Preguntas frecuentes 2012

JORNADA DE TRABAJO
¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las
siguientes: Artículo 24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº
854 (01.10.1996) modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), el Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR
(04.07.2002) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.
¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08)
horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete
(07) días, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral
del empleador, una jornada menor a la máxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR
¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del
Adolescente, Ley No. 27337. Las actividades que realicen los menores no deben
afectar su integridad física, ni emocional, así como deberá permitir su asistencia al
centro de estudios, debiendo contar en todo momento con la autorización del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:
• 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo
• 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo.
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¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir pueden trabajar más o
menos horas de las máximas establecidas por Ley) los trabajadores de dirección
(gerentes, directores, etc.), los trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores
no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que realizan sus labores o
parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o
totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes), los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan servicios efectivos de
manera alternada con lapsos de inactividad).
¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se
encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.
El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la
hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.
¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la
máxima legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente

hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional
laborado.
¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría
de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la
Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no
de la medida adoptada.
En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de
éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores
afectados con ocho (08) días de anticipación indicando la medida a adoptarse y los
motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una
reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta.
En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida
prevista y los trabajadores de impugnarla ante el MTPE.
En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá
impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de
hostilidad.
¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación colectiva del
horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación
del horario, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas, acompañando documentación que acredite la modificación
y una Declaración Jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados, dicho
documento debe permitir la individualización de los trabajadores, a fin de poder
corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea impugnada por
más del 50% de los trabajadores afectados.
En ese sentido, resulta suficiente el Acta de asamblea general debidamente firmada
por los asistentes.
Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad
Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día
hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o
justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación del
empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo
resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no
justificación para la modificación del horario.
La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles
de recibida la notificación.
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá
impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de
hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y
turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

• Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días
la jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana
como máximo.
• Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo
cual puede prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
dichas horas serán consideradas como parte de la jornada de trabajo.
• Establecer y modificar horario de trabajo.
¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del
trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.
En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la
fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la
fecha el trabajador que labora en jornada nocturna no podrá percibir menos de S/.
1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se
aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y Decreto Supremo No.
007-2012-TR
¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo
destine al descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o
cena, o de un refrigerio propiamente dicho.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá
ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos.
El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio
colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de
refrigerio. Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más
tiempo.
¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede
realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
realización, sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza

mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber
laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.
Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario
nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la
jornada nocturna.
¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas,
así como en la boleta de pago.
¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora
para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera
hora en adelante.
Por ejemplo:
Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles
Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es
de 30 días)
Jornada de trabajo: 8 horas
• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes
laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de
refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese
día por cada hora extra:
• (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)
más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por
la primera hora extra.
• (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)
más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por
la segunda hora extra.
• (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora)
más S/. 1.45 (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles,
por la segunda hora extra.
• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.
¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de
descanso?

Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito que trabajo en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá
constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario
siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA
¿Cuál es la finalidad del Registro de Control de Asistencia?
La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de
las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal.
Además sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de
trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a Ley.
Referencia: Decreto Supremo No. 004-2006-TR, sobre el registro de control de
asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada.
¿Quiénes están obligados a tener un registro de control de asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene la obligación de
tener un registro permanente de control de asistencia, en donde sus trabajadores de
manera personal registrarán el tiempo de labores.
La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales
y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de
operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las
empresas contratistas o Subcontratistas.
Referencia: Artículo 1° Decreto Supremo No. 004-2006-TR, modificado por el artículo
2° del Decreto Supremo Nº 010-2008-TR (03/12/2008).
¿De qué trabajadores el empleador no está obligado de llevar un registro de
control de asistencia?
Trabajadores de dirección, aquel que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata,
aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión
inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro
de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes.
Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día, de
espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
Referencia: Artículo No. 1° Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por el
Artículo 2° del Decreto Supremo No. 010-2008-TR.

