1. • I N C R E M E N T A L A F L E X I B I L I D A D
M I K E L O G R A B R I N D A R L A S O L T U R A S U F I C I E N T E A S U E Q U I P O ,
D I N A M I Z A N D O S U P E R F O R M A N C E Y A L C A N Z A N D O O B J E T I V O S .
• S E A P R O V E C H A L A D I V E R S I D A D D E L A F U E R Z A D E T R A B A J O
A L A C T U A R C O N M Á S I N D E P E N D E N C I A C A D A M I E M B R O D E L
E Q U I P O A P O R T A L O M E J O R D E S Í E N B U S C A D E M E J O R E S
R E S U L T A D O S .
• S E I N C R E M E N T A E L R E N D I M I E N T O
L O S R E S U L T A D O S Q U E O B T U V O M I K E F U E R O N L O S M E J O R E S ,
S U S E Q U I P O S D E T R A B A J O L O G R A R O N S E R M U Y P R O D U C T I V O S .
• C R E A U N E S P Í R I T U C O R P O R A T I V O
S E P R E S U M E U N S E N T I M I E N T O D E I D E N T I D A D E N L O S
M I E M B R O S , P O R E S O E L C O M P R O M I S O P A R A C U M P L I R L O S
O B J E T I V O S .
P R O P U E S T A D E M E J O R A
U N A R A Z Ó N M Á S E S : P A R A Q U E E N T R E L O S M I E M B R O S S E
R E F U E R C E N M U T U A M E N T E C A P A C I D A D E S Y C O M P E T E N C I A S ,
E N E L L O E N C O N T R A R Á N U N R E S P A L D O P A R A C O N F I A R E N
H A C E R U N B U E N T R A B A J O .
4.¿POR QUÉ USAR EQUIPOS DE
TRABAJO?

2. 4.¿CUANDO IMPLEMENTAR EQUIPOS DE
TRABAJO?
 POR LA COMPLEJIDAD DEL TRABAJO
Dadas las condiciones en que encuentra Mike las áreas a donde llega necesita organizar e
implementar un equipo en pro de lograr objetivos.
 POR EL PROPÓSITO COMÚN PARA LAS PERSONAS DEL EQUIPO
Sobre todo en su segundo ingreso al área de Supervisión Mike recoge las opiniones de su
equipo y buscan mejores condiciones para mejorar su desempeño, muestra de esto es el
Foro.
PROPUESTA DE MEJORA
Mantener un documento donde se detallen las características, funciones y normas de los
equipos a fin de hacer un seguimiento periódico aún si sus miembros no permanezcan en él
y/o fuesen reemplazados.

3. 4.TIPOS DE EQUIPO
 EQUIPO PARA LA RESOLUSION DE PROBLEMAS
Lo podemos identificar en el primer ingreso
de Mike al área de Supervisión.
 EQUIPO AUTODIRIGIDO
Es en su retorno como Supervisor en que
conforma un grupo de este tipo.

4. 6.Creación de equipos de alto rendimiento
 A lo largo de la evolución de “Consolidated Life” como organización y
sobretodo de la participación de Mike Wilson en la empresa,
podríamos decir que se crearon equipos de alto rendimiento en dos
momentos importantes:
- Cuando Mike acababa de ingresar a la empresa
- En su segundo período luego de crear el foro de supervisores
 En ambos casos él fue el artífice de la creación de estos equipos y los
construyó a base de su personalidad.

5. 6.Creación de equipos de alto rendimiento
Equipo 1
Autonomía
Capacidad (cursos de
capacitación)
Clima de confianza y liderazgo
Propósito común
Equipo 2
Significado de la tarea
Personalidad
Evaluación de desempeño
Eficacia de grupo
A continuación resumiremos las principales características que volvieron
efectivos los mencionados equipos:

6. 6.Modelo de equipos de alto desempeño
 Tal cual identificamos anteriormente en el caso, resaltan dos momentos en
los que vemos en funcionamiento equipos de alto desempeño.
 Analizando el contexto en el que estos equipos lograron desarrollarse
podemos establecer:
• El estilo de supervisión.
• Los resultados que logró el equipo.
• El compromiso.Similitudes
• La motivación.
• Involucramiento del líder.
• La percepción de los jefes.Diferencias

7. 6.Modelo de equipos de alto desempeño
• Trabajador
es
administra-
tivos.
• Con
incertidum
- bre.
• Desmotiva-
dos.
• Con baja
productivi-
dad.
1.
Reestructu-
ración de la
empresa.
2. Momento
de ansiedad.
3. Cambio de
estilo
gerencial.
4.
Desmotiva-
ción de los
colaboradore
s
1. Aumento
de
productivida
d.
2. Disminuir
los errores.
3. Optimizar
plazos de
ejecución.
4. Tener el
equipo mejor
capacitado.
5. Subir la
motivación.
1. Con un
estilo de
supervisión
flexible.
2. Trabajo en
equipo.
3. Capacita-
ción
constante.
4. Inspirando
compromiso.
5. Reconoci-
miento.
1. Acelerar el
flujo de
trabajo.
2. Mejorar y
combinar los
puestos de
oficina.
3 Aprovechar
los sistemas.
4. Minimizar
errores.
5. Cumplir
las políticas.
1. Capacita-
ción cruzada.
2.
Autonomía
para toma de
decisiones.
3. Coachig
del jefe
inmediato.
4. Asignar
presupuesto.
1. Mejorar
velocidad de
procesamien
-to en 60%.
2. Reducir
errores en
75%.
3. Personal
mejor
capacitado
de la
división.
4. Servicio al
cliente de
calidad.
1.
Oportunidad
de hacer
línea de
carrera.
2. Feedback.
¿Quiéne
s
somos?
¿Dónde
estamos
?
¿Hacia
dónde
vamos?
¿Cómo
podemo
s llegar
ahí?
¿Qué
esperan
de
nosotros
?
¿Qué
apoyo
necesi-
tamos?
¿Qué
tan
eficaces
somos?
¿Qué
reconoci-
miento
deseamos
?
E Q U I P O D E A L T O D E S E M P E Ñ O

8. 6.Propuesta de mejora
 Considerando el contexto del caso y el análisis previo, vemos que Mike
Wilson tiene un talento natural para liderar equipos y hacerlos “performar”
con un alto desempeño. Si bien demuestra un estilo muy personal al hacerlo;
al final logra incluso superar los objetivos planteados.
 Sin embargo, para potencializar aún más este talento, vemos necesario que
la contribución provenga desde dos frentes:
- Primero desde la organización
- En segundo plano, desde la perspectiva del propio Mike
1. La organización, a través del jefe directo de Mike y de los demás
supervisores, debe acompañar más activamente procesos tan críticos para una
compañía como una reestructuración y los efectos en sus colaboradores. A la
par, dar un feedback de manera abierta y transparente, pero sobretodo
oportuna. Con esto conseguirán anticiparse a cualquier falta de calibración
entre los equipos y la organización.

9. 6.Propuesta de mejora
2. Mike Wilson, demuestra pasión y liderazgo en los dos momentos en los que sus
equipos alcanzan grandes desempeños; sin embargo, no se preocupa lo suficiente
por hacer encajar esto dentro de las políticas y cultura organizacional de su
empresa. Por ende, no permite que se enfoquen sus éxitos en su real dimensión,
llegando incluso a no ser suficiente para que logre su promoción. Para mejorar
esto debería darle mucha importancia a la comunicación, no sólo al interior de los
equipos sino con la gerencia de la compañía.