabajador cuente con los instrumentos
necesarios y un ánimo óptimo para generar satisfacción interna que se pueda
transmitir a los cliente y llevarse a casa.

15. Evaluación del
desempeño
• Desempeño es el indicador de que tan bien o mal hacemos un
trabajo; es el mecanismo para desarrollar el éxito empresarial
• Para L. Byars y L. Rue, es:
• “El proceso en que se comunica a una persona, cómo llevar a
cabo el trabajo;
• estableciéndose también un plan de mejoramiento.”

16. Análisis FODA
• Es muy recomendable efectuat el análisis FODA (Fortalezas,
Oportunidades, Debilidades y Amenazas), para realizar una ruta
de mejora, ya que nos permite visualizar el resultado del
desempeño de cada trabajador o proceso.
• Es la evaluación del proceso mismo y punto de partida para la
mejora organizacional.

17. Mejora organizacional
• La mejora organizacional es producto de la gestión de la calidad;
el beneficio es el producto compartido entre los miembros de la
organización, quedando como principal beneficiario el cliente y
sociedad.
• La gestión de la calidad tiene dos enfoques principales: equipos de
trabajo interfuncionales y equipos de trabajo autodirigidos .

18. Directivos con calidad
• La alta dirección es quien permea la calidad hacia abajo del
organigrama logrando empleados bien capacitados, flexibles y
facultados.
• Es un logro de la comunicación humana que llega a las familias de
los empleados y cambia su visión de la vida misma.

19. Reingeniería
• Es la ruptura de los paradigmas de una organización logrando
repensar fundamentalmente los procesos y hacer un nuevo diseño.
• Se obtiene un cambio total en el desempeño de todos los
empleados y procesos productivos..

21. Material consultado
• Miquel Porret Gelabert. (2014). Factores de influencia en la motivación personal. En Gestión de personas(89 a 95). Madrid: ESIC
• https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCEIT/2016_S1-
B2/TM/04/KARI/U3/Unidad_3_administracion_del_personal_para_la_telematica.pdf