espero y les sirva

1. CBTISN°119
GENERA NOMINAS EN FORMA ELECTRONICA
INTEGRANTES:
DANIELA PAOLA GARCIA ROJO
SANDRA VALERIA PEREZ RIOS
4° ”O”

2. Administración de la compensación y
remuneración
Administración de la compensación:
Como elemento importante dentro de la administración de compensaciones debemos conocer e
identificar sus cuatro fases principales. Tenemos la identificación y estudio de puestos, igualdad
interna, igualdad externa y el equilibrio de valor interno y externo.
Administración de la Remuneración:
Se ocupa del estudio de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo. Debe
entenderse por trabajador a toda aquella persona que presta un servicio personal y subordinado
a otra a quien se denomina patrón; la retribución económica, por su parte, incluye tanto al pago
que se hace como salario base como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.

3. Compensación
• El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo,
los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.
La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el
personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza.

4. Objetivos de la compensación y
remuneración
COMPENSACIÓN:
• 1. Equidad interna.
• 2. Competitividad externa.
• 3. Estimular niveles superiores de desempeño en el personal.

5. • REMUNERACIÓN:
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se
establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.
OBJETIVOS:
- Remuneraciones equitativas
-Atracción de personal calificado
- Retener colaboradores actuales
-Garantizar la igualdad
- Alertar el desempeño adecuado
-Controlar costos
- Cumplir con las disposiciones legales
- Mejorar la productividad y eficiencia administrativa

6. Consecuencia de la falta de satisfacción
por la compensación
• Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener
mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir
a los empleados a buscar un empleo diferente. Asimismo, el escaso interés que despierta una
función compensada pobremente puede llevar a un ausentismo y a otras formas de protesta
pasiva.

7. Características de la Remuneración
• - Es una contraprestación
• - Debe ser de libre disposición
• - Debe ser cancelada en dinero
• - Es intangible
• -Es inembargable
• - Tiene carácter preferencial o prevalente

8. Formas de pago
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en
los periodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello
deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los
colaboradores:
- Por tiempo
- Por rendimiento o resultado
- Por clase de colaborador

9. Condiciones de pago
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa
al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de conyugue, hijo,
hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.

10. Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario
mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o
permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

11. Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea
semanal, quincenal, o mensual.
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo
que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

12. Puntos que debe contemplar un sistema
de Remuneración
1. Garantizar equidad
2. Reflejar la política empresarial
3. Contar con la participación del trabajador.
4. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
5. Ser equilibrado.
6. Estar acorde con la visión de la compañía.
7. Fortalecer el trabajo en equipo
8. Ser más justo y permanente.
9. Obedecer a una visión de largo plazo.
10. Ser adaptable al cambio.
11. La responsabilidad recae sobre al gerencia.
12. Remover la frustración del trabajador.
13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir.
14. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema.
15. Enlazar al método de remunerar con la Satisfacción del cliente.

13. Sueldos y Salarios
• Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o trabajo.
Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.
• Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores
manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y las
personas que toman las decisiones en las empresas.

14. Diferencias entre Sueldos y Salarios
• Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos,
de Supervisión o de Oficina.
• Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a
trabajos manuales o de taller.

15. Clases de Salarios
• Es importante señalar que la compensación de los empleados puede tomar diferentes
connotaciones como salario, tal y como se muestra enseguida:
• SALARIO, remuneración recibida por la prestación de un servicio personal subordinado.
• SALARIO DIRECTO, el que recibe en efectivo, cheque o en sobre.(como el sueldo, bonos,
compensaciones, etc.)
• SALARIO INDIRECTO, que se otorga a los empleados a través de prestaciones y servicios a
el o sus dependientes directos.(vacaciones, seguros, despensas en especie, etc.)
• SALARIO NOMINAL, es el que esta consignado por la naturaleza del puesto que se compone
de las percepciones brutas sin descuentos.
• SALARIO REAL, es la capacidad de adquirir bienes o servicios con el ingreso percibido por el
trabajo realizado

