El documento describe los componentes y propósito de un Assessment Centre. Explica que es un proceso estandarizado de evaluación que minimiza el sesgo y permite a los participantes demostrar sus capacidades a través de diversas técnicas. Detalla los roles de los evaluados, administrador y observadores, y los tipos de ejercicios de evaluación individuales e interactivos utilizados.

1. Integrantes
Ana Duarte
Vanessa Amaya
Sandra Erhler
Lanna Henríquez
Ileana Reyna
Sagrario Martínez
Edward Pineda

2. Assessme
nt Centre
Grupo # 3

3. Assessment Centre
 Es un proceso estandarizado
de evaluación, diseñado para
minimizar todas las distintas
formas de sesgo que pueden
ocurrir en una
evaluación, asegurando a
cada participante el respeto al
principio de igualdad de
oportunidades, ya que éstos
pueden demostrar sus
capacidades a través de un
amplio abanico de

4. ¿Para qué sirven los
Assessment Centres?
 Los usos y aplicaciones
de los Assessment
Centres son variados, ya
que como técnica aporta
una información muy
objetiva, fiable y
actualizada, muy difícil
de conseguir a través de
otros sistemas de
recursos
humanos, dentro de una

5. Sus aplicaciones más
importantes son:
Selección y reclutamiento externo.
Promoción interna a puestos con
responsabilidades de gestión.
Evaluación del potencial de gestión.
Planificación de carreras.
Reclutamiento interno de candidatos–
profesionales, para programas de
management.
Detección de necesidades de

6. Características de Assessment
Centre
Evalúan varias competencias.
Integran diversas técnicas.
Participan varios candidatos
simultáneamente.
Integran datos de varios evaluadores.
Cumplen varios objetivos: selección;
evaluación del potencial; planificación

7. ¿Quiénes participan?
 Aunque pueden existir más
participantes, un CE tiene
básicamente tres actores principales:
 Evaluados,
 Administrador y
 Observadores.

8.  los Assessment son procedimientos
extensos y exhaustivos que exigen el
cumplimiento de una serie de claras
premisas para su correcto
desarrollo y enfoque:

9.  En primer lugar, la identificación de un máximo de
6 a 8 competencias relacionadas con el puesto.
 Cada competencia identificada debe ser
evaluada por un mínimo de 2 técnicas o
herramientas.
 Los sistemas y métodos de evaluación deben
adaptarse a las competencias identificadas
dentro del marco de cada empresa.
 Cada participante debe ser observado por
evaluadores diferentes.

10. • Aunque cada empresa define el colectivo objeto de
evaluación, en función de sus necesidades, lo normal
es que se busquen titulados superiores.
• Debe existir desde el comienzo, un plan de
comunicación fluido entre la empresa, los
evaluadores y los participantes.
• Finalmente, al término del Assessment se debe
realizar una puesta en común de las evaluaciones y
dar feedback a los participantes.

11. Tipos de ejercicios de
evaluación
 Ejercicios individuales:
 Cuestionarios de Personalidad y
Motivación;
 Test de Aptitudes
 Scheduling Exercises.

12.  Ejercicios interactivos: aunque todos
los ejercicios son necesarios para el
perfecto desarrollo de un
Assessment, son los que implican cierto
grado de interactividad, los que aportan
al proceso una evidencia más fuerte y
una mecánica más elaborada.
 Ejercicios de grupo:
 Ejercicios Fact-Finding:
 Ejercicios In-Tray:
 Ejercicios Role-Play:
 Ejercicios de Análisis y Presentación:

13. Ejercicios de grupo
 La prueba tiene normalmente entre
cinco y seis participantes, ya que
menos de cinco restaría
competitividad mientras que un
grupo mayor de siete, induciría a
alguno de los candidatos a una
actitud pasiva.
 Con Rol asignado: en el que tienen
objetivos conflictivos entre sí.
 Sin Rol asignado: en el que
trabajan para solucionar un
problema común.

14. Ejercicios Fact-Finding
 En el caso de los Fact-Finding, las
capacidades que se pretende evaluar
son el análisis y la solución de
problemas. En estos ejercicios, se
facilita al participante una breve
información sobre un caso que debe
ser solucionado en poco tiempo.

15. Ejercicios In-Tray
 En los In-Tray se debe llegar a la
resolución de un problema de gestión
empresarial. Sin embargo, en éste se
pide a los participantes que completen
una serie de tareas, con tiempo
independiente para cada una de ellas.

16. Ejercicios Role-Play
 El Role-Play es puramente interactivo y
analiza las habilidades de relación
interpersonal, poniendo al candidato en
una situación a menudo conflictiva con
otra persona. En el proceso se
encuentran implicadas tres personas:
 El evaluado.
 El evaluador.
 El actor o ficticio.

17. Ejercicios de Análisis y
Presentación
 En este tipo de ejercicios se le
entrega al participante una
documentación que debe analizar y
sobre la cual deberá basar su
posterior presentación.

18. Fases de un Assessment Centre
Definición
de
Objetivos
Identificación y
definición de
competencias.
Identificación de
conductas.
Definición de la
matriz, competencias/ técnicas.
Selección y entrenamiento de
evaluadores.
Assessment Centre.
Evaluación de resultados.
Presentación de informes y Feedback a participantes.

19. VENTAJAS
Ventajas directas: la
posibilidad de elegir a los
mejores candidatos, detectar
las fortalezas y debilidades
del candidato, identificar las
necesidades de
capacitación, etc.
Ventajas indirectas: los
candidatos obtienen un
mejor conocimiento de ellos
mismos, y sobre
todo, acceden de manera
más transparente a las
exigencias de los puestos.

20. DESVENTAJAS
• El método implica Tiempo • Muchos problemas
una inversión. están en un diseño
Cuanto más • Este método lleva deficiente.
candidatos, menor más tiempo que
es el costo. las demás técnicas
de selección y
promoción.
Costo Diseño

21. VALIDEZ
 Se entiende que todo método es válido
cuando realmente mide lo que se quiere
medir y evaluar.
 La primera, conocida como
interna, comprende los aspectos
relativos al contenido y a los
procedimientos.
 La segunda, la validez externa, llamada
predictiva, hace referencia a la utilidad y
calidad de la información recogida para
la toma de decisiones, más allá incluso
de la finalidad para la que se haya

22. INNOVACIONES
 Las innovaciones apuntan a una
¨desformalización¨ de la metodología.
Los cambio introducidos permiten mayor
flexibilidad en los procedimientos.
 Los candidatos participan en actividades
a través de videotapes, o realizan
ejercicios vía computadoras. De esta
forma, los evaluadores pueden observar
el videotape e integrar los resultados
acomodándolo a sus horarios.