Qué es la jornada de trabajo?

1. alicenewwave@hotmail.com
¿Qué es la Jornada de Trabajo?
Es el tiempo diario, semanal o mensual que debe destinar el trabajador para prestar sus
servicios a favor del empleador, en el marco de una relación laboral.
¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes:
Artículo 24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo N° 854
(01.10.1996) modificado por la Ley N° 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado
de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo N° 007-2002-TR (04.07.2002) y su
Reglamento el Decreto Supremo N° 008-2002-TR.
¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, así como en
la Ley N° 27671 que modifica el Decreto Legislativo N° 854, es de ocho (8) horas
diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer
por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la
máxima legal.
Referencia: Artículo 1° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.
¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del
Adolescente, Ley N° 27337 (07.08.2000) Para los adolescentes la jornada de trabajo
será de acuerdo a la edad:
• 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales.
• 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas Semanales.
¿Cuál es la diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se
encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es
la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada día de
trabajo.
Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.
¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal los trabajadores de dirección, los
trabajadores de confianza con excepción de los trabajadores de confianza sujetos a

2. fiscalización, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, entendiéndose como
aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a
él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes, los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad, en los casos
mencionados, el empleador no podrá ejercer ningún tipo de control ni fiscalización.
Referencia Artículo 5° del Decreto Supremo N°007-2002-TR. Artículos 10° y 11° del
Decreto Supremo N° 008-2002-TR. Artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
¿A qué tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda la jornada de
trabajo establecida a la jornada máxima?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta
y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos
límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
¿Qué es el horario de trabajo?
Es la representación del tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición
del empleador para la prestación de sus servicios, dicho período no puede ser mayor a la
jornada legal.
Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.
¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de
los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudirá la Autoridad
Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la
medida adoptada.
¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de
los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
• Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros menor de 08 horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como máximo.
• Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, no excediendo
de las 48 horas, caso contrario el empleador deberá pagar horas extras o compensarlas.
• Establecer y modificar horario de trabajo.

3. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación del horario de trabajo
mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del
horario, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas, acompañando documentación que acredite la modificación y
una Declaración Jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados. Dentro del
segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de
Trabajo notificará al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá
contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un
informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal
efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del
quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del
horario. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días
hábiles de recibida la notificación. Tratándose de una modificación individual del
horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de
acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 12° del
Decreto Supremo N° 008-2002-TR.
¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuanto asciende la remuneración del
trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna al tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador
que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal
o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con
una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es
cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al
tiempo laborado en horario nocturno. A la fecha la remuneración mínima de un
trabajador que labora en jornada nocturna (10.00 PM a 6.00 AM) es de S/. 742.50
nuevos soles, es decir una remuneración mínima vital más al 35%.
Referencia: Artículo 8° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR. (RMV S/. 550.00)
¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo
destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser
inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los
horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo
de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del
mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por
convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.

4. Referencia: Artículo 7° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.
¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de
refrigerio, cabe indicar que dicho tiempo no forma parte de la jornada laboral salvo
pacto en contrario. Asimismo si el empleador decide puede establecer o extender el
periodo de refrigerio a más tiempo.
¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede
realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. Es
voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización; sólo es obligatorio en casos
justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas,
los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora
extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en
sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es
anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula
en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.
Referencia: Artículo 9° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículos 18°, 19°, 22°
y 23° del Decreto Supremo N° 008- 2002-TR.
¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así
como en la boleta de pago.
Referencia: Artículo 25°del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.
¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora
para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora
en adelante.
Ejemplo: Remuneración mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Días: 30 días mes laboral.
Jornada de trabajo: 8 horas
• 1,000/30/8 = 4.16 valor hora • 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional primera hora
extra) = S/. 5.20
• 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
• 4.16 (valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Referencia: Artículo 10° del Decreto Supremo N°007-2002-TR.
¿Cuál es la remuneración a tener en cuenta para el cálculo de las horas extras?

5. Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la
percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda,
en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como contra prestación de
sus servicios, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de
su libre disposición. No se incluyen para este efecto las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Para efectos
de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso?
Si, se puede hacer tal compensación siempre y cuando exista acuerdo entre las partes. El
acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal
compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho
trabajo, salvo pacto en contrario.
Referencia: Artículo 10°, 4to. Párrafo del Decreto Supremo N° 007-2002-TR.
¿Cómo se registran las horas extras?
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo. La deficiencia
en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el
trabajador acredita mediante otro medio su real y efectiva realización. Asimismo este
registro de las horas extras se deberá consignar en el Registro de Control de Asistencia.
Referencia: Artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, Decreto Supremo N°
004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo N° 001-2006-TR.
¿Cuál es el objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?
El objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los
trabajadores, así como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual, así como de
las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).
Referencia: Decreto Supremo N° 004-2006-TR y su modificatoria Decreto Supremo N°
011-2006-TR.
¿Quiénes están obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un
registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de
manera personal el tiempo de labores (hora de entrada, salida y horas extras). La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los
destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral y las empresas
tercerizadoras.
Referencia: Artículo 1° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

6. ¿Qué debe contener este Registro de Control de Asistencia?
El registro deberá contener como mínimo la siguiente información:
• Nombre, denominación o razón social del empleador.
• Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador, (R.U.C.).
• Nombre y número del Documento Nacional de Identidad del trabajador (DNI).
• Fecha, hora y minutos del ingreso y sal ida de la jornada de trabajo.
• Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo, (horas extras).
Referencia: Artículo 2° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR y su modificatoria
artículo 2° del Decreto Supremo N° 011- 2006-TR.
¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser llevado en soporte físico (libros, hojas en
formato excel, cuadernos, etc.) o digital (sistemas mecanizados, electrónicas) en ambos
casos se deberá adoptar las medidas de seguridad que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.
Referencia: Artículo 1° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR.
¿El Registro de Control de Asistencia deberá ser autorizado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo o legalizado notarialmente?
No, la norma no indica que este Registro de Control de Asistencia deba ser autorizado
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, ni legalizado por Notario Público.
Referencia: Artículo 1° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR.
¿El trabajador debe firmar el Registro de Control de Asistencia?
No, la norma no establece que el Registro de Control de Asistencia deba ser firmado por
los trabajadores, sin embargo si existe obligación de los trabajadores de que
personalmente registren su hora de ingreso, salida y horas extras.
Referencia: Artículo 1° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.
¿Cuánto tiempo los empleadores deben conservar este Registro de Control de
Asistencia?
Los empleadores deben conservarlos registros de asistencia hasta por 05 años después
de ser generado el documento.
Referencia: Artículo 6° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR
¿Desde cuándo está vigente la Ley?

7. Esta norma esta vigente desde Junio del 2006.
Referencia: Artículo 2° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR.
¿Quiénes pueden solicitar la entrega del Registro de Control de Asistencia?
El Registro de Control de Asistencia puede ser requerido por:
• La Autoridad Administrativa de Trabajo. (Inspectores, etc.).
• El Sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
• A falta de sindicato, el representante de los trabajadores.
• El trabajador en relación a su propia asistencia.
• Toda Autoridad Pública que tenga atribución determinada por Ley.
¿Qué deben hacer los empleadores para facilitar el retiro inmediato de los trabajadores
del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo?
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato
de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
¿Qué se entiende por estabilidad laboral?
La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la
relación laboral, la cual apunta a la permanencia del contrato de trabajo ya que el mismo
no se extinga por causa no prevista en la Ley. La causa de la estabilidad laboral se
sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir que
el contrato de trabajo perdure el mayor tiempo posible. Cabe indicar que la Constitución
Política del Perú y las normas laborales establecen una adecuada protección contra el
despido arbitrario.
¿Cuál es el marco normativo actual del despido?
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°

8. 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Referencia: Artículo 16° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.