16. Importancia de los Salarios
Es extremadamente importante la administración eficaz de la estructura de compensación de una
organización, no solo por la influencia que los salarios producen en quien los recibe, sino también en
la compañía que los paga y sobre la sociedad donde la compañía esta localizada.
Importancia para los empleados:
Los salarios representan la base del patrón de la vida del empleado, de su comodidad, de los
servicios y de las reservas financieras para su familia.
Los salarios percibidos representan elevada influencia en el estatus del empleado en su comunidad
y dentro de la compañía, sirve como una medida de importancia del cargo.
La posibilidad de ingresos mas elevadas puede también motivar a los empleados a aumentar su
valor mejorando su contribución a la compañía

17. Importancia para la organización:
los salarios representan una significativa porción de los costos de producción. Es de vital
importancia el mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga posible la
maximización de la eficiencia de las ventas, sino que también, proporcione aumento en las
inversiones de los accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la permanencia de
los buenos empleados

18. Estructura de los Salarios
Es el total del salario, es decir la suma del salario base más los complementos salariales,
pudiéndose dar el caso que no existan dichos complementos salariales.
Salario base:
Se define como la retribución fijada ‘por unidad de tiempo’ que es lo que el trabajador recibe por
su trabajo durante un espacio determinado y ‘o de obra o servicio determinado’ que no se refiere
en función de un elemento temporal sino material, es decir obra o servicio ( según el artículo 26.3
del Estatuto de los trabajadores) Se encuentra como elemento configurador de la nómina al igual
que los demás elementos (complementos salariales, pagas extraordinarias, prestaciones
extrasalariales…), con la excepción que a efectos práctica es el más importante.

19. Complementos salariales:
Son una serie de aportaciones que se le dan a los trabajadores a raíz de ciertas circunstancia
que tienen que ver con el trabajo y con las características personales del trabajador. También se
incluyen los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente
buenos. Los ejemplos más utilizados para dar los complementos salariales son:
Nocturnidad
Peligrosidad
Antigüedad
Participación en beneficios
Son ciertas cantidades que se van a pactar con el empresario, haciendo cargo la empresa
siempre de darlas, incluyendo el caso que no existiera ningún tipo de beneficios en la empresa.
La participación en beneficios suele darse a personas de la empresa con ciertas responsabilidad
o cargo determinados.

20. Pagas extraordinarias:
Las pagas extraordinarias ( reguladas en el artículo 31 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores) también llamadas gratificaciones extraordinarias a las cuales el trabajador tiene
derecho a dos pagas al año, normalmente se suelen dar en el período de Navidad y la otra en
Verano o regulada según mande el convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y
representantes de los trabajadores, estas se prorratean en los doce meses del año.

21. Aspectos que inciden en la fijación de
los Salarios
El puesto: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es
con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en
proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios
individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a través
de:
Incentivos y aumento de salarios
Calificación de méritos
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones

22. Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se
puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
• Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
• Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

23. Factores determinantes de los Salarios
• El mercado de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la
tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a
los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a
reducir el salario medio.

24. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El
IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que
tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora
salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones
salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.
Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el
número de pagas extraordinarias etc. dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos
siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal.

25. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta
depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo
de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite
utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio
más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque
parece obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos limitado el crédito es difícil
aplicarlo .

26. Incentivos
Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que
estimulan logros específicos, los sistemas de incentivos vinculan la compensación y el
desempeño estableciendo estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o las
horas que se hayan trabajado. Los estímulos se deben conceder sobre la base individual.
Los incentivos y la participación de las utilidades pueden contribuir a la creación de una mística
especial,. A pesar de que la compensación individual se puede incrementar, los costos generales
de la compensación de la organización pueden disminuir, gracias a los niveles de productividad.

27. Tipos de Incentivos
ECONÒMICOS:
Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, que el empleado recibe por su trabajo y estos son:
Sueldos: Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se presenta por dinero que
recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.
Bonos: Este se presenta por primas anuales , bonificaciones, complemento de sueldos, pensiones
,planes de prestamos, medicina, y reembolsos de servicios médicos, entre otros.
Sobre Unidades de Producciòn: Los concebidos en base al número de unidades producidas suelen
compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.

28. Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para producir los costos de
producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad del servicio.
Comisiones: En los puestos de ventas , el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de
venta fijado a cada uno de los artículos.
Por mèritos: Este es el método más difundido ,conceder aumentos en atención al mérito del
empleado.
Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo ,favoreciendo a todos sus miembros en
función del resultado obtenido

29. No económicos:
Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen
relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace
evidente el aumento en esfuerzo y empeño.
1) Apoyo Social:
Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares es casos de imprevistos;
asistencia médica, hospitalaria, seguro de accidentes.
Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al trabajador y
en algunos casos también a sus familiares.
2) Adiestramiento:
Constituye un incentivo muy importante para el trabajador ,ya que así la organización le brinda la
oportunidad de prepararse de forma más adecuada para sus funciones.
En toda organización es muy importante ya que garantiza el buen desempeño de sus trabajadores.

30. Principios que deben cumplirse para
hacer factible un plan de Incentivos
Principio del retorno de la inversión:
No se puede ofrecer ningún incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el
rendimiento y eficiencia de la institución .
Principio de la responsabilidad mutua:
El éxito de plan de incentivos dependerá de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los
beneficios que esta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.
El costo calculado del plan de incentivos :
Debe tener una base financiera solida que garantice su permanencia en el tiempo y evite
conflictos laborales y políticos.

31. Beneficio bajo gestión por competencia
• Un buen sistema de gestión por competencias requiere de cierta madurez en la función de
management, debido a su enfoque individualizado. Este modelo va más allá de la simple
administración de personas y aporta valor a la organización en tres áreas: personas, negocio y
finanzas; y lo hace de la siguiente forma:
• Valor a las personas: mayor satisfacción laboral, aumento de la creatividad, mejor
aprovechamiento de los recursos, más motivación, espíritu de equipo e inspiración, entre otros.
• Valor añadido al negocio: incremento de la eficiencia, mayor precisión estratégica, reducción del
riesgo y mejora de la capacidad de empresa.
• Valor desde el punto de vista económico: ahorro de costes de formación, de reclutamiento,
causados por el absentismo y aumento de ganancias debido a un mejor rendimiento y una
mayor rentabilidad global.

32. Las competencias universales
• 1. Ser una persona de muchos recursos: saber adaptarse a los cambios y situaciones
ambiguas, ser capaz de pensar estratégicamente y poder tomar decisiones correctas en
situaciones de mucha presión; liderar sistemas de trabajo complejos y adoptar conductas
flexibles en la solución de problemas; capacidad de trabajo con los superiores en problemas
complejos de gestión.
• 2. Hacer lo que conoce: ser perseverante, concentrarse a pesar de los obstáculos, asumir
responsabilidades, ser capaz de trabajar solo y también con los demás cuando es necesario.
• 3. Aprender rápido: dominar rápidamente nuevas tecnologías.
• 4. Tener espíritu de decisión: actuar con rapidez, de forma apropiada y con precisión.
• 5. Administrar equipos con eficacia: saber delegar, ampliar oportunidades y ser justos en sus
actuaciones.
• 6. Crear un clima propicio para el desarrollo: ampliar los desafíos y oportunidades para crear
un clima que favorezca el desarrollo de su equipo.

33. • 7. Saber lidiar con sus colaboradores cuando tienen problemas: actuar con decisión y equidad
cuando se presentan problemas con sus colaboradores.
• 8. Estar orientado hacia el trabajo en equipo.
• 9. Formar un equipo de talentos: invertir en el desarrollo del potencial de sus colaboradores,
identificando y ofreciendo nuevos desafíos y responsabilidad compartida.
• 10. Establecer buenas relaciones en la empresa: saber establecer buenas relaciones de trabajo,
negociar cuando existan problemas, conseguir cooperación.

34. Ventajas del enfoque de competencias
• La formación con esta orientación hará que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar
en una mayor gama de opciones de empleo.
• Las empresas han empezado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y
competitividad es su gente.
• Muchos programas de capacitación empresarial caen en lo repetitivo, y solo logran dar cuenta
de recursos en tiempo y dinero.
• Enfoque de la formación del capital humano centrado en la demanda y recogiendo la lógica del
sector productivo.
• Dotaciones actuales y futuras con mayores niveles de educación y competencia laboral.