¿Qué debe contener el registro de control de asistencia?
El registro de control de asistencia deberá contener como mínimo:
Nombre, denominación o razón social del empleador.
Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) del empleador.
Nombre y número del documento obligatorio de identidad (DNI) del Trabajador.
Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas
extras).
Referencia: Artículo 2° del Decreto Supremo No. 004-2006-TR modificado por el
artículo 1° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006).
¿Existe algún modelo del Registro de Control de Asistencia?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no cuenta con una versión o modelo
oficial del Registro de Control de Asistencia, sin embargo, la legislación establece
requisitos mínimos con los que debe contar este documento, los cuales se detallan en
la pregunta anterior.
Modelo referencial:
Nombre de la Empresa:
RUC de la Empresa No.:
Fecha:
Nombre del
Trabajador
Nº de DNI del
Trabajador
Hora de ingreso
(hora y minuto)
Hora de
salida (hora y
minuto)
Tiempo de permanencia fuera
de la jornada de trabajo (horas
extras)
¿Cómo se realiza el control de asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose a las
medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. Así por
ejemplo se puede realizar mediante un libro o a través un sistema informático.
Asimismo, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario
de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de
ser el caso.
Referencia: Artículo 3° del Decreto Supremo N°004-2006-TR modificado por el artículo
1° del Decreto Supremo N° 011-2006-TR (06/06/2006).
¿El empleador puede impedir que se registre la asistencia de los trabajadores?
No, sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al
centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia,
de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores
está prohibida

Referencia: Artículo No. 4° del Decreto Supremo No. 004-2006-TR modificado por el
El empleador, ¿a pedido de quienes debe poner a disposición el registro de
control de asistencia?
A solicitud de los siguientes sujetos:
La Autoridad Administrativa de Trabajo.
El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
El trabajador sobre la información vinculado con su labor.
Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley (Poder
Judicial, Ministerio de Publico, Policía, etc.).
¿Cuándo se realiza trabajo en sobretiempo?
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o
permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del
trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de
trabajo.
Referencia: Artículo 7° del Decreto Supremo N° 004-2006-TR modificado por el
¿Cuánto tiempo el empleador debe conservar el registro de control de
asistencia?
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años
de después de ser generados.
artículo Nº 1° del Decreto Supremo No. 011-2006-TR (06/06/2006).
¿Cuáles son las infracciones relacionadas al control de asistencia?
Se consideran infracciones leves: i) No exponer en lugar visible del centro de trabajo el
horario de trabajo; ii) No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o
sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
Referencia: Artículo 23°, numeral 23.5 y 23.6 respectivamente del Decreto Supremo
N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

CTS
¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese
en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad
cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.
Referencia: Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una
jornada mínima de 04 horas diarias o de 20 horas semanales.
¿Los trabajadores de cooperativas o service tienen derecho a la CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las
cooperativas (“services”) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los
trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, en este sentido estos
trabajadores también tienen derecho a la CTS, en caso cumplan con lo establecido
para adquirir el derecho.
Referencia: Ley No. 27626 / Ley que Regula la actividad de las empresas especiales
de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de
trabajadores:
• Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas
diarias ó de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
• Trabajadores que perciban el 30% ó más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
• Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de
construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos,
se rigen por sus propias normas.
• Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración
integral anual en el cual se incluya la CTS, éstos no tendrán derecho a percibir la
CTS de manera semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual
y comprende los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con
excepción de la participación en las utilidades, el monto mínimo de la
remuneración integral es de 02 UIT. En el convenio de remuneración integral debe
especificarse si comprende todos los beneficios sociales ó si excluye uno ó más de
ellos, en caso de no especificarse se entiende que la remuneración integral
comprende todos los beneficios sociales.
Referencia: Artículos 4º y 6º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Artículo No. 8º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el
vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se
computa por treintavos.

Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el
Perú.
Referencia: Artículo 2º y 7º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros
quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el
último día es inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente.
Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta:
Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta el 30 de Abril.
Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31 de Octubre.
Referencia: Artículo 21 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le
será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el
cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha
de cese del trabajador.
¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?
Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de
inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo
de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a
laborar pero se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio:
• Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades
profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, serán
consideradas como días efectivamente laboradas en todos los casos hasta por
60 días al año. Los días se computan en cada periodo anual comprendido
dentro el 01 de Noviembre de un año al 31 de Octubre del año siguiente.
• Los días de descanso pre y postnatal.
• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
• Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal
• Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación
de despido, ya sea por reposición o nulidad
¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el
cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor,

cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición.
¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la
CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como
remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes:
Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de
diciembre, comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día
de descanso y feriado, alimentación principal.
Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?
El banco, caja rural o financiera donde se realizara el depósito la determina el propio
trabajador, debiendo abrir una cuenta de cts en cualquiera de éstas entidades y
comunicarla al empleador dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de Abril o
31 de Octubre, dependiendo la fecha de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en
cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo
permitido.
Referencia: Artículo 23 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el
cambio de depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e
intereses a otro depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.), el empleador tiene
ocho días hábiles para cursar al depositario las instrucciones correspondientes para
que éste efectué el traslado directamente al nuevo depositario, dentro de los 15 días
hábiles de notificado.
¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus
depósitos de CTS?
A partir, del año 2009, se podrá retirar el 100% del depósito efectuado por el
empleador, para el año 2010, el trabajador podrá disponer solo del 40% del depósito
efectuado en mayo y 30% del depósito efectuado en noviembre, para el año 2011
hasta la extinción del vinculo laboral, el trabajador solo podrá disponer del 70% del
excedente de seis remuneraciones brutas.
Referencia: Art. 2 y 3 de la Ley 29352
¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán
ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el
cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la
certificación del empleador que acredite el cese.
Referencia: Artículos 44º y 45º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con
realizar los depósitos correspondientes, éste está obligado a pagar el monto

correspondiente por CTS más sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado
en la cuenta del trabajador y en la fecha oportuna, asimismo asumirá la diferencia de
tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de CTS en moneda extranjera.
¿Puedo pactar con mi empleador para que éste sea el depositario de mi cuenta
de CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la
CTS, por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero
sería el depositario de la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la
cuenta de la institución financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el
trabajador no lo establezca en el plazo correspondiente.
Referencia: Articulo 21, 22, 34 y 35 del Decreto Supremo No. 001-97-TR
¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios
Sociales?
De acuerdo a la Ley No. 27321, en su artículo único establece que el trabajador
tiene un plazo de cuatro años de culminado su vínculo laboral para reclamar en sede
judicial sus beneficios laborales, entre ellos la cts.
Referencia: Ley 27321 del 22/07/2000.
GRATIFICACIONES LEGALES
¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a
modalidad o de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las
cooperativas de trabajadores.
Referencia: Artículo 1° de la Ley No. 27735 y el artículo 1° del Decreto Supremo No.
005-2002-TR
¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones
legales?
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de
naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al
trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o
costumbre.
Referencia: Artículo 8° de la Ley No. 27735
¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de
Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
Referencia: Artículo 1 de las Ley No. 27735
¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las
gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las
gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes.
Referencia: Artículo 4° del Decreto Supremo No. 005-2002-TR

¿Cuál es el período computable para el cálculo de las gratificaciones?
El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de
cada año, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad,
respectivamente.
Referencia: Artículo 3.3 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR.
¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es
la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: Artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR.
¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Asimismo, adicionalmente conforme a Ley No. 29351, el empleador abonara a favor
de sus trabajadores en calidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no
remunerativo, ni pensionable el monto que normalmente aporta a EsSalud por
concepto de gratificaciones (julio y diciembre) a favor de los trabajadores.
Los montos de gratificaciones no están afectos al pago de aportaciones ni
descuentos de ninguna índole salvo las establecidas por Ley.
De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen
proporcionalmente en su monto.
Referencia: Artículo 3°, 8°A de la Ley No. 27735, Ley No. 29351.
¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las
gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica así como
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que
se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aún cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos, se consideran conceptos excluidos
los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo No.
001-97-TR.
Referencia: Artículo 2° de la Ley No. 27735
¿La asignación Familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de
gratificaciones?
Si, debido a que los conceptos remunerativos integran la gratificación son aquellas
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo.
¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre o encontrarse en uso
del descanso vacacional, la licencia con goce de hacer, los descansos o licencias
establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o
el descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de

la seguridad social, en caso no se encuentre laborando durante la primera quincena de
julio o diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de este beneficio
Referencia: Artículo 3.3 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR
¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario
completo laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera
tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
• El descanso vacacional
• La licencia con goce de remuneraciones
• Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios.
• El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
• Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales).
Referencia: Artículos 2° y 3°, numeral 3.4 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR.
¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben
remuneración imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por
ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en
base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración
imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-julio o julio-
diciembre).
Referencia: artículo 3°, literal 3.1 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR y artículo
17° del Decreto Supremo No. 001-97-TR.
¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben
remuneración complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza
imprecisa o variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una
remuneración básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de
estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o julio-
diciembre); para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el
trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado.
Referencia: artículo 3°, numeral 3.1 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR
¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?
Si, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen
laboral de los trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una
equivalente al 50% de una remuneración mensual; asimismo, también tenemos el
régimen laboral del Sector Agrario, en el cual el monto que corresponde a las
gratificaciones se incluye en la remuneración diaria que este percibe.
Referencia: Decreto Supremo No. 007-2008-TR, Ley No. 27360 y Ley No. 27986
¿Qué es la gratificación trunca?
Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos: i) cuando el trabajador cuente
con una relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador

no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio,
pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo.
¿Cómo se calcula la gratificación trunca?
Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados
en los períodos enero-julio o julio-diciembre.
¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
Referencia: Artículo 5°, numeral 5.4 del Decreto Supremo No. 005-2002-TR
¿Las gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre
otros?
No, las gratificaciones por fiestas patrias y navidad hasta el año 2014 no se
encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, con
excepción de aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador,
por ejemplo, impuesto a la renta.
Referencia: Ley No. 29351.
LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL
¿Qué es la Remuneración Mínima Vital?
Es el ingreso mínimo que debe percibir todo aquel trabajador sujeto al régimen laboral
de la actividad privada que labora en todo el territorio de la república.
¿A quiénes es aplicable el incremento de la RMV?
A todos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral privado que laboran en la
jornada mínima de 04 horas diarias hasta los que laboran en la jornada máxima de 8
horas diarias.
¿A cuánto asciende actualmente la Remuneración Mínima Vital?
De conformidad con el Decreto Supremo Nº 007-2012-TR publicado en el Diario Oficial
El peruano el día 17 de Mayo la Remuneración Mínima Vital asciende a la suma de S/
750.00 Nuevos Soles a partir del 1° de Junio del año 2012.
¿A partir de cuándo la RMV asciende al monto de S/ 750.00 Nuevos Soles?
A partir del 01 de junio del año 2012 la Remuneración Mínima Vital asciende a la
suma de S/. 750.00 Nuevos Soles. La cual ha tenido una serie de variaciones tal
como se puede apreciar del cuadro adjunto a partir del año 1992.

