En esta ocasión aprenderemos a negociar nuestro salario en base al perfil profesional que tenemos con el Webinar “La Negociación Salarial”. ¿El salario que percibo es adecuado a mis funciones, experiencia y sector? ¿Cuál es el salario que perciben otros empleados de mi sector en mi puesto? ¿Qué otros beneficios incluye la retribución? ¿Qué es la retribución flexible? ¿Cómo debo negociar un salario al entrar en un puesto? ¿En qué momento debo solicitar un aumento de sueldo para que sea efectivo? ¿Como ligar los logros profesionales a mi retribución? ¿Cuál es el futuro de la compensación laboral? Para responder a estas y otras preguntas tendremos con nosotros a dos ponentes con experiencia en el sector, por un lado a María José Mora-Rey García, experta en Gestión de Recursos Humanos, Administración de Personal, Compensación & Beneficios y Selección en Europcar que nos explicará cómo definir la retribución variable y los beneficios. Y, por otro lado, a José Diaz Canseco, Socio en The Human Touch y profesor de EAE Business School que nos hablará sobre cuál debe ser nuestra retribución fija.

1. Negociación Salarial
Ponente
José D. Canseco, Socio Director de The Human Touch
jose.canseco@thehumantouch.es - @JosCanseco
María José Mora-Rey García, Jefe de Administración de Personal
y Selección de Europcar IB
Online Business School
11 de abril de 2012
Partners académicos

2. Diseño retributivo, gestión del desempeño
y política de incrementos salariales
José D. Canseco
Socio Director de The Human
Marzo, 2013 Touch
jose.canseco@thehumantouch.
es - @JosCanseco
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3. Una mirada al mercado laboral
Marzo, 2013
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4. Una mirada al mercado laboral
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5. Una mirada al mercado laboral
 El 70% de los directivos españoles aceptaría un puesto inferior a su
cualificación y experiencia laboral (según Experteer)
* Datos ICSA Grupo
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6. Una mirada al mercado laboral
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7. Una mirada al mercado laboral
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8. Modelo de compensación total
* Fuente: Modelo de Recompensa Total de WorldatWork (Asociación profesional sin ánimo de lucro, líder en el
mundo, dedicada al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación).
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9. Modelo de compensación total
* Fuente: Modelo de Recompensa Total de WorldatWork (Asociación profesional sin ánimo de lucro, líder en el
mundo, dedicada al liderazgo de conocimiento en recompensa total, compensación, beneficios y conciliación).
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10. 1. Trabajos previos (descripción, valoración y
nivelación)
2. Diagnóstico (estudio de equidad interna,
estudio de competitividad externa)
3. Estrategia retributiva (objetivos de negocio,
cultura organizacional, tendencias de mercado)
4. Diseño retributivo (RFA, RVA, RFlexible,
Beneficios Sociales…)
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11. Banda Salarial
RFA Desempeño estable
Contribution Matrix (SGD)
VPR
RVA Desempeño puntual Profit Sharing
(periodo anual o inferior) Gaing Sharing
Goals Sharing
Retribución Flexible
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12. 12

13. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio
de competitividad externa)
Existe Equidad Interna cuando
la empresa retribuye a sus
empleados utilizando idénticos
criterios. Ello implica:
 Empleados con posiciones de
similar responsabilidad deberían
ser retribuidos de forma similar
 Exista una estructura salarial
equitativa dentro de la misma
unidad de negocio / área /
departamento.
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14. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio
de competitividad externa)
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15. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio
de competitividad externa)
Competitividad externa y mercado de referencia
La experiencia nos dice que las
variables “proximidad geográfica”
y “afinidad sectorial” son las que
más peso tiene en la
configuración del mercado de
referencia.
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16. 2. Diagnóstico (estudio de equidad interna, estudio
de competitividad externa)
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17. 3. Estrategia retributiva (objetivos de negocio,
cultura organizacional, tendencias de mercado)
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26. www.obs-edu.com
¡Gracias!
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27. Compensación y retribución
variable
María José Mora-Rey García
Jefe de Administración de Personal y Selección de Europcar IB
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28. Indice
• Entorno actual
• Retribución Variable
• Beneficios sociales
• Optimización fiscal
• Retribución emocional
• Compensación flexible
• Tendencias actuales clave en la Compensación
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29. Entorno actual
- Una compensación responsable –
• El mercado pautará la compensación
• Conocer que personas no nos interesan que roten
• Equilibro de beneficios y riesgos - Equilibrio fijo / variable; corto / largo plazo
• Tender a una alineación absoluta entre estrategia, resultados y retribución
• La cultura de la Empresa debe ser considerada
• Comunicación efectiva y transparente sobre las decisiones retributivas que se
tomen
• Poner en valor y optimizar cada € que la Empresa gasta.
• Aunar las posibilidades de la empresa y las expectativas de las personas
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30. Retribución variable
Retribución variable a corto plazo
Debe pagar el valor añadido, es decir, el qué se consigue
Retribución monetaria percibida por el ocupante de un puesto, en función de:
Su desempeño
Consecución de resultados, tanto individuales como colectivos
El periodo de devengo puede ser mensual, trimestral, semestral, anual,
atendiendo al modelo y el colectivo al que se incluya
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31. Retribución variable
Razones del Incremento de la RV como tendencia actual y futura:
Ser competitivo en el mercado/sector
Consolidarla como pieza de la estrategia de la empresa
Que la retribución esté alineada con los objetivos de la empresa
Flexibilizar y racionalizar el coste salarial.
Vincular masa salarial y productividad.
Mayor orientación a resultados individuales y/o de equipo
Romper con la cultura de la retribución fija
Compartir y vincular resultados y proyecto de la empresa con los colectivos clave
Ofrecer a los empleados perspectiva salarial en entornos de crisis como los actuales
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32. Beneficios sociales
Son todos los conceptos no monetarios que complementan el paquete
retributivo. Los principales o más utilizados son:
Vehículo de Empresa. Parking. Gasolina.
Ticket restaurant, ticket transporte, ticket guardería
Seguros de vida y accidentes
Seguros Médicos privados
Vivienda. Utilizado fundamentalmente para traslados de los trabajadores
Créditos. En condiciones similares al del mercado o ligeramente más bajas
Productos de Compañía
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33. Optimización fiscal
Fórmulas de retribución a medio / largo plazo:
Bonos con un período de generación superior a dos años y que no sea periódico o
recurrente
Entrega de acciones y Entrega de opciones sobre acciones
Bono diferido de Acciones (Deferred Stock Bonus)
Acciones por Rendimiento (Performance shares)
Plan de Compra de Acciones (Stock Purchase Plans)
Plan de Acciones Fantasma (Stock Phantom Plan)
Contribuciones a un Seguro de ahorro para la jubilación
Aportaciones a Planes de Pensiones
Rentas obtenidas en el extranjero. Artículo 7.p LIRPF vs Régimen de Excesos (Reglamento
de IRPF en el Art. 9.A.3.b) RD 439 / 2007)
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34. Retribución emocional
Definición:
Es todo lo que genera un sentido al trabajo;
.- desde el reconocimiento por parte de nuestros superiores
.- hasta el sentido de pertenencia a un equipo
.- Es decir, todo aquello que satisface en el trabajo y que no
tiene necesariamente una recompensa monetaria.
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35. Retribución emocional
Conceptos que la integran
.- La búsqueda de formación y un plan de carrera dentro de la empresa
.- Los conceptos relacionados con la conciliación entre la vida profesional y
personal. Cada vez más demandados y valorados por los empleados ( la
flexibilidad de horarios, jornadas reducidas o el teletrabajo)
.- Los beneficios que la organización pone a disposición de los empleados,
que aunque en muchos casos son difíciles de cuantificar, tienen un alto
impacto en el valor del salario emocional. (La motivación, el ambiente de
trabajo, la relación con los jefes)
.- Conceptos de retribución emocional con un coste directo total/parcial para
la organización: Días de vacaciones adicionales, permisos adicionales
(retribuidos y no retribuidos), programas de reconocimiento, plan de
compensación flexible, complemento de la incapacidad temporal, ayuda
para hijos, actividades vinculadas con la salud, políticas sociales…
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36. Compensación flexible
Beneficios y gestión :
Comunicación individual de la compensación total a cada profesional
Cada empleado configura su paquete retributivo de manera voluntaria y
modificable en función de sus necesidades.
Paga más con el mismo coste, que se traduce en una ventaja competitiva
para la empresa y una mayor eficiencia retributiva
El empleado obtiene un incremento de su disponibilidad neta
Eleva la gestión administrativa para la empresa
Requiere un Plan de comunicación claro y continuo
Definición clara de la implementación (ya existen beneficios sociales o no, a
todo el colectivo o a parte, cuantos productos, modificaciones…)
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37. Compensación flexible
Cumplimiento de los siguientes requisitos legales
La empresa tiene que realizar directamente el pago a los proveedores
de los productos contratados por los empleados.
Los profesionales que se adhieran al Plan de Compensación Flexible
deberán de firmar una anexo a su contrato de trabajo.
Como máximo podrán destinar el 30% de su retribución a la percepción
de beneficios sociales.
