“Poca observación y muchas teorías llevan al error. Mucha observación y pocas teorías llevan a la verdad”. Observación sí, pero bien aplicada: el Assessment Centre

1. Evaluando y desarrollando el
potencial
Algunas claves para una correcta utilización del Assessment
Centre
Mucho han cambiado los departamentos de Recursos Humanos en los últimos años y con ellos
su rol. Quiero pensar que atrás quedaron aquellos extemporáneos departamentos de Personal
cuya misión administrativa alejaba, aún más si era posible, a la función de Recursos Humanos
de la realidad organizativa de la empresa. Superada esa fase, la moda en algunos casos y la
práctica en otros, ha hecho que la función sea reinventada incorporando nuevas dimensiones.
Entre los miembros de la comunidad de profesionales de Recursos Humanos y Management es
comúnmente aceptado que el principal aspecto que permite diferenciar a las organizaciones
modernas orientadas al éxito del resto, es la apuesta que hacen por la gestión del desarrollo
de sus profesionales, y ese aspecto es el que las hace diferentes a otras. Un buen producto es
necesario sí, pero también existió el profesional que lo diseño, lo desarrollo y lo vendió.
Aunque no es el momento de entrar en disquisiciones y discusiones con Michael Porter y su
teoría de las 5 fuerzas, muchos estarían de acuerdo en añadir algunas otras fuerzas para la
gestión moderna de los mercados actuales (The Five Forces that shape Industry Competition).
Una de las herramientas más potentes de desarrollo que han irrumpido con fuerza en nuestro
mercado es el Assessment Centre. El Assessment Centre o el Centro de Desarrollo y de
Evaluación es un método de evaluación múltiple de personas, cuyo objetivo principal es
evaluar y desarrollar el potencial del participante, a partir de un adecuado ejercicio de
inducción y observación, utilizando una serie de ejercicios de simulación y técnicas que
colocan al participante en varias situaciones y condiciones.
Esta potente herramienta de desarrollo, sin embargo, en muchas ocasiones no es utilizada con
la diligencia y rigurosidad debida.
Algunas claves para una correcta utilización del Assessment Centre
 Prepare bien el ejercicio: escuche a su cliente. Es importante realizar un buen
briefing con el cliente. Es una fase crítica del proceso a la cual debe dedicarse el
tiempo necesario. El objetivo del ejercicio (promoción, selección, desarrollo,
identificación del potencial, etc…) afectará al diseño del ejercicio, también los
perfiles y competencias a evaluar en el mismo, así como los “incidentes” que pueden
rodear a las pruebas.
 Diseñe y planifique el ejercicio correctamente: cada ejercicio es diferente.
Consensuados los objetivos con nuestro cliente desarrollaremos ad hoc la matriz de
técnicas ajustada a las necesidades detectadas (competencias, etc…). Una adecuada
selección de pruebas y técnicas garantiza una mayor eficiencia en los resultados
perseguidos.
 Haga pedagogía del Assessment entre los participantes: oportunidad de
autodesarrollo. No sólo la empresa identifica y evalúa el potencial, experiencias y
capacidades actuales de sus empleados así como su desarrollo en el futuro, sino que
además el participante conoce de forma objetiva externa sus aptitudes,
competencias y limitaciones pudiendo gestionar su propio autodesarrollo.

2.  Cree un ambiente adecuado donde el participante se sienta libre para actuar
conforme a sus valores y comportamientos. Sólo así, podrá observar evidencias
fidedignas relacionadas con la personalidad y motivación de las personas evaluadas.
 Utilice observadores/evaluadores capacitados y suficientemente entrenados. El
Assessment Centre es un ejercicio técnico y riguroso que debe ser realizado por
especialistas entrenados para ello siguiendo la técnica adecuada de evaluación.
 Como observador/evaluador evite errores típicos de observación y evaluación de
evidencias. Algunos errores muy comunes son: atribución fundamental, halo, horn,
espejo, recencia, valoración central o extrema, etc…
 Necesidad de Feedback. El
ejercicio finaliza cuando se da
feedback al participante. El
candidato/participante se debe
sentir retroalimentado: él se ha
expuesto durante las pruebas de
simulación y es justo que tenga
retorno de las principales
conclusiones para la construcción
de su propio plan de
autodesarrollo. Debe ser una fase
integrada en el ejercicio.
 Enfoque constructivo del
ejercicio. La comunicación de los
resultados del Assessment Centre es
un momento importante que debe
hacerse con la mayor diligencia
posible. La comunicación, en todo
caso, debe enfocarse con empatía y
transparencia.
El resultado del AC es una oportunidad de desarrollo profesional futuro. Evite dar
feedback general. El proceso de comunicación debe ser individual y respetando las
normas de confidencialidad del proceso para el participante.
Aunque existen otros elementos del AC importantes que debemos manejar con cautela, la
clave del éxito de un ejercicio de este tipo puede resumirse, al menos en gran porcentaje, en
dos palabras: rigurosidad y profesionalidad.
Parafraseando al biólogo francés Alexis Carrel “Poca observación y muchas teorías llevan al
error. Mucha observación y pocas teorías llevan a la verdad”. Observación sí, pero bien
aplicada.
El economista Paul Romer,"Stanford Center for International Development (SCID)”, suele
decir que "una crisis es algo TERRIBLE que desperdiciar". Esa frase que la hizo suya el equipo
de campaña de OBAMA no es más que el fiel reflejo de que las empresas deben renovar su
compromiso con el desarrollo de sus empleados y sus organizaciones, aprovechando las
coyunturas del mercado nos brinda para diferenciarse de sus competidores. Las empresas que
aprovechen dicha coyuntura serán las empresas de éxito del futuro y éstas serán las empresas
que apuesten por el desarrollo viendo oportunidades donde otros ven pesimismo.

3. César Sánchez
HR Advisor
Contacto: cesarsancheza@yahoo.es