DISPOSITIVO VIGENCIA
MENSUAL
D.S Nº 003-92-TR Del 09.02.1992 al 31.03.1994 S/. 72.00
D.U. Nº 10-94 Del 01.04.1994 al 30.09.1996 S/. 132.00
D.U. Nº 73-96 Del 01.10.1996 al 31.03.1997 S/. 215.00
D.U. Nº 27-97 Del 01.04.1997 al 30.04.1997 S/. 265.00
D.U. Nº 34-97 Del 01.05.1997 al 30.08.1997 S/. 300.00
D.U. Nº 74-97 Del 01.09.1997 al 09.03.2000 S/. 345.00
D.U. Nº 12-2000 Del 10.03.2000 al 14.09.2003 S/. 410.00
D.U. Nº 22-2003 Del 15.09.2003 al 31.12.2005 S/. 460.00
D.S Nº 016-2005-TR Del 01.01.2006 al 30.09.2007 S/. 500.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.10.2007 al 31.12.2007 S/. 530.00
D.S Nº 022-2007-TR Del 01.01.2008 al 10.11.2010 S/. 550.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.12.2010 al 31.01.2011 S/. 580.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 01.02.2011 al 14.08.2011 S/. 600.00
D.S Nº 011-2010-TR Del 15.08.2011 al 31.05.2012 S/. 675.00
D.S. Nº 007-2012-TR Del 01.06.2012 en adelante S/. 750.00
¿Un trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial puede percibir menos
de la Remuneración Mínima Vital?
En el entendido de que el trabajador en régimen de tiempo parcial, es aquel que labora
menos de 04 horas diarias, es factible que este perciba una remuneración por debajo
de la RMV, la cual deberá ser proporcionalmente a las horas efectivamente laboradas.
¿Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV?
Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir por lo menos como sueldo
básico el monto ascendente a la Remuneración Mínima Vital.
¿Cuáles son los principales efectos de la RMV?
A continuación presentamos un cuadro de los principales efectos de la RMV
LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)
Del
01.02.2011
hasta el 14.08.2011
Mensual S/. 600,00
Diaria S/. 20,00

(D.S. Nº 011-2010-TR)
Por trabajo nocturno
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Mensual S/. 810,00
Diaria S/. 27,00
Asignación familiar S/. 60,00
Remuneración trab. Agrario
y acuícola
Mensual S/. 702,33
Diaria S/. 23,41
Aporte mínimo al
ESSSALUD(1) S/. 54,00
RMV
Del 15.08.2011
hasta el 31.05.2012
(D.S. Nº 011-2011-TR)
RMV
Del 15.08.2011
hasta el 31.05.2012
(D.S. Nº 011-2011-TR)
Mensual S/. 675,00
Diaria S/. 22,50
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Mensual S/. 911,25
Diaria S/. 30,38
Remuneración trab. Agrario
y acuícola
Mensual S/. 790,12
Diaria S/. 26,34
Aporte mínimo al
RMV
A partir del
01.06.2012 en
adelante
(D.S. Nº 007-2012-TR)
Mensual S/. 750,00
Diaria S/. 25,00
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Mensual S/. 1,012,50
Diaria S/. 33,75
Remuneración Minima del
trabajador Agrario
y acuícola
Mensual S/. 877,90
Diaria S/. 29,26
Aporte mínimo al
Trabajadores
Comisionistas
(R.M. Nº 091-92-TR)
Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si
prestan servicios con carácter exclusivo y el total de sus
comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El empleador es
quien completa la diferencia.
Trabajadores
Destajeros
(R.M. Nº 091-92-TR)
Percibirán como mínimo una RMV si laboran en la jornada
máxima legal o contractual y cumplen su labor con la
eficiencia y puntualidad normales.
Ingreso Mínimo
Minero
(D.S. Nº 030-89-TR y
R.M. Nº 091-92-TR)
Equivalente a la RMV más
una sobretasa del 25%.
Mensual: S/. 937,50
Diaria: S/. 31,25
Trabajadores
Periodistas
(Ley Nº 25101 y
Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia
que laboran la jornada legal ordinaria en empresas de
comunicación masiva con más de 25 trabajadores, 3 RMV

R.M. Nº 091-92-TR) vigentes. (S/.2,250)
Asignación Familiar
(Ley Nº 25129) 10% de la RMV vigente. (S/. 75,00)
Beneficiarios de las
Modalidades
Laborales (Ley Nº
28515)
La subvención no podrá ser inferior a la RMV excepto en los
casos que cumpla una jornada menor a la máxima prevista
para cada modalidad.
(1) El monto de la remuneración sobre la cual se determina el aporte de ESSALUD no
puede ser menor a la RMV, excepto en los casos en que el trabajador perciba
subsidios.
ASIGNACION FAMILIAR
¿Qué es la Asignación Familiar?
La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 del 06/12/1989, ésta
norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores
de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la
mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este
beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años
posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Referencia: Artículo 2º de la Ley No. 25129.
¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por Asignación Familiar?
Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el 10% de la
remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se
sumará a la remuneración que perciba el trabajador.
Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente una remuneración mínima vital, es
decir S/. 750.00 nuevos soles mensuales y acredita tener uno o más hijos menores de
18 años o hasta los 24 años, cursando estudios superiores, su empleador deberá
incrementar su remuneración en S/.75.00 nuevos soles adicionales a los S/. 750.00
que ya percibe, es decir deberá ganar S/. 825.00 nuevos soles (S/.750.00 + S/. 75.00
(10% de la RMV)), la misma mecánica opera para aquellos trabajadores cuya
remuneración sea mayor a la mínima vital.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo
laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y
hasta los veinticuatro si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos, en este
caso el trabajador deberá comunicar al empleador adjuntando el documento que
acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios.
¿En qué momento se paga la Asignación Familiar?
La Asignación Familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.

¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrán el derecho.
¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de percibir la
asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la
asignación familiar indistintamente.
Referencia: Artículo No. 8º del Decreto Supremo No. 035-910-TR.
¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una
asignación por cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge,
independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la
asignación familiar legal. En relación a la asignación por hijo, se optará por la que
otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de ésta en la medida que nos
encontramos ante beneficios similares.
Referencia: Artículo 9 del Decreto Supremo No. 035-90-TR.
¿La Asignación Familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los
días laborados?
NO, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el
mes completo.
Referencia: Artículo No. 1 de la Ley No. 25129
¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?
Efectivamente, la asignación familiar si es un concepto remunerativo y por ende forma
parte del cálculo de beneficios laborales.
Referencia: Artículo No. 3 del Decreto Supremo No. 035-90-TR
VACACIONES
¿En qué consisten las vacaciones anuales?
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a
disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera
ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se
abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constará en la Planilla y
Boleta de Pago.
Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.
¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso vacacional?
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una
jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a
tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias están
excluidos de este beneficio.
Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional
de Trabajo OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por
lo menos 06 días de vacaciones remuneradas.
Referencia: Artículo 11° del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto
Legislativo 713, Convenio 52 OIT.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso
vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
• Deben cumplir un año calendario de servicios
• Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
Referencia: Art. 10° del Decreto Legislativo 713.
¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como
efectivamente laborados?
• La jornada mínima de 04 horas.
• La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas
trabajadas.
• Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
• Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al
año.
• El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
• El período vacacional correspondiente al año anterior.
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: Art. 12º del Decreto Legislativo 713
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en
que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades
de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713
¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al
empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en
periodos inferiores a 7 días naturales. Es decir, no se puede otorgar vacaciones por
menos de 07 días.
Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713
¿Puede el trabajador acumular períodos consecutivos de descanso vacacional?

Sí, dos períodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con
su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que
después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7
días naturales.
¿En qué consiste la reducción de vacaciones?
El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva
compensación económica por los días laborados. Es decir para la reducción de
vacaciones el trabajador dispone de 15 días como máximo de su descanso vacacional
(30 días) para poder “vender” sus vacaciones al empleador, esta “venta” reducirá de
30 días a 15 días el descanso físico vacacional con la respectiva compensación
económica por los 15 días adicionales que el trabajador laborará a favor de su
empleador, este acuerdo debe constar por escrito.
Ejemplo:
• Días de descanso:
30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones.
• Remuneración a percibir:
01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días
vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos =
45 días).
Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713
¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que
corresponde hacerlo?
El empleador debe pagar, a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado; y, C) Adicionalmente una indemnización
equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica
se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en
vacaciones se entiende que se pagó oportunamente).
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin
embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de
su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este
efecto, la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios. El pago de la
remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La
remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo
establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Referencia: Artículo 15°, 16° y 17º del Decreto Legislativo 713.
¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador
durante el goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos
de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Referencia: Artículo 20 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR
¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad
deben pagarse?

Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el
requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar
derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos
dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las
fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del
récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios
a su empleador.
Referencia: Artículo No. 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto
Supremo Nº 012-92-TR.
¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora
gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por
récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido
el descanso postnatal.
La trabajadora gestante deberá comunicar al empleador con una anticipación no
menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artículo 4° de la Ley 26644.
¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las
vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado
por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el período de vacaciones.
Referencia: Artículo 13º del Decreto Legislativo 713 y Artículo 14 del Decreto Supremo
Nº 012-92-TR
¿Qué sucede si estando de vacaciones el trabajador sufre un accidente y le
otorgan descanso médico, las vacaciones se suspenden?
No, las vacaciones no se suspenden ya que el descanso vacacional fue otorgado
antes del accidente y la incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que
ha iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el período de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30
días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso
vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: Artículo 1° y 6° de la Ley 27409.
¿Qué sucede si en el mes de mis vacaciones hay feriados? ¿Estos días se
cuentan para el récord de 30 días de vacaciones?
Si dentro de los días de las vacaciones, hay días feriados, estos días se contabilizan
de igual forma para el récord de los 30 días de vacaciones.
DESCANSOS REMUNERADOS
¿En qué consisten los descansos remunerados?
La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las
energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y

sus familias, así como el reconocimiento de determinados días en función a las
festividades o acontecimientos por feriados. Estos días de descanso se cancelan con
la remuneración equivalente a días ordinarios de trabajo.
Referencia: Convenio Internacional de Trabajo No. 52º, Artículo 25º de la Constitución
y Artículo 1º y 2º del Decreto Legislativo No. 713.
¿A cuánto asciende la remuneración por el día de descanso semanal
obligatorio?
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de
una jornada ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados en dichos periodos, inclusive,
en los regímenes acumulativos o atípicos.
Referencia: Artículo No. 4º del Decreto Legislativo No. 713.
¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituir por otro día en la
misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor
efectuada más una sobretasa del 100%, en caso exista sustitución del día laborado
por otro de descanso no corresponde el pago de la sobretasa.
¿Qué trabajadores no tienen derecho al pago de la sobretasa en caso laboren en
su descanso semanal obligatorio?
Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización superior
inmediata, los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa por los
servicios que brinda el empleador, y los miembros de una misma familia que realizan
trabajo familiar o en taller de familia, sin colaboración de personas extrañas al núcleo
familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso laboren en su día de descanso.
¿Cómo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciban su
remuneración en forma quincenal o mensualmente “empleados” cuando éstos
no acudan a laborar?
En caso los trabajadores denominados “empleados” no acudan a laborar, el descuento
proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre (30) o quince (15), respectivamente. El
resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo
de dicho valor, respectivamente.
¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?
Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:
• Año Nuevo (01 de Enero)
• Jueves Santo y Viernes Santo
• Día del Trabajo (01 de Mayo)
• San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
• Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
• San Rosa de Lima (30 de Agosto)
• Combate de Angamos (08 de Octubre)
• Todos los Santos ( 01 de Noviembre)
• Inmaculada Concepción (08 de Diciembre)
• Navidad (25 de Diciembre)
• Y los que se determinen expresamente por Ley.
¿A cuánto asciende la remuneración en días feriados?

Los trabajadores que laboren en días feriados no laborales sin descanso sustitutorio
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una
sobretasa de 100%.
¿Qué se entiende por feriados no nacionales o gremiales?
En los feriados no nacionales o gremiales que por la costumbre se festejan en la fecha
correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo,
para cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana
siguiente o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la
decisión del empleador.

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