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38. Compensación flexible
MENU DE PRODUCTOS COMPENSACION FLEXIBLE MAS UTILIZADOS por su
tratamiento fiscal más beneficioso que la retribución dineraria en el IRPF son:
Exentos en su totalidad :
Guardería: Las cantidades pagadas en concepto de guardería, primer ciclo de
educación infantil, de 0 a 3 años, estarán exentas.
Ordenadores: La entrega de ordenadores, no tributa a efectos del IRPF.
Cursos de Formación: El importe destinado a la realización de cursos de
formación relacionados con el puesto de trabajo no forma parte de la base
imponible.
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39. Compensación flexible
MENU DE PRODUCTOS COMPENSACION FLEXIBLE MAS UTILIZADOS por su
tratamiento fiscal más beneficioso que la retribución dineraria en el IRPF son:
Exentos parcialmente
Ayuda Transporte: No tendrán la consideración de rendimiento del trabajo en especie las cantidades
entregadas al empleado para la adquisición de títulos de transporte que permitan la utilización del servicio
público de transporte colectivo de viajeros hasta un máximo de 136,36 euros mensuales (1.500 €
anuales).
Seguro de Salud: La contratación del seguro para el propio empleado, su cónyuge y descendientes a
través de la empresa no tributara a efectos de IRPF, hasta el limite de 500€ anuales por persona.
Vales-comida: Estará exento de tributación 9 euros por día hábil del empleado en concepto de vales-
comida para uso de los empleados.
Seguro de Accidentes. Las primas pagadas por la empresa no se incluirán en la base imponible de
empleado siempre que la cobertura de la prima se limite al periodo de jornada laboral o los
desplazamientos al trabajo.
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40. Compensación flexible
MENU DE PRODUCTOS COMPENSACION FLEXIBLE MAS UTILIZADOS por su
tratamiento fiscal más beneficioso que la retribución dineraria en el IRPF son:
Régimen especial
Utilización de vivienda: Se imputa el 5% o el 10% del valor catastral del
inmueble, dependiendo de si su valor catastral ha sido revisado o no,
respectivamente, siempre que la entidad empleadora ya viniera satisfaciendo los
mismos en relación con dicha vivienda con anterioridad a 4 de octubre de 2012.
Seguro de Ahorro: Se trata de un seguro de vida en el que el tomador es la
empresa y el asegurado el empleado. Las primas satisfechas por la compañía
no se imputaran al empleado dado que no se permite la disposición anticipada
de las mismas, tributando por ellas en el momento del cobro de la prestación.
Vehículos: Tendrá la consideración de retribución en especie, no el coste anual
de las cuotas del renting, sino el 20% del valor del vehículo, por el porcentaje de
uso que se considere privativo.
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41. Compensación flexible
EJEMPLO:
Un empleado con una retribución anual bruta de 60.000 euros, casado con
un hijo, que destine una parte de su retribución dineraria a la contratación de
la guardería, comidas y un seguro médico a través del Plan de
Compensación Flexible verá incrementada su disponibilidad neta, después
de impuestos y gastos personales en 2.750 euros, más de un 7 por 100. Es
como si le hubieran subido el sueldo en 4.350 euros, sin costes salariales
para su Empresa
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42. Compensación flexible
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43. Tendencias actuales clave en la Compensación
Empresa
Control de costes. Optimización fiscal
Política de contención de los incrementos e incluso decremento en la
retribución fija.
Incrementos salariales vinculados a la consecución del resultado de la
Compañía (EBIT, EBITDA..)
Decremento de retribución fija por incorporación de RV
Introducir nuevos colectivos de forma progresiva y consolidada en
esquemas de RV
RV ligada a la productividad, estrategia y al negocio. Con objetivos claros y con
impacto contributivo. Sistemas sostenibles
Incorporación de la Compensación flexible
Configurar como focos estratégicos:
.- Las negociaciones de convenios colectivos, optimizando los recursos que
nos ofrezca la legislación
.- Implantación de indicadores estratégicos de RRHH, con el objetivo de
medir la productividad, el absentismo, la vinculación al negocio…
.- Innovación en procesos y tecnología
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44. Tendencias actuales clave en la Compensación
Empleado
Conocer las referencias retributivas del sector y puesto
Planteamientos de incrementos en base a resultados objetivos. Buscar el
momento más adecuado para trasladar tus inquietudes.
Conocer mis objetivos para poder ser efectivo y eficiente profesionalmente
Valorar la compensación total, el paquete retributivo completo.
Valorar mis posibilidades de desarrollo profesional y personal
Tener en cuenta la cultura de la Empresa
Asimilar el entorno actual de crisis y contención salarial
Poner en valor mis conocimientos y experiencia, siendo realista.
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45. www.obs-edu.com
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