Comportamiento organizacional en la educación

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
CHIMBORAZO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
EDUCACION
HUMANAS Y TECNOLOGICAS
PARVULARIA Y EDUCACION INICIAL
ASIGNATURA
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
SEMESTRE: SEPTIMO “B” Y “C”
DOCENTE: Dra. M.Sc. Ruth Jurado Arroyo.
RIOBAMBA - ECUADOR

Ruth E. Jurado Arroyo
2
PRESENTACION.
Pensando en la educación del país y en el proceso de formación de docentes, he
elaborado el presente módulo, producto de la compilación de escritos educativos
en pos de proporcionarles una base de documentación, cuyo objetivo es
desarrollar procesos críticos para llevarlos al aula, teniendo como eje del
aprendizaje al estudiante, cuyo fin es llegar a una educación de eficiencia y
calidad, parte de lo estipulado en uno de los Arts. de la Constitución del
Ecuador.
Es indispensable vincular a los presentes y futuros docentes en procesos
administrativos llevados a la práctica, y más aun cuando se trata de la
convivencia y participación de los diversos actores educativos, que demanda un
clima de satisfacción y un comportamiento de equipo, tomando en cuenta todos
los aspectos legales, que la educación de hoy conlleva, de acorde al contexto
ecuatoriano.
El trabajo desarrollado se constituye en un aporte, para desarrollar procesos de
investigación y generar, docentes emprendedores capaces de satisfacer las
necesidades de un convivir educativo en equidad, eficacia y eficiencia, junto a la
interculturalidad en el marco del buen vivir...
Gracias.
Ruth Elizabeth Jurado Arroyo.

3
Índice General
PRESENTACION......................................................................................................................2
Unidad I .....................................................................................................................................5
Introducción al Comportamiento Organizacional..................................................................5
Misión y Visión de la Facultad de Educación y Escuela de Educación Parvularia e
Inicial y Básica...................................................................................................................5
Comportamiento Organizacional Generalidades. ....................................................................6
Fundamentos....................................................................................................................10
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento
organizacional..................................................................................................................12
Finalidades código de la niñez y adolescencia ................................................................14
Retos y Oportunidades.....................................................................................................14
Unidad II.................................................................................................................................16
El Individuo y las Organizaciones. ......................................................................................16
Mejoramiento de la conducta ética ..................................................................................16
Enfoques del Comportamiento Organizacional...............................................................16
Modelos del comportamiento organizacional..................................................................17
Actitudes Relacionadas con el trabajo. ...........................................................................17
Actividades Relacionadas con el trabajo. ........................................................................18
Los valores.......................................................................................................................19
Derechos de supervivencia Código de la Niñez y Adolescencia....................................20
Interculturalidad...............................................................................................................22
UNIDAD III.............................................................................................................................25
Personalidad y Motivación ..................................................................................................25
Temas:..............................................................................................................................25
Motivación.......................................................................................................................30
Objetivos de los programas de educación (ART.382) C.NN y A....................................34
CAPITULO IV.........................................................................................................................35
EL LIDERAZGO EN LA EDUCACIÓN...........................................................................35
Concepto. .........................................................................................................................35
Objetivo............................................................................................................................36
Cualidades personales......................................................................................................36
Funciones de la Organización..........................................................................................38
Clases y características del Líder.....................................................................................38

4
Fases del liderazgo...........................................................................................................39
El Poder carismático. .......................................................................................................40
Derechos de protección y participación. ...................................................................40
Deberes, capacidades y responsabilidades.......................................................................42
Fines de la educación (Art. 3 y 7). ...................................................................................42
Análisis del Artículo 2, literal z, a.a, b.b. de la LOEI......................................................42
Identidad cultural. ............................................................................................................43
Respeto a otras culturas. ..................................................................................................43
Influencia de la comunicación en las culturas. ................................................................43
BIBLIOGRAFIA .....................................................................................................................47

5
Unidad I
Introducción al Comportamiento Organizacional
Misión y Visión de la Facultad de Educación y Escuela de Educación Parvularia e
Inicial y Básica
Visión
Ser una Facultad de renombre y prestigio a nivel nacional e internacional, vinculada con instituciones
afines, que se encuentren enmarcadas con los últimos avances de: la ciencia, la tecnología, la
cultura; y constituirnos en una Facultad que lidere procesos educativos innovadores, que cuente con
una diversificación de carreras donde se experimenten e incorporen nuevos paradigmas para la
formación integral del docente.
Misión
En la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional de Chimborazo, se forman,
capacitan y profesionalizan a los maestros de todos los niveles del sistema educativo ecuatoriano, de
acuerdo a las tendencias didáctico-pedagógicas contemporáneas, en búsqueda de la verdad, el
desarrollo de la cultura y la práctica de los valores, orientados a brindar una educación de calidad a
todos los sectores sociales de la región central y del país.
Educación Parvularia e Inicial
La Facultad de Ciencias de la Educación, Humanas y Tecnologías de la Universidad Nacional de
Chimborazo, forma profesionales comprometidos con el desarrollo integral de la comunidad, aptos
para ejercer la docencia, la investigación, el campo humanista y tecnológico.
Frente al desafío de la globalización y el desarrollo, los avances científicos y tecnológicos, la escuela
de Comercio y administración, aprovechando los recursos humanos disponibles y su potencialidad,
capacita al estudiante con eficiencia y eficacia académica, sin descuidar la formación en valores, y la
vinculación con la comunidad.
Página Web Universidad Nacional de Chimborazo.

6
Comportamiento Organizacional Generalidades.
Significación
Personalmente el comportamiento organizacional trata del desenvolvimiento grupal de las personas
dentro de un grupo social, en este casa dentro de las organizaciones, donde se deben aprovechar
las potencialidades personales de cada uno de los individuos en función de grupo.
.
El comportamiento organizacional se refiere a todo lo relacionado con las personas en el
ámbito de las organizaciones, desde su máxima conducción hasta el nivel de base, las
personas actuando solas o grupalmente, el individuo desde su propia perspectiva hasta el
individuo en su rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos virtuosos de
crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho mas implica el comportamiento de las personas
que integran una organización, sea esta, de cualquier tipo y tamaño.
i
Conceptos.
Diversos autores definen al comportamiento organizacional, lo leemos en el siguiente cuadro:
AUTOR DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Robbins Stephen.
(2004:8)
"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización".
Davis K y
Newstrom J. (2002:11)
"Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a
la conducta de personas en toda clase de organizaciones".
Andrew Dubrin (2004:2) "Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización"
Don Hellriegel y
Slocum John (2009:4)
"Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y prácticas internas
que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la organización"
Barón y Greenberg
(1990: 4)
"Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo".
Gibson J, Ivancevich J,
Donnelly J y Konospake R
(2007:6).
"Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas disciplinas para aprender acerca de
las percepciones, valores, capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la
organización y para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y
estrategias".
Chiavenato Idalberto
(2009:6).
"El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia reciproca entre las personas y las
organizaciones"……."Es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos
para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones".
FUENTE:http://www.monografias.com/trabajos92/sobre-el-comportamiento-organizacional/sobre-el-comportamiento-
organizacional.shtml
Actividad No.1
1. Utilizando la técnica de la palabra clave, sintetice los conceptos de
comportamiento organizacional.
2. Elabore su propia definición sobre Comportamiento Organizacional.

7
Los objetivos del estudio del comportamiento organizacional pueden
sintetizarse en los siguientes aspectos:
Los objetivos de estudia en Comportamiento Organizacional se encuentran ligados, con los
procesos administrativos, para la consecución de lo deseado sea a corto, mediano o largo plazo.
 Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una determinada
variedad de circunstancias.
 Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.
 Predecir comportamientos futuros.
 Controlar y procurar que las personas tengan un cierto comportamiento en el trabajo.
ii
Clases de comportamiento organizacional.
En el siguiente cuadro de doble entrada podemos apreciar los diversos tipos de
comportamiento organizacional.
Modelos Autocrático De custodia De apoyo Colegial
Depende de : Poder Recursos
económicos
Liderazgo Sociedad. Trabajo
de equipo
Orientación
gerencial
Autoridad Dinero Apoyo Trabajo en equipo
Orientación del
empleado
Obediencia Seguridad Desempeño en
el trabajo
Responsabilidad
Resultado
sicológico
Dependencia
del jefe
Dependencia de
la organización
Participación Autodisciplina
Necesidades
del empleado
Subsistencia Mantencion Autoestima Autorrealización
Resultado del
desempeño
Mínimo Cooperación
pasiva
Impulsos
despertados
Entusiasmo
moderado
Fuente: http://manuelgross.bligoo.com/content/view/780384/Cuatro-Modelos-de-Comportamiento-Organizacional.html
Actividad No.2
1. Analice el cuadro de los modelos de comportamiento organizacional, elabore un
ordenador cognitivo.
2. Analice a qué tipo de modelo de comportamiento organizacional, corresponde la
institución educativa en la que labora y por qué.
Clima Organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y
clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva debe sentirse bien consigo mismo y
con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega
mejores resultados".
Un clima organizacional agradable, es una inversión a largo plazo. La gente aprecia el lugar de

8
trabajo que le brinda espacios de realización y sana convivencia, donde son valorados y mantienen
relación satisfactoria con compañeros que buscan los mismos objetivos: aportar sus talentos, crecer
como personas y profesionales y obtener mejoras económicas y de reto. El personal gusta de
trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados superiores en cada período y que les permite
ser parte de ese éxito, sabiendo que la gente es el capital más importante de la organización. Con un
entorno como el descrito, es fácil predecir que el nivel de compromiso aumentará y que el logro de
resultados puede ser garantizado.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, con
alto enfoque a procesos y resultados y con poca atención a la satisfacción de la gente, sólo obtendrá
logros en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro.
Los líderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del activo
de la compañía y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.
La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de
satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la
empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas
organizacionales.
El clima organizacional se evalúa mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la
organización o de algún área específica dentro de ella. Además, enriquece mucho realizar entrevistas
con personas clave y sesiones de diálogo con grupos de personas representativas de las áreas y
diferentes niveles de la empresa, a través de los cuales se puede complementar la medición y
comprender mejor los aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeño y
desarrollo organizacional.
En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias que impactarán de manera
positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:
-Satisfacción
-Adaptación
-Afiliación
-Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas
- Ideas creativas para la mejora
- Alta productividad
- Logro de resultados
- Baja rotación
En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:
- Inadaptación
- Alta rotación
- Ausentismo
- Poca innovación
- Baja productividad
- Fraudes y robos
- Sabotajes
- Tortuguismo
- Impuntualidad
- Actitudes laborales negativas
- Conductas indeseables

9
En VALOR HUMANO nos ocupamos por apoyar la transformación de las personas y las
organizaciones para agregar valor, buscando el beneficio de todos los actores que participan en el
desarrollo de la empresa.
Nuestra experiencia y el enfoque constructivo con el que trabajamos la evaluación de clima
organizacional, nos permite generar valiosas y efectivas propuestas de mejora para nuestros clientes
que nos ha posicionado como uno de los socios estratégicos con más aceptación y demanda en
nuestro giro.
Actividad No. 3
1. ¿Qué es para usted el clima organizacional?
2. Determine los aspectos positivos y negativos que se dan en el clima organizacional de las
instituciones.
El comportamiento Organizacional en Educación.
La institución educativa es una organización humana, integrada por individuos que asumen diferentes
papeles: Estudiantes, docentes, directivos, empleados, cuyo propósito básico es el garantizar la
transmisión, adquisición y producción del saber.
Al respecto, señala Álvarez (1992), que el comportamiento de un grupo educativo se debe tanto a
factores internos como externos al grupo. Los factores externos se refieren a las condiciones físicas y
a las situaciones en las cuales se desarrolla la actuación del involucrado. Los factores internos se
refieren a los elementos humanos que participan e integran la institución educativa, es decir, los
estudiantes, docentes, empleados y directivos.
Según se ha citado, los estudiantes son diferentes entre sí, por múltiples razones: Nivel
socioeconómico, cultural, grado desinteligencia, experiencia, estado físico, intereses, aspiraciones,
aptitudes, edad, sexo y sus motivaciones en general. Se afirma que la percepción que tengan de sí
mismos, de sus compañeros, de cada profesor y de la institución en general (estilo de liderazgo,
organización, entre otros aspectos) depende tanto de sus características individuales como de su
posición en la organización.
En cuanto a los docentes, empleados y directivos, al igual que los estudiantes, son distintos entre sí
por su edad, sexo, experiencias, inteligencia y madurez emocional, preparación, nivel
socioeconómico, logros, aspiraciones, interés por su área específica, sus motivaciones en general.
Igualmente se afirma que estos factores son decisivos en la percepción que tengan del grupo
educativo y de la institución en general. La percepción que el estudiante tenga del docente influye
necesariamente en las relaciones de aceptación o de rechazo que se presentan a nivel individual o
grupal.
Es evidente entonces que el comportamiento de un grupo educativo obedece a factores internos de
las personas que lo integran: Expresiones, sentimientos, actitudes, aspiraciones, frustraciones,
percepciones; y a factores externos, es decir; las circunstancias favorables o desfavorables en donde
se realiza el encuentro de las personas en situación de enseñanza – aprendizaje.
iii
Actividad No.4
1. Elabore un organizador cognitivo sobre el comportamiento organizacional en educación

10
Fundamentos
Cognición Humana
Según Chiavenato (2000), cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí
misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a través del cual la persona se ve, siente
y percibe el mundo que la rodea. Es el conocimiento en que se basa la creencia y la opinión personal
respecto de sí mismo y del mundo exterior. Dos teorías sobresalen en la comprensión
del comportamiento de las personas: La teoría de campo, de Lewin y la teoría de la disonancia
cognoscitiva de Festinger. Ambas indican cómo funciona la cognición humana.
Teoría de Campo, de Lewin
Según la teoría de Lewin, el comportamiento humano depende de dos factores fundamentales:
1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los eventos coexistentes en determinada
situación. Las personas se comportan frente a una situación total (Gestalt) involucrando hechos y
eventos que conforman su ambiente.
2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico de fuerzas en donde cada
hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse
influenciar por ellos. Este campo dinámico produce el denominado campo psicológico de cada
persona: Patrón organizado de las percepciones de un individuo, que adapta su manera de ver y
percibir las cosas al ambiente que lo rodea.
Este campo psicológico es el espacio vital constituido por la persona y su ambiente psicológico, que
consiste en lo que el individuo percibe o interpreta del ambiente externo; aún más, es el ambiente
relacionado con sus necesidades reales. Los objetos, las personas o las situaciones pueden adquirir
valencias en el ambiente psicológico y determinar un campo dinámico de fuerzas psicológicas.
La valencia es positiva cuando los objetos, personas o situaciones pueden – o prometen – satisfacer
las necesidades del individuo, y es negativa cuando pueden - o pretenden – causar algún daño o
perjuicio. Los objetos, personas o situaciones cargadas de valencia positiva tienden a atraer al
individuo, en tanto que los de valencia negativa tienden a causarle repulsión y alejamiento. La
atracción es una fuerzo o vector que se dirige hacia el objeto, persona o situación, en tanto que la
repulsión es la fuerza o vector que impulsa a alejarse, intentando escapar del objeto, persona o
situación. Un vector tiende siempre a producir un "movimiento" en cualquier dirección. Cuando dos o
más vectores actúan al mismo tiempo sobre una persona, el movimiento es una resultante (o
momento) de fuerzas.
En algunas oportunidades, el movimiento producido por los vectores puede ser contenido por una
barrera (impedimento u obstáculo). En general, el movimiento puede ser de acercamiento o
alejamiento. Según la teoría de campo, el modelo de comportamiento humano puede representarse
mediante la ecuación: C = f (P, M), donde el comportamiento (C), es el resultado o función (f) de
la interacción entre la persona (P) y su ambiente (M). En esta ecuación, la persona (P) está
determinada por las características genéticas y las adquiridas mediante el aprendizaje a través del
contacto con el ambiente. La teoría de campo explica por qué cada individuo puede percibir e
interpretar de manera diferente un mismo objeto, situación o persona.
Teoría de la Disonancia Cognoscitiva de Festinger
La teoría de la disonancia cognitiva, de León Festinger (Stanford – 1957), se sustenta en la premisa
de que el individuo se esfuerza por establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo.
Si una persona tiene conocimientos de si mismos y de su ambiente que no son coherentes entre si
(un conocimiento es lo contrario del otro), se presente un estado de disonancia cognitiva, el cual es
una de las principales causas de incoherencia en el comportamiento. Las personas no toleran la
incoherencia, y cuando ella ocurre (por ejemplo, un individuo cree algo, pero actúa contrariamente a
esa creencia), el individuo se halla motivado para reducir el conflicto, denominado disonancia. El
elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo o del

11
medio externo. Ocurre generalmente en situaciones que implica un proceso de decisión en una
persona. Esos elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e
irrelevante. En la realidad, la vida de cada persona es una búsqueda interesante de reducción de
disonancia.
1.- Relación Disonante: El individuo sabe que fumar es nocivo, pero continúa fumando (dos
conocimientos en relación disonante).
2.- Relación Consonante: El individuo sabe que fumar es nocivo y deja de fumar (dos
conocimientos en relación consonante)
3.- Relación Irrelevante: El individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear (elementos en
relación irrelevante).
Cuando se presenta una relación disonante, la persona se siente mal y procura escapar del conflicto
íntimo adoptando una de las tres posiciones siguientes:
1. Puede reducirla cambiando sus conocimientos personales para sintonizarlos o adecuarlos a la
realidad externa. La persona cambia su comportamiento para reducir la disonancia con la
realidad externa.
2. Puede reducirla intentando cambiar la realidad externa, adaptándola a sus conocimientos. La
persona mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo que la rodea para adecuarlo a
ellas
3. Si no puede cambiar sus conocimientos personales ni la realidad externa, la persona convive con
el conflicto íntimo de la relación disonante o incoherente.
El conocimiento permite que el individuo utilice un cuadro de referencia para situarse en el mundo
que lo rodea y entenderlo de manera adecuada. La disonancia cognitiva es producto de situaciones
que implican algún proceso de decisión del individuo y el conflicto resultante de conocimientos que
no concuerdan entre sí. La vida de cada persona es una búsqueda constante de reducción de
disonancias.
De estos dos enfoques (la teoría de campo y la de la disonancia cognitiva), se concluye que el
comportamiento de las personas se basa más en sus percepciones personales y subjetivas que en
los hechos objetivos y concretos de la realidad. En estas circunstancias, no cuenta la realidad, sino la
manera personal e individual de verla e interpretarla. En consecuencia, las personas se comportan,
no de acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a
sus conocimientos personales.
iv
Actividad No. 5
1. ¿Qué es la cognición humana?
2. En el cuadro de doble entrada defina las teorías de la cognición humana.
TEORIAS REPRESENTANTES CARACTERISTICAS
DE CAMPO
DISONANCIA
El estudio sistemático de la intuición
En general la conducta es previsible y el estudio sistemático del comportamiento es un medio para
hacer pronósticos razonablemente atinados. Se habla de un estudio sistemático al hacer referencia al
examen de relaciones en el intento por atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en
pruebas científicas, es decir, en datos reunidos en condiciones controladas, así como medidos e
interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemático sustituye a la intuición,
que es esa sensación no necesariamente sustentada por las investigaciones.

12
Niveles de estudio del Comportamiento Organizacional'.
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la
estructura organizacional, la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el
trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de
cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del
Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles
es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede
describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es
individual ya que es en ese nivel donde se origina.
Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que
estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta,
observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes
entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el
nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo,
podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud
poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de
dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la
inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos
jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura
organizacional).
v
Actividad No.6
1. Defina a la intuición.
2. Determine los niveles de estudio del comportamiento organizacional.
Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento
organizacional
El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la
contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o
microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización, en
donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social, antropología y la
ciencia política.
Administración
Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar objetivos;
asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos), determinar y
desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes.
Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección, y control de los recursos;
incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación, económicos. Es una
disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, además de generar
conocimiento propio.
Ciencias de la Comunicación
Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una
organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones es
llamada Comunicación organizacional o institucional.
Psicología

13
Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los
primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a
las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus
contribuciones se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación,
eficacia del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de
decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de
empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.
Sociología
Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los
sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la
dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y estructura de las
organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
Psicología social
Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia
recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la medición,
comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza, medios con
que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y procesos de toma de
decisión en grupo.
Antropología
Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los
antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores
fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.
En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las
diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
Ciencia política
Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se enfoca
en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el poder en áreas
de sus intereses personales.
Actividad No. 7
1. En el cuadro comparativo analice las disciplinal que han contribuido en el campo del
comportamiento organizacional
DISCIPLINA CARACTERISTICAS APORTE EN EL CAMPO DE
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

14
Finalidades código de la niñez y adolescencia
CODIGO DE LA NIÑEZ Y ADOLESCENCIA
LIBRO PRIMERO
LOS NIÑOS, NIÑAS Y ADOLESCENTES COMO SUJETOS DE DERECHOS
TITULO I
DEFINICIONES
Art. 1.- Finalidad.- Este Código dispone sobre la protección integral que el Estado, la sociedad y la
familia deben garantizar a todos los niños, niñas y adolescentes que viven en el Ecuador, con el fin
de lograr su desarrollo integral y el disfrute pleno de sus derechos, en un marco de libertad, dignidad
y equidad.
Para este efecto, regula el goce y ejercicio de los derechos, deberes y responsabilidades de los
niños, niñas y adolescentes y los medios para hacerlos efectivos, garantizarlos y protegerlos,
conforme al principio del interés superior de la niñez y adolescencia y a la doctrina de protección
integral.
Actividad No.8
Elabora organizador gráfico con las finalidades código de la Niñez y Adolescencia
Retos y Oportunidades.
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar
los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más
flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para
que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional, son los
siguientes:
Respuesta a la globalización
Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una
aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de
culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los administradores
cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más posibilidades de
recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con
jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar
bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha formado y cómo adaptar el
estilo de administración a esas diferencias.
Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que son
diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo
país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más
heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con
discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida
a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y
reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

15Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y la
calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad, implantan
programas como los de administración de calidad
Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio. Anteriormente
se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y ejercían el
marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el desempeño de las
organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los
empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus
empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una
cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los empleados sean amables y
corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las necesidades de los clientes y dispuestos a
hacer lo necesario para complacerlos.
Facultar al personal.
La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los
trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que
la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los
administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la
responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.
Enfrentamiento de la “temporalidad”
El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de
cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos
que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente, de
modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para
realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
vi
Actividad No.9
1. Señale como se da el mejoramiento de la productividad en las instituciones educativas para
prestigiar las mismas
Investigación.
1. Investigación relacionada con el clima organizacional de una institución educativa.
2. Solicitar criterios a docentes acerca del Código de la Niñez y Adolescencia. Entrega 6ta.
semana.

16
Unidad II
El Individuo y las Organizaciones.
Estímulo de la innovación y el cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se pondrán
en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su flexibilidad,
mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una corriente
continua de productos y servicios innovadores.
Mejoramiento de la conducta ética
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los
empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación para
fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano para sus
empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en cuanto a lo
que constituyen conductas buenas y malas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones
interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o
un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento
organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto en
equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más coordinen
sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los administradores se
interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es posible ver y administrar
a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por ejemplo, las
fusiones y empresas conjuntas).
Enfoques del Comportamiento Organizacional.
Los enfoques en comportamiento organizacional son:
 Enfoque de recursos humanos
 Enfoque contingente
 Enfoque orientado a resultados
 Enfoque de sistemas.
Actividad No. 10
1. Emita tres criterios sobre lo leído.
2. Amplie la información sobre los enfoques de comportamiento organizacional

17
Modelos del comportamiento organizacional
* Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de
insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles
seguridad.
Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la
orientación de la gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del individuo a la organización.
Necesidades satisfechas son de manutención y el desempeño es de cooperación pasiva.
Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos,
pero no satisfechos.
* Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que
ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los
intereses de la organización.
La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los
empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.
El resultado sicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. ( “Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la organización ).
Este modelo funciona mejor en países más ricos
* Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o
colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de
equipo, este modelo se aplico inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y
entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de
situaciones de trabajo.
Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo
con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan útiles y necesarios.
La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo. La dirección funge como el entrenador a
cargo de la creación de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta
situación es la responsabilidad. El resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es
la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos.
* Modelo autocrático: Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en
el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir.
La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a
aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir
sus órdenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la
obediencia al jefe, no al respeto por éste.
vii
Actividad No. 11
1. Diseñe un collage sobre los modelos de comportamiento organizacional.
Actitudes Relacionadas con el trabajo.
Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos.
Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y

18
comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos
determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genéticos tienen
influencias en las actitudes del individuo.
Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte que existe
entre actitud y comportamiento. Tales componentes son:
• Componente cognoscitivo: Es el sector de opinión o de creencia de la actitud. Por ejemplo la
creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinión que corresponde a este componente.
• Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si
una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, está reflejando este componente
de la actitud.
• Componente del comportamiento: Se refiere a la intención de un individuo, al comportarse
de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior
esa persona podría invitar a una reunión para agasajar a su jefe.
Resulta difícil encontrar la relación fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medida que
se observen estos principios es viable mejorar los pronósticos del comportamiento tomando como
punto de partida las actitudes:
Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales.
Las actitudes específicas pronostican mejor los comportamientos específicos.
A menor tiempo pasado entre la medición de la actitud y el comportamiento, más fuerte será la
relación entre ambos.
Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que
de esta manera parezcan razonables y consistentes.
viii
Fuentes de actitudes
Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compañeros.
Además desde que nacemos poseemos una determinada predisposición genética. A medida que la
persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con
lo que ya posee.
Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones las organizaciones son importantes ya que
como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de los trabajadores.
ix
Actividad No. 12
1. ¿Qué son las actitudes en el trabajo? ¿Son importantes? ¿Por qué?
2. Identifique las actitudes que demuestra frente al grupo de trabajo donde labora.
Actividades Relacionadas con el trabajo.

19
Satisfacción en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que
realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo mostrará una actitud
positiva hacia el mismo.
Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se
identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que él implica y
además considera su desempeño como importante para la valoración personal. Los empleados que
poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo
y de renuncia, pero sobre todo pronostica los niveles de rotación.
Compromiso organización al: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una
organización específica y con sus metas, además su deseo por quedarse en ella como integrante.
Las investigaciones muestran que existe una relación negativa entre el compromiso organizacional y
el ausentismo y la rotación, sobre todo de este último, pues demuestra ser un mejor indicador de la
rotación que la satisfacción en el puesto.
Los valores
Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo determinado de conducta o
estado final de existencia, ya sea con aceptación personal o en forma social, es preferible con
respecto a otro. Asimismo contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un
individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Además de un elemento de contenido como
de intensidad, el primero establece que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante, el atributo de intensidad determina en qué grado es importante.
Al clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que
posee una persona y que todos los seres humanos poseemos
Importancia de los valores
La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del
comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de
las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los
individuos.
Fuentes de los sistemas de valores
Una porción importante se determina de manera genética; los demás se atribuyen a factores tales
como la cultura nacional, la educación que recibieron de los padres, maestros, amigos, y en general
las influencias del medio que los rodea.
Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se establecen en sus primeros
años, influenciados principalmente por sus padres.
A medida que crecen, se exponen a todos los sistemas de valores, con los que se podría haber
alterado muchos de sus valores, por ejemplo si en la escuela un joven anhelaba pertenecer a una
grupo, y para esto debía beber alcohol; existe una posibilidad grande que usted cambiara su sistema
de valores para ingresar a dicho grupo.
Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede
obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se
aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actúan para reforzar los valores que la persona
posee.
Tipos de valores

20
Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos: Encuesta Rokeach del Valor: Milton
Rokeach, creó esta encuesta, que consiste en dos series de valores, cada uno de los cuales tiene
una serie de valor es individuales. Estos son:
Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables deexistencia; las metas que un
individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.
Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de
lograr los valores terminales de cada uno.
x
Actividad No. 12
1. Enumere las actividades relacionadas con el trabajo, añádale una característica.
2. Realice un organizador cognitivo sobre el tema de los Valores y emita su criterio de
aplicabilidad de valores en los tiempos actuales
Derechos de supervivencia Código de la Niñez y Adolescencia
Capítulo II
Derechos de supervivencia
Art. 20.- Derecho a la vida.- Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a la vida desde su
concepción. Es obligación del Estado, la sociedad y la familia asegurar por todos los medios a su
alcance, su supervivencia y desarrollo.
Se prohíben los experimentos y manipulaciones médicas y genéticas desde la fecundación del
óvulo hasta el nacimiento de niños, niñas y adolescentes; y la utilización de cualquier técnica o
práctica que ponga en peligro su vida o afecte su integridad o desarrollo integral.
Art. 21.- Derecho a conocer a los progenitores y mantener relaciones con ellos.- Los niños, niñas y
adolescentes tienen derecho a conocer a su padre y madre, a ser cuidados por ellos y a mantener
relaciones afectivas permanentes, personales y regulares con ambos progenitores y demás
parientes, especialmente cuando se encuentran separados por cualquier circunstancia, salvo que la
convivencia o relación afecten sus derechos y garantías.
No se les privará de este derecho por falta o escasez de recursos económicos de sus
progenitores.
En los casos de desconocimiento del paradero del padre, de la madre, o de ambos, el Estado,
los parientes y demás personas que tengan información sobre aquél, deberán proporcionarla y
ofrecer las facilidades para localizarlos.
Art. 22.- Derecho a tener una familia y a la convivencia familiar.- Los niños, niñas y adolescentes
tienen derecho a vivir y desarrollarse en su familia biológica. El Estado, la sociedad y la familia deben
adoptar prioritariamente medidas apropiadas que permitan su permanencia en dicha familia.
Excepcionalmente, cuando aquello sea imposible o contrario a su interés superior, los niños,
niñas y adolescentes tienen derecho a otra familia, de conformidad con la ley.
En todos los casos, la familia debe proporcionarles un clima de afecto y comprensión que
permita el respeto de sus derechos y su desarrollo integral.
El acogimiento institucional, el internamiento preventivo, la privación de libertad o cualquier otra
solución que los distraiga del medio familiar, debe aplicarse como última y excepcional medida.
Art. 23.- Protección prenatal.- Se sustituirá la aplicación de penas y medidas privativas de libertad a
la mujer embarazada hasta noventa días después del parto, debiendo el Juez disponer las medidas
cautelares que sean del caso.
El Juez podrá ampliar este plazo en el caso de madres de hijos con discapacidad grave y
calificada por el organismo pertinente, por todo el tiempo que sea menester, según las necesidades
del niño o niña.
El responsable de la aplicación de esta norma que viole esta prohibición o permita que otro la
contravenga, será sancionado en la forma prevista en este Código.

21
Art. 24.- Derecho a la lactancia materna.- Los niños y niñas tienen derecho a la lactancia
materna para asegurarle el vínculo afectivo con su madre, adecuada nutrición, crecimiento y
desarrollo.
Es obligación de los establecimientos de salud públicos y privados desarrollar programas de
estimulación de la lactancia materna.
Art. 25.- Atención al embarazo y al parto.- El poder público y las instituciones de salud y
asistencia a niños, niñas y adolescentes crearán las condiciones adecuadas para la atención durante
el embarazo y el parto, a favor de la madre y del niño o niña, especialmente tratándose de madres
adolescentes y de niños o niñas con peso inferior a dos mil quinientos gramos.
Art. 26.- Derecho a una vida digna.- Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a una vida
digna, que les permita disfrutar de las condiciones socioeconómicas necesarias para su desarrollo
integral.
Este derecho incluye aquellas prestaciones que aseguren una alimentación nutritiva, equilibrada
y suficiente, recreación y juego, acceso a los servicios de salud, a educación de calidad, vestuario
adecuado, vivienda segura, higiénica y dotada de los servicios básicos.
Para el caso de los niños, niñas y adolescentes con discapacidades, el Estado y las instituciones
que las atienden deberán garantizar las condiciones, ayudas técnicas y eliminación de barreras
arquitectónicas para la comunicación y transporte.
Art. 27.- Derecho a la salud.- Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a disfrutar del más
alto nivel de salud física, mental, psicológica y sexual.
El derecho a la salud de los niños, niñas y adolescentes comprende:
1. Acceso gratuito a los programas y acciones de salud públicos, a una nutrición adecuada y a
un medio ambiente saludable;
2. Acceso permanente e ininterrumpido a los servicios de salud públicos, para la prevención,
tratamiento de las enfermedades y la rehabilitación de la salud. Los servicios de salud públicos son
gratuitos para los niños, niñas y adolescentes que los necesiten;
3. Acceso a medicina gratuita para los niños, niñas y adolescentes que las necesiten;
4. Acceso inmediato y eficaz a los servicios médicos de emergencia, públicos y privados;
5. Información sobre su estado de salud, de acuerdo al nivel evolutivo del niño, niña o
adolescente;
6. Información y educación sobre los principios básicos de prevención en materia de salud,
saneamiento ambiental, primeros auxilios;
7. Atención con procedimientos y recursos de las medicinas alternativas y tradicionales;
8. El vivir y desarrollarse en un ambiente estable y afectivo que les permitan un adecuado
desarrollo emocional;
9. El acceso a servicios que fortalezcan el vínculo afectivo entre el niño o niña y su madre y
padre; y,
10. El derecho de las madres a recibir atención sanitaria prenatal y postnatal apropiadas.
Se prohíbe la venta de estupefacientes, substancias psicotrópicas y otras que puedan producir
adicción, bebidas alcohólicas, pegamentos industriales, tabaco, armas de fuego y explosivos de
cualquier clase, a niños, niñas y adolescentes.
Art. 28.- Responsabilidad del Estado en relación a este derecho a la salud.- Son obligaciones del
Estado, que se cumplirán a través del Ministerio de Salud:
1. Elaborar y poner en ejecución las políticas, planes y programas que favorezcan el goce del
derecho contemplado en el artículo anterior;
2. Fomentar las iniciativas necesarias para ampliar la cobertura y calidad de los servicios de
salud, particularmente la atención primaria de salud; y adoptará las medidas apropiadas para
combatir la mortalidad materno infantil, la desnutrición infantil y las enfermedades que afectan a la
población infantil;
3. Promover la acción interdisciplinaria en el estudio y diagnóstico temprano de los retardos del
desarrollo, para que reciban el tratamiento y estimulación oportunos;
4. Garantizar la provisión de medicina gratuita para niños, niñas y adolescentes;
5. Controlar la aplicación del esquema completo de vacunación;
6. Desarrollar programas de educación dirigidos a los progenitores y demás personas a cargo del
cuidado de los niños, niñas y adolescentes, para brindarles instrucción en los principios básicos de su
salud y nutrición, y en las ventajas de la higiene y saneamiento ambiental; y,
7. Organizar servicios de atención específica para niños, niñas y adolescentes con
discapacidades físicas, mentales o sensoriales.
Art. 29.- Obligaciones de los progenitores.- Corresponde a los progenitores y demás personas
encargadas del cuidado de los niños, niñas y adolescentes, brindar la atención de salud que esté a

22
su alcance y asegurar el cumplimiento de las prescripciones, controles y disposiciones médicas y de
salubridad.
Art. 30.- Obligaciones de los establecimientos de salud.- Los establecimientos de salud, públicos y
privados, cualquiera sea su nivel, están obligados a:
1. Prestar los servicios médicos de emergencia a todo niño, niña y adolescente que los
requieran, sin exigir pagos anticipados ni garantías de ninguna naturaleza. No se podrá negar esta
atención a pretexto de la ausencia del representante legal, la carencia de recursos económicos, la
falta de cupo, la causa u origen de la emergencia u otra circunstancia similar;
2. Informar sobre el estado de salud del niño, niña o adolescente, a sus progenitores o
representantes;
3. Mantener registros individuales en los que conste la atención y seguimiento del embarazo, el
parto y el puerperio; y registros actualizados de los datos personales, domicilio permanente y
referencias familiares de la madre;
4. Identificar a los recién nacidos inmediatamente después del parto, mediante el registro de sus
impresiones dactilar y plantar y los nombres, apellidos, edad e impresión dactilar de la madre; y
expedir el certificado legal correspondiente para su inscripción inmediata en el Registro Civil;
5. Informar oportunamente a los progenitores sobre los requisitos y procedimientos legales para
la inscripción del niño o niña en el Registro Civil;
6. Garantizar la permanencia segura del recién nacido junto a su madre, hasta que ambos se
encuentren en condiciones de salud que les permitan subsistir sin peligro fuera del establecimiento;
7. Diagnosticar y hacer un seguimiento médico a los niños y niñas que nazcan con problemas
patológicos o discapacidades de cualquier tipo;
8. Informar oportunamente a los progenitores sobre los cuidados ordinarios y especiales que
deben brindar al recién nacida, especialmente a los niños y niñas a quienes se haya detectado
alguna discapacidad;
9. Incentivar que el niño o niña sea alimentado a través de la lactancia materna, por lo menos
hasta el primer año de vida;
10. Proporcionar un trato de calidez y calidad compatibles con la dignidad del niño, niña y
adolescente;
11. Informar inmediatamente a las autoridades y organismos competentes los casos de niños o
niñas y adolescentes con indicios de maltrato o abuso sexual; y aquellos en los que se desconozca la
identidad o el domicilio de los progenitores;
12. Recoger y conservar los elementos de prueba de maltrato o abuso sexual; y,
13. Informar a las autoridades competentes cuando nazcan niños con discapacidad evidente.
Art. 31.- Derecho a la seguridad social.- Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a la
seguridad social. Este derecho consiste en el acceso efectivo a las prestaciones y beneficios
generales del sistema, de conformidad con la ley.
Art. 32.- Derecho a un medio ambiente sano.- Todo los niños, niñas y adolescentes tienen
derecho a vivir en un ambiente sano, ecológicamente equilibrado y libre de contaminación, que
garantice su salud, seguridad alimentaria y desarrollo integral.
El Gobierno Central y los gobiernos seccionales establecerán políticas claras y precisas para la
conservación del medio ambiente y el ecosistema.
Fuente: Código de la Niñez y Adolescencia
Interculturalidad
La interculturalidad (interculturalism, en inglés), es un proceso de estacionamientos de comunicación
e interacción entre personas y grupos donde no se permite que un grupo cultural esté por encima del
otro, favoreciendo en todo momento la integración y convivencia entre culturas. En las relaciones
interculturales se establece una relación basada en el respeto a la diversidad y el enriquecimiento
mutuo. Sin embargo, no es un proceso exento de conflictos, estos pueden resolverse mediante el
respeto, la generación de contextos de horizontalidad para la comunicación, el diálogo y la escucha
mutua, el acceso equitativo y oportuno a la información pertinente, la búsqueda de la concertación y
la sinergia. Es importante aclarar que la interculturalidad no se refiere tan solo a la interacción que
ocurre a nivel geográfico sino más bien, en cada una de las situaciones en las que se presentan
diferencias.
El concepto

23La interculturalidad está sujeta a variables como: diversidad, hegemonía cultural, política y
económica de países y regiones, definición del concepto de cultura, obstáculos comunicativos como
el idioma, políticas integradoras e integracionistas de los Estados, jerarquizaciones sociales,
sistemas económicos exclusionistas y que sustentan hegemonías ideológicas mediante la
discriminación, así como diferentes niveles de desconocimiento entre grupos culturales de los
mecanismos sociales y políticos para el ejercicio de derechos civiles, como diferencias en el ejercicio
de los derechos humanos y de género.
El concepto de interculturalidad apunta a describir la interacción entre dos o más culturas de un modo
horizontal y sinérgico. Esto supone que ninguno de los conjuntos se encuentra por encima de otro,
una condición que favorece la integración y la convivencia armónica de todos los individuos. Cabe
resaltar que este tipo de relaciones interculturales supone el respeto hacia la diversidad; aunque es
inevitable el desarrollo de conflictos, éstos se resuelven a través del respeto, el diálogo y la
concertación.
Pese a que la idea de interculturalidad nació hace relativamente poco, no fueron pocos los
investigadores de la comunicación, la antropología, la sociología y el marketing que han trabajado
sobre el concepto. La noción se diferencia del multiculturalismo y del pluralismo por su intención
directa de promover el diálogo y el acercamiento entre culturas.
Hay que tener en cuenta que la interculturalidad depende de múltiples factores, como las distintas
concepciones de cultura, los obstáculos comunicativos, la carencia de políticas estatales, las
jerarquías sociales y las diferencias económicas.
Los estudios interculturales son aplicados en el ámbito de la educación, la mercadotecnia y en el
diseño de políticas públicas en países y regiones multiculturales, aunque su potencial de aplicación
puede tocar casi todos los ámbitos de la actual actividad humana de desarrollo. Según Almaguer,
Vargas y García (2009), la interculturalidad en un proceso para la gestión de ciudadanía para el siglo
XXI y tiene antecedentes en los modelos de comunicación de masas en los Estados Unidos en la
década los 50´s y las teorías de comunicación intercultural, desarrolladas por investigadores como
Miquel Rodrigo Alsina, en la Universidad Autónoma de Barcelona, en España. Otros elementos
presentes en los modelos y los procesos de gestión intercultural, son los desarrollados por los
pueblos indígenas sudamericanos en sus luchas reivindicativas, como las propuestas y estrategias
de los pueblos Mapuches en Chile y las poblaciones indígenas en Bolivia, Perú, Colombia y Ecuador,
así como los modelos autonómicos de la RAAN y la RAAS en la Costa Atlántica de Nicaragua, que
han sido planteados por estudiosas como Myrna Cunninham y Alta Hooker. Según el sociólogo y
antropólogo Tomás R. Austin Millán "La interculturalidad se refiere a la interacción comunicativa que
se produce entre dos o más grupos humanos de diferente cultura. Si a uno o varios de los grupos en
interacción mutua se les va a llamar etnias, sociedades, culturas o comunidades es más bien materia
de preferencias de escuelas de ciencias sociales y en ningún caso se trata de diferencias
epistemológicas".
Toda cultura es básicamente pluricultural. Es decir, se ha ido formando, y se sigue formando, a partir
de los contactos entre distintas comunidades de vidas que aportan sus modos de pensar, sentir y
actuar. Evidentemente los intercambios culturales no tendrán todos las mismas características y
efectos. Pero es a partir de estos contactos que se produce el mestizaje y la hibridación cultural.
• Una cultura no evoluciona si no es a través del contacto con otras culturas. Pero los
contactos entre culturas pueden tener características muy diversas. En la actualidad se apuesta por
la interculturalidad que supone una relación respetuosa entre culturas.
• Mientras que el concepto "pluricultural" sirve para caracterizar una situación, la
interculturalidad describe una relación entre culturas. Aunque, de hecho, hablar de relación
intercultural es una redundancia, quizás necesaria, porque la interculturalidad implica, por definición,
interacción.
• No hay culturas mejores y ni peores. Evidentemente cada cultura puede tener formas de
pensar, sentir y actuar en las que determinados grupos se encuentren en una situación de
discriminación. Pero si aceptamos que no hay una jerarquía entre las culturas estaremos postulando
el principio ético que considera que todas las culturas son igualmente dignas y merecedoras de
respeto. Esto significa, también, que la única forma de comprender correctamente a las culturas es
interpretar sus manifestaciones de acuerdo con sus propios criterios culturales. Aunque esto no debe

24
suponer eliminar nuestro juicio crítico, pero si que supone inicialmente dejarlo en suspenso hasta que
no hayamos entendido la complejidad simbólica de muchas de las prácticas culturales. Se trata de
intentar moderar un inevitable etnocentrismo que lleva a interpretar las prácticas culturales ajenas a
partir de los criterios de la cultura del -la persona- intérprete.
Etapas de proceso intercultural
El proceso intercultural en general se divide en cuatro etapas:
• Respeto: Trato con dignidad, Trato como sujetos. Escucha respetuosa y libre expresión de
percepciones y creencias. Reconocimiento de la otredad (existencia de otros modelos de percepción
de la realidad).
• Diálogo horizontal: Interacciones con igualdad de oportunidades. Reconocimiento de que no
hay una verdad única. Empoderamiento. Construcción de una relación horizontal de "ganar - ganar"
• Comprensión mutua: Entendimiento del(os) otro(s). Enriquecimiento mutuo, sintonía y
resonancia (Capacidad y disposición para comprender e incorporar lo planteado por el otro (a).
Empatía.
• Sinergia: Obtención de resultados que son difíciles de obtener desde una sola perspectiva y
de forma independiente. Valor de la diversidad, donde 1 más uno, son más que dos.
Por último, cabe mencionar que para que la interculturalidad sea efectiva es necesario que se
cumplan tres actitudes básicas, como la visión dinámica de las culturas, el convencimiento de que los
vínculos cercanos sólo son posibles por medio de la comunicación y la conformación de una amplia
ciudadanía donde exista la igualdad de derechos.
xi
Actividad No.13
1. En base a las lecturas de los Derechos de NÑ y A y la Interculturalidad, como docente cómo
promovería el amor a la patria
Investigación.
 En varias instituciones educativas sobre la influencia de las actitudes positivas y negativas de
los docentes en el desarrollo de los planteles educativos, así también de la aplicación de la
interculturalidad con la niñez y juventud.
 Solicitar criterios de docentes a cerca del Código de la N.N y A. Fecha de entrega 12 semana

25
UNIDAD III
Personalidad y Motivación
Temas:
Introducción
Lo intimo de toda persona es el resultado de las reacciones expresadas en su vida cotidiana (en la
escuela, la oficina, la calle, el juego, y en la intimidad del hogar), incluye lo que el individuo dice y
piensa de las múltiples situaciones a las que enfrenta en su vida diaria.
La personalidad se revela en la conducta de una persona (favorable o desfavorable).
Una personalidad eficiente es aquella que permite una buena adaptación al medio; es decir, el
individuo que ha asimilado los aspectos importantes de su vida y los refleja en un comportamiento
adecuado, habrá desarrollado una personalidad eficiente.
La personalidad es un tema importante dentro de las organizaciones para identificar si el tipo de
personalidad del individuo va de acuerdo al puesto o lo que necesita la empresa.
Casi todas las personas tenemos nuestra propia escala de valores. En esto unos son más
conscientes y otros menos, unos son más consistentes y otros menos.
Definición de personalidad
Allport define a la personalidad como: “La organización dinámica de los sistemas psicofísicos dentro
del individuo que determina su ajuste único al medio.” Para Luis Haro Leeb la personalidad es “el
conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser humano diferente de los
demás y a la vez semejantes.”
Teorías de la personalidad
 Teoría idealista. De acuerdo con la filosofía hindú, la personalidad es más extensa que el individuo,
puesto que lleva implícita la profundidad interna universal del espíritu, en la que el ser humano trata
de adecuarse o sufrir la enajenación como castigo por causa de este mismo principio.
 Teoría impresionista. La personalidad no es más que un reflejo de las experiencias internas o
externas de un individuo, y que siempre estará sujeta a cambios y a un mantenido desarrollo.
 Teoría expresionista. Los componentes de la personalidad no están aislados, sino que permanecen
unidos e interrelacionados en forma dinámica. Por tanto la personalidad es un proceso en que los
principios sufren continuas transformaciones internas. La característica que hace dinámicos a los
conflictos se construye por la exploración profunda de la personalidad, proyectándose hacia fuera.
 Teoría realista. La personalidad es la suma de experiencia y la adquisición de hábitos en la vida de
un individuo, cuyos impulsos serán motivados por el ambiente. La normalidad o anormalidad se
deben a la capacidad de aceptación del ser humano; en esta teoría se elimina la problemática
profunda, donde en última instancia reside la posibilidad psicopatológica del hombre.
 Teoría psíquica. La personalidad está determinada por lo que Freud llamó el yo, el ello o id, y el alter-
ego o súper yo.
 El yo está constituido por los hábitos y actitudes; el ello por los impulsos y apetitos; y el súper yo por
ideales y principios.

26
 Teoría física. La personalidad se constituye por circunstancias morfológicas que permiten las grandes
diferencias entre los hombres.
 Teoría química. Los rasgos psíquicos están determinados por las circunstancias endocrinas, es decir
la motivación se controla por procesos hormonofisiologicos. Existe una dinámica armónica y en
contraposición un antagonismo causado por las mismas circunstancias.
Características de la personalidad
Cualquier rasgo de la personalidad es adquirido o heredada.
La herencia es la transmisión, de una generación a otra de los caracteres específicos incluidos en el
gen de un organismo. Esta transmisión se efectúa según determinadas leyes sobre las que se funda
la genética, establecidas por Mendel.
La primera ley es la de segregación de los caracteres heredados de cada padre, con base en la
formación de los gametos: los dos cromosomas de cada par se separan al concluir la meiosis, y cada
gameto contiene solo la mitad del genoma del individuo.
La segunda ley es la de combinación independiente, explica la aparente desaparición de
determinados caracteres hereditarios: a menudo en la heterocigotia, un alelo es dominante y otro,
recesivo, encontrándose enmascarado en la segunda generación filial en los híbridos.
La tercera es la de dominancia, esta es una consecuencia de la segunda ley de Mendel.
Adquirimos del ambiente las influencias que coadyuvan, en gran medida a determinar el grado de
desarrollo de nuestras potencialidades y características personales. Estas se definen a partir de que
se combinan la acción del ambiente con los caracteres heredados; de ahí que nuestro
comportamiento quede determinado por características heredadas y adquiridas, en un grado de
mezcla armónica que solamente es posible por el complicado funcionamiento del cerebro, que es el
que rige nuestra conducta y regula nuestros movimientos voluntarios, y en consecuencia dirige la
actividad consciente.
El cerebro se encarga de coordinar o integrar los estímulos internos y externos, transmitiendo la
respuesta de manera tal que se muevan los músculos, así mismo el cerebro es un órgano que
equilibra las reacciones del organismo con el medio, motivo por el cual se le considera el centro de
las funciones intelectuales.
Rasgos de la personalidad
Los rasgos de la personalidad, pueden ser físicos, psíquicos y culturales.
Físicos Psíquicos Culturales
Complexión Responsabilidad Nacionalidad
Color de ojos Tenacidad Ubicación
Estatura Agresividad Religión
Estructura ósea Ingenio Idioma
Pigmentación Juicio Religión
Piel Imaginación Hábitos
Musculatura Memoria Vestuario
Los rasgos físicos corresponden a la constitución y naturaleza corpórea; sin embargo, aun cuando el
primer efecto que cause un físico agradable sea positivo, puede verse contrarrestado por un andar

27
una voz áspera, una pronunciación descuidad o un lenguaje crudo y grosero, factores que causan
reacciones desfavorables. Y a lo apuesto un rostro poco agraciado puede compensarse con una
forma de vestir elegante, un arreglo personal adecuado, buenos modales, voz agradable y una
conversación interesante. Obviamente que un físico favorable es expresión de buena salud, y esta se
logra por medio de ejercicio, una dieta bien balanceada y una disposición positiva de ánimo.
Los rasgos psíquicos, están estrechamente vinculados con la estructura y funcionamiento del sistema
nervioso central.
Los rasgos culturales implican un conjunto de conocimientos y prácticas como los idiomas y la
religión. Estos rasgos se reflejan, animismos en las cualidades del individuo, en su comportamiento
ante los demás y en la medida que respeta las reglas de etiqueta que rigen a la sociedad como
vestirse adecuadamente para cada ocasión, seguir ciertos hábitos y costumbres, expresarse con
propiedad etc.
Es muy importante destacar la forma adecuada de expresarnos verbalmente, pues la conversación
implica una comunicación en base en un intercambio de ideas. La habilidad que tenga un empleado
para expresarse bien es muy valiosa, puesto que se convierte en portavoz de la compañía, de
manera digna y eficaz. El empleado debe ser capaz de escuchar inteligentemente y de contestar
cortésmente.
A continuación se describen las características físicas de la voz: tono, modulación, inflexión, énfasis,
volumen, y velocidad al hablar.
El tono es mayor o menor elevación de la voz, por medio del cual expresamos ideas y emociones.
La modulación también se conoce como melodía y consiste en la mayor o menor altura de tono.
La inflexión es el cambio de tono en una misma palabra y se emplea para añadir significados
implícitos.
El énfasis en la acción de conceder determinada importancia a una palabra o frase, para subordinar
ideas sin importancia, a otras con mayor trascendencia.
El volumen comprende la intensidad, la resonancia y el grado de altura que se imprime a la voz.
La velocidad del lenguaje es la combinación de tiempo, ritmo y fluidez. Las pausas son los signos de
puntuación del lenguaje hablado.
Conducta
La conducta es el nombre genérico que se usa para designar las respuestas del organismo a los
estímulos; a su vez, los estímulos pueden ser externos o internos.
Los externos son aquellos que recibimos del exterior de nuestro por ejemplo cuando un individuo se
quema la mano, la respuesta consiste en retirar la mano del fuego para no seguir quemándose. Los
internos son aquellos que experimentamos en el interior de nuestro organismo, por ejemplo el tener
hambre, cuya respuesta será comer para saciarla.
Un mismo estimulo, puede producir respuestas diferentes, dependiendo de las personas que lo
reciban.
Elementos de la personalidad
El yo
Fundamenta la personalidad, es lo que nos permite diferenciar todo aquello que no forma parte de
nosotros mismos, y vivir ya aprovechar nuestra individualidad consciente. La síntesis de nuestra
conducta y actividad psíquicas es igual a la presentación de nuestro yo.
El continuo desarrollo del yo está integrado por la propia conciencia, constituido por elementos físico
corporales y otros de carácter psicosocial.
Los elementos físicos nos proporcionan el sentido de bienestar o malestar en el cuerpo. Esta
comunicación de elementos físicos, junto con nuestra vestimenta, nos diferencia de los demás y, por
ende, constituye un rasgo distintivo que motiva la opinión ajena y reafirma el concepto propio.

28
Una circunstancia que resulta determinante en nuestra personalidad es el grado de comodidad de
material en el que vivimos y, en general, de los objetos que tenemos a nuestra disposición.
Se conoce como elementos psicológicos a al conjunto de estados psíquicos del presente, a la
experiencia pasada seleccionada por la memoria por su conservación, y a yo futuro motivado por
metas y anhelos que actúa de manera decisiva en la consolidación de la personalidad, con la firme
determinación de adquirir una serie de experiencias que nos haga vivir con esperanza en el futuro.
El carácter
Es el proceso más o menos estable y repetitivo que motiva a l individuo actuar a las normas morales
vigentes en el ámbito social en el que se desenvuelve.
La personalidad resume los rasgos distintivos del hombre en forma descriptiva y objetiva. El carácter
encierra características morales de la personalidad.
Siempre se ha cuestionado si la personalidad y el carácter se adquieren por herencia o por
experiencia, en este sentido hay tres teorías:
 Según Locke el hombre nace con la mente en blanco, como una hoja de papel, en esta se va
plasmando las experiencias que se adquieren día a día, hasta consolidad los aspectos más
relevantes de la personalidad.
 El ser humano nace ya con la mente escrita como un libro, y en el transcurso de la vida se van
desarrollando paulatinamente los capítulos. Esta teoría podríamos considerarla como determinista,
ya que cualesquiera que sea la inquietud o ambiciones del ser humano, su experiencia siempre
estará predestinados.
 Las personalidades para el hombre como la simiente al fruto, pero así como el fruto se desarrolla
según las características del suelo y las condiciones climatológicas, los rasgos trascendentes de la
personalidad se desarrollan acorde con las condiciones ambientales imperantes.
El carácter es el encargado de interiorizar la personalidad del hombre, es nuestra presencia expuesta
objetivamente ante los demás.
Una clasificación simplificada de la personalidad es la que nos apunta Jung:
 Introversión. Permite que el ser interiorice sus pensamientos y bloquee en cierta medida, la
comunicación con el medio. Centra su actuación en un continuo monólogo. Aumenta su capacidad
reflexiva y busca la soledad o el aislamiento.
 La persona introvertida gusta de las tareas de investigaciones donde el centro de actividad por lo
regular suele ser el mismo. En el plano sentimental su marcada timidez le reditúa beneficios.
 La extraversión. Aquí el sujeto está orientado, permanentemente hacia el exterior. Su
comportamiento le permite emprender cualquier actividad, máxime si esta lo convierte en el centro de
atracción. Su sociabilidad y capacidad comunicadora le permite incrustarse en las organizaciones en
ascenso. Cuando por cualquier circunstancia sus aspiraciones o metas inmediatas se frustran, pasan
por periodos prolongados de depresión.
 La ambiversión. Está formada naturalmente por elementos de las dos anteriores. Predominando la
característica exigida al sujeto en determinado momento. No podemos afirmar que los dos estados
primeros son anormales y que el ideal sea este, pero si podemos concluir que la situación
homeostática varia de persona a persona, según el estado predominante del yo por las circunstancia
y por su intensidad.
La integración del carácter, como hemos dicho, se debe a factores hereditarios y adquiridos, los
primeros se reducen a elementos físicos o biológicos, que nos preparan a realizar actividades
orgánicas con una marcada tendencia hacia los impulsos, y lo segundos a la conformación psíquica.
De la conjunción de factores eminentemente biológicos, surge el temperamento; y de la adquisición
de elementos como los hábitos, costumbres, y principios, surge el carácter. El temperamento está
formado por las reacciones bioquímicas del sujeto de las glándulas de secreción interno, por la
constitución física y por el sistema circulatorio; por ende, al temperamento lo constituyen los factores
hereditarios. Se puede definir como el proceso de amalgama elementos cuya naturaleza biológica
influye en cambios emocionalmente o en estados de ánimos de las personas.

29
Hipócrates afirma que los cuatro temperamentos fundamentales son:
 Sanguíneo. Se caracteriza por poseer un rostro rosado, rubicundo, buen humor, un manifiesto
constante de buena salud, afectivo y con una gran sensibilidad que propicia las relaciones humanas.
 Flemático o linfático. Tiene generalmente una apariencia obesa y color pálido. Además tiene
tendencia a la inactividad, perezoso, sin decisiones propias, reflexivas y siempre mesuradas.
 Bilioso o colérico. Su característica fundamental es la corpulencia, no posee delicadeza de modales,
le apasiona los deportes rudos y su actuación ante las circunstancias cotidianas es negativa y
pesimista.
 Nervioso o melancólico. Se caracteriza por poseer una apariencia fuerte y vigorosa, además tiene
tendencia a excitarse fácilmente. El melancólico se caracteriza por poseer un rostro pálido y reflejar
una tristeza permanente.
RESUMEN
Allport define a la personalidad como: “La organización dinámica de los sistemas psicofísicos dentro
del individuo que determina su ajuste único al medio.” Para Luis Haro Leeb la personalidad es “el
conjunto de rasgos físicos, psíquicos y culturales que hacen a cada ser humano diferente de los
demás y a la vez semejantes.”
Teorías de la personalidad
 Teoría idealista.
 Teoría impresionista
 Teoría expresionista
 Teoría realista
 Teoría psíquica.
 El yo está constituido por los hábitos y actitudes
 Teoría física
 Teoría química.
 Cualquier rasgo de la personalidad es adquirido o heredada.
Los rasgos de la personalidad, pueden ser físicos, psíquicos y culturales.
 Los rasgos físicos corresponden a la constitución y naturaleza corpórea
 Los rasgos psíquicos, están estrechamente vinculados con la estructura y funcionamiento del sistema
nervioso central.
 Los rasgos culturales implican un conjunto de conocimientos y prácticas como los idiomas y la
religión
La conducta es el nombre genérico que se usa para designar las respuestas del organismo a los
estímulos;
Se toma como punto de partida el concepto de prestigio, el cual se refiere al proceso mediante el cual
un individuo u una empresa alcanzan una buena reputación y después utiliza los medios para que el
público lo reconozca.
Uno de los elementos de la personalidad es el yo, el cual nos permite diferenciar todo aquello que no
forma parte de nosotros mismos, y vivir ya aprovechar nuestra individualidad consciente.
El carácter es el proceso más o menos estable y repetitivo que motiva a l individuo actuar a las
normas morales vigentes en el ámbito social en el que se desenvuelve.
El temperamento está formado por las reacciones bioquímicas del sujeto de las glándulas de
secreción interno, por la constitución física y por el sistema circulatorio.

30
Actividad No. 14
1. Determine con sus propias palabras la importancia de la personalidad dentro de
organización comportamental.
Motivación.
Introducción
Los seres humanos actuamos siguiendo determinados móviles y buscando determinados fines.
Cuando visitamos a alguien, cuando compramos algo, cuando emprendemos un viaje, cuando
pedimos un favor, cuando hacemos un favor, siempre obedecemos a motivaciones de diversos
géneros.
Somos madejas de dinamismos psíquicos: nuestros instintos, necesidades, deseos, propósitos,
intereses, aficiones, simpatías, fobias, gustos, son otros tantos resortes y motivos de nuestra
conducta.
La motