En muchas ocasiones al momento de revisar y aceptar una oferta laboral, parece que lo más importante para nosotros es el salario, mucho más en tiempos de crisis. Sin embargo, debemos conocer muy bien cuáles son las condiciones que nos están ofreciendo; ¿realmente sabemos cómo nos están pagando nuestro trabajo? Una mala decisión puede ser muy difícil de cambiar más adelante, por lo que no podemos reducir nuestra valoración a un simple numero de euros al mes.

1. ¿Cómo nos preparamos para una
negociación salarial?
Webinar de Desarrollo deTalento
José Díaz Canseco
@JosCanseco
Socio Director deTheHumanTouch y profesor de EAE
Óscar Izquierdo Pérez
Executive Director HUMAN CAPITAL (España y Portugal) en ERNST &YOUNG

2. Webinar de Desarrollo de Talento
Crece el empleo por primera vez desde
2008: temporales y a tiempo parcial
44.433
autónomos
más (EPA Tr.IV
2013)

3. Webinar de Desarrollo de Talento
Banco de España: el PIB crecerá un 1,2% este
año pero el desempleo no bajará del 25%
El FMI mejora previsión España, 0,9% PIB 2014
y 24,9% desempleo 2015
España lidera la reducción del
desempleo en Europa en el
último año por delante de
Alemania, Polonia y Portugal

4. Webinar de Desarrollo de Talento
Posibilidades:
bajada de las cotizaciones a la SS entre un 5% y un 7%. Crearía empleo en
todos los segmentos, sobretodo en los de baja cualificación.

5. Webinar de Desarrollo de Talento
La formación media de los españoles
está muy por encima de la oferta real del
mercado de trabajo.
El mercado laboral
español está “polarizado”.

6. Webinar de Desarrollo de Talento

7. Webinar de Desarrollo de Talento

8. Webinar de Desarrollo de Talento

9. Webinar de Desarrollo de Talento

10. Webinar de Desarrollo de Talento

11. Webinar de Desarrollo de Talento
Premisas Negociación Salarial

12. Webinar de Desarrollo de Talento
Contexto
¿Cómo está retribuido en el mercado?¿Y en su sector?¿Qué nivel de competitividad tiene la
empresa, es realmente líder del mercado?

13. Webinar de Desarrollo de Talento
El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su
cualificación y experiencia laboral (según Experteer)

14. Webinar de Desarrollo de Talento

15. Webinar de Desarrollo de Talento
 El paquete retributivo debe estar alineado con el nivel de responsabilidad
del puesto
 Directivos, Managers y staff, la dimensión real del puesto
 Al principio del proceso: ¿referencias o limites?
 Puede existir sobrecarga de trabajo en el entrevistador, y eso hace que
"VAYA AL GRANO" y no quiera dedicar demasiado tiempo, ni hacer perder
tiempo al candidato, si no encaja en el perfil salarial determinado. En
ocasiones el corto plazo, manda
 Al final: personas, proyecto y salario (las 3 patas a tener en cuenta para
aceptar una oferta)
 Cuanto más cerrada sea la banda salarial, más pesa como variable para
filtrar candidaturas
Elementos clave para la negociación del paquete retributivo

16. Webinar de Desarrollo de Talento
 Negociación de salario:
 Salario presente y salario potencial
 Salario fijo y variable o por resultados
 El variable garantizado
 Salario dinerario y salario flexible
 Salario y desarrollo profesional, formación, flexibilidad y conciliación…
 El salario en el 5º lugar de factores más valorados en un nuevo empleo; por detrás
del desarrollo profesional, el ambiente laboral, la flexibilidad… (según Manpower)
 …”comprendo que en estos momentos debo adaptarme a la situación del
mercado”
 Ten en cuenta tu MAPAN
Elementos clave para la negociación del paquete retributivo

17. Webinar de Desarrollo de Talento

18. Webinar de Desarrollo de Talento

19. Webinar de Desarrollo de Talento

20. Retribución Variable &
Compensación Flexible
Oscar Izquierdo
Oscar.IzquierdoPerez@es.ey.com

21. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos
2. Retribución Variable
3. Compensación Flexible
4. Role Play
5. Conclusiones
6. Anexos
21

22. Modelos retributivos
PROYECTO EMPRESARIAL
Rol
desempeñado y
perspectivas de
Carrera
profesional
Formación,
Desarrollo de
Habilidades y
Actualización de
Conocimientos
Reconocimiento
Profesional
Modelo Retributivo EQUITATIVO y COMPETITIVO
¿Qué es lo que atrae y retiene a los profesionales?
22

23. Modelos retributivos
Retribución Fija
Retribución
Variable
Beneficios
Sociales
 Conciliación
 Horario flexible
 Trabajo desde casa
 Oportunidades de carrera profesional
 Reconocimiento
 …..
23

24. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos
2. Retribución Variable
3. Compensación Flexible
4. Role Play
5. Conclusiones
6. Anexos
24

25. Retribución Variable
La Retribución Variable es la parte del paquete retributivo que no pasa a
integrar de modo permanente el importe de retribución total que recibe el
empleado.
Se caracteriza por:
 Asociada al logro de objetivos o resultados, teniendo en cuenta el logro
de los objetivos, y cómo logras dichos objetivos; es decir, el QUÉ y el
CÓMO.
 No consolidable, aunque algunas empresas....
25

26. Objetivos de Compañía, Área / Departamento e Individuales.- Deben
reflejar los resultados anuales esperados. Objetivos cuantitativos
Indicador (KPI).- Parámetro que nos permite determinar el grado de
consecución del objetivo
Peso.- Importancia relativa de los objetivos en el cálculo del incentivo total
alcanzable. La suma de los pesos para objetivos de Compañía, Área /
Departamento e Individuales será igual al 100%
La Retribución variable, se calcula en base a los objetivos establecidos y su
grado de cumplimiento
1
2
3
26
Retribución Variable

27. 27
Retribución Variable
Objetivos de Compañía
Objetivos Equipo
*
Objetivos Personales
= %
Firmas y Fechas
% %
Nivel 4
Objetivos de Compañía
Objetivos Equipo
*
Objetivos Personales
= %
Firmas y Fechas
% %
Nivel 3
Objetivos de Compañía
Objetivos Equipo
*
Objetivos Personales
= %
Firmas y Fechas
% %
Nivel 2
Objetivos de Compañía
Objetivos de Departamento
*
Objetivos Individuales
= %
Firmas y Fechas
% %
Nivel 1Directivos
Jefes / Responsables
Staff
Puestos Técnicos

28. 28
Retribución Variable
Nivel 5 Nivel 4 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1
20% 30% 30% 40% 80%
30% 30% 30% 30% ----
50% 40% 40% 30% 20%
Área / Departamento
Propuesta Ponderaciones
Individuales
OBJETIVOS
Compañía
EJEMPLO.- Reparto de Objetivos por Niveles

29. 29
Retribución Variable

30. DIC
NOV
OCT
SEP
AGO
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
2º Ciclo
1er Ciclo
DIC
(n-1)
Definición Cuadro de Mando, indicadores
clave y valores target año siguiente
• Definición de objetivos y sus ponderaciones
• Definición de escalas de logro y % de consecución
• Definición revisión de objetivos
• Definición de Variable target
• Comunicación a los empleados
• 1º revisión de objetivos (*)
• Correcciones sobre
desviaciones
• 2º revisión de objetivos (*)
• Evaluación final de los objetivos
• Cálculos de consecución
• Pago Variable
(*) La revisión y evaluación de objetivos
implica una reunión presencial Jefe-
Subordinado
DIC
NOV
OCT
SEP
AGO
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
2º Ciclo
1er Ciclo
DIC
NOV
OCT
SEP
AGO
JUL
JUN
MAY
ABR
MAR
FEB
ENE
2º Ciclo
1er Ciclo
DIC
(n-1)
Definición Cuadro de Mando, indicadores
clave y valores target año siguiente
• Definición de objetivos y sus ponderaciones
• Definición de escalas de logro y % de consecución
• Definición revisión de objetivos
• Definición de Variable target
• Comunicación a los empleados
• 1º revisión de objetivos (*)
• Correcciones sobre
desviaciones
• 2º revisión de objetivos (*)
• Evaluación final de los objetivos
• Cálculos de consecución
• Pago Variable
(*) La revisión y evaluación de objetivos
implica una reunión presencial Jefe-
Subordinado
Proceso de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos (DPO)
30
Retribución Variable

31. Retribución variable a corto plazo.- Algunas ventajas
 Premia la actuación y el talento individual para el logro de los objetivos.
 Aumenta la satisfacción al vincular de forma más tangible el salario a los
logros conseguidos.
 Permite incrementar la competitividad de la retribución del profesional.
31
Retribución Variable

32. Esquemas más utilizados en España
 Bono.- Incentivo asociado a una Dirección por Objetivos (DPO).
 Profit Sharing (participación en beneficios).
 Gainsharing (reducción de costes).
 Bonos discrecionales.- Sign on Bonus, Bonus de retención,…
 Incentivos sobre Ventas (Área Comercial).
32
Retribución Variable

33. Beneficios Sociales
• Plan de Pensiones
• Seguro médico
• Seguro de Vida
• Seguro de Accidentes
• Coche de Empresa
• Todo en salario (Cash)
• Ticket restaurant
• Cursos para desarrollo
profesional
• Ordenador Personal, ADSL, etc.
• Seguro de vida y accidentes
• Seguro médico (cónyuge e hijos)
• Vehículo
• Préstamos a bajo interés
• Ayudas vivienda (alquiler)
Los Beneficios Sociales son aquellos conceptos NO monetarios que
complementan el Paquete Retributivo
33

34. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos
2. Retribución Variable
3. Compensación Flexible
4. Role Play
5. Conclusiones
6. Anexos
34

35. Compensación Flexible
OBJETIVO.- Redistribuir la Retribución total del empleado
“No se trata de pagar más, sino pagar mejor”
 Cada empleado puede elegir qué parte de su retribución quiere seguir
percibiendo como retribución dineraria y qué parte quiere percibirla en forma
de “conceptos” entre una gama que le ofrece la empresa (hasta un 30% de su
Base Imponible).
 La empresa adapta la estrategia de compensación proporcionando a cada
empleado el paquete de productos/ servicios que el empleado elige en función
de sus necesidades.
35

36. Compensación Flexible
Qué consigue la empresa Qué consigue el empleado
 Rentabilizar la estrategia retributiva  Configurar su propio paquete retributivo
en función de sus necesidades
 Ser referencia como empleador,
consiguiendo atraer y retener a sus
empleados
 Se siente “protagonista” de su propio
paquete retributivo
 Reconocer la diversidad e individualizar
la retribución
 Aumentar su percepción de la
compensación total
 Adaptarse a los cambios de entorno  Obtener ventajas fiscales y económicas
* Los profesionales que se adhieran al Plan de Compensación Flexible deberán de firmar un Anexo a
su contrato de trabajo.
** Como máximo se podrá destinar el 30% de su retribución (base imponible) a la percepción de
beneficios sociales.
36

37. Compensación Flexible
37
Conceptos de Compensación Flexible más utilizados
Exentos en su totalidad Exentos parcialmente
 Guardería (1er ciclo de educación infantil, de
0 a 3 años, estarán exentas).
 Ayuda Transporte: no tendrá consideración
de rendimiento del trabajo en especie las
cantidades entregadas al empleado para la
adquisición de títulos de transporte que
permita la utilización del servicio público de
transporte colectivo de viajeros hasta un
máximo de 136,36 € mensuales (1.500 €
anuales).
 Ordenadores (la entrega de equipos
informáticos, no tributa a efectos del IRPF).
 Seguro de Salud: la contratación del seguro
médico privado para el empleado, su cónyuge
y descendientes, no tributa a efectos de IRPF,
hasta un límite de 500 € anuales por persona.
 Cursos de Formación (el importe destinado
a acciones formativas no forma parte de la
base de cotización).
 Tickets Comida: exento de tributación 9 €
por día x Nº días laborales anuales.
 Seguro de Accidente: las primas pagadas
por la empresa no se incluirán en la base
imponible de empleado siempre que la
cobertura de la prima se limite al período de
jornada laboral o los desplazamientos al
trabajo.

38. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos
2. Retribución Variable
3. Compensación Flexible
4. Role Play
5. Conclusiones
6. Anexos
38

39. Contexto Actual
39

40. Análisis de situación
Contexto Actual
 Tasa de desempleo muy elevada
(26%)
 Previsiones de crecimiento
económico NO excesivamente
positivas
 Poca movilidad laboral  Empresas en proceso de
internacionalización
 Muchos candidatos para una única
posición
 Las empresas “aprovechan” la
situación de mercado (cuando
pueden)
40

41. Role Play
EJERCICIO
ROLE PLAY
41

42. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos
2. Retribución Variable
3. Compensación Flexible
4. Role Play
5. Conclusiones
6. Anexos
42

43. Conclusiones
Tendencias de la Retribución
EMPRESA
 Control de costes. Optimización fiscal.
 Política de contención de los incrementos e incluso decremento
de la Retribución Fija.
 Decremento de la RF por incorporación de la RV.
 Introducir nuevos colectivos de forma progresiva y consolidada
en esquemas de RV.
 RV ligada a la productividad.
43

44. Conclusiones
Tendencias de la Retribución
EMPLEADO
 Ser consciente del entorno económico actual y de la contención
salarial
 Conocer las referencias retributivas y del sector
 Valorar la compensación Total
 Planteamientos de incrementos en base a resultados objetivos
 Valorar las posibilidades de desarrollo profesional
44

45. Conclusiones
45
De la Negociación
Obtener la mayor cantidad de información posible
 Empresa
 Posición
 Retribución (Sector, competidores,…)
 Progresión profesional
 Etc.
 Analizar “todas las opciones” “win-win”
 Siempre aparecerán más ofertas, ¿Puedo/debo esperar?
 Cómo puedo buscar otras alternativas profesionales
• ¿Lo estoy haciendo bien?

46. 1. Cómo funcionan los modelos retributivos
2. Retribución Variable
3. Compensación Flexible
4. Role Play
5. Conclusiones
6. Anexos
46

47. Anexo I.- Detalle tratamiento Beneficios
47

48. Anexo II.- Principios de la Negociación
Ante una negociación podemos mostrarnos….
COMPETITIVOS COLABORATIVOS
Cómo nos enfrentamos a una Negociación
48

49. Características de las Negociaciones COMPETITIVAS vs. COLABORATIVAS
 Los participantes son adversarios
 El objetivo es la victoria
 Se desconfía del otro
 Se insiste en la posición
 Se contrarrestan argumentos
 Se amenaza
 No se muestra el límite inferior
 Se exigen ganancias para llegar a
acuerdos
 Se intentan sacar los mayores
beneficios
 Los participantes son amistosos
 El objetivo es el acuerdo
 Se confía en el otro
 Se insiste en el acuerdo
 Se informa
 Se ofrece
 Se muestra el límite inferior
 Se intentan cubrir las
necesidades de ambas partes
 Se aceptan pérdidas para
alcanzar el acuerdo
Colaborativa
Competitiva
49
Anexo II.- Principios de la Negociación

50. Confirmar el acuerdo
detallado y definitivo
Formular opciones que
satisfagan a ambas
partes
Detectar intereses y
deseos de la otra
parte
Centrar
expectativas
Convencer /
persuadir
Comprometer
Fases de la negociación
50
Anexo II.- Principios de la Negociación

51. 1. Preparación de la Negociación
 ¿Tenemos clara nuestra banda salarial?
 Establecer límites para la negociación (cantidad mínima por
la que estaría dispuesto a trabajar)
 Basarnos en información a la que podamos acceder del
mercado
• Familiares amigos y conocidos
• Otras compañías del sector
• Posiciones similares
• Encuestas salariales
51
Anexo II.- Principios de la Negociación

52. 1. Preparación de la Negociación
 Conviene ser ambicioso al establecer el objetivo
 Conviene ser ambicioso y realista al establecer el Punto
de Arranque
 Conviene no engañarse a sí mismo (no cumplir el Punto
de Ruptura)
 Conviene ser realista con el Punto de Ruptura
Las Bandas de la Negociación: Cómo establecer los límites
Banda salarial manejada
por la empresa
Expectativa salarial que
tenemos para el puesto
52
Anexo II.- Principios de la Negociación

53. 2. Inicio de la Negociación
 ¿Qué puedo aportar a la organización que me permita
negociar a mi favor?
 Percibir si hay actitud de negociación por parte del
interlocutor
 A través de nuestros puntos fuertes, crear necesidades:
VÉNDETE…
53
Anexo II.- Principios de la Negociación

54. 3. Avance de la Negociación
 En función de los objetivos que nos hemos fijado para alcanzar.
• ¿Ceder en algunos puntos?
• ¿Sacrificar salario fijo por variable/beneficios sociales?
• ¿Tratar de acceder a programas de desarrollo profesional
ligados a incremento salarial?
• Enfoque a Corto Plazo vs. Medio Plazo.
54
Anexo II.- Principios de la Negociación

55. 4. Cierre de la Negociación
 Resumir el acuerdo
 ¿Dejo cerrado el acuerdo?, ¿espero a pensarlo fríamente en
casa?
 En cualquier caso, cerrar el acuerdo a través de oferta
económica formal y carta firmada por la compañía
55
Anexo II.- Principios de la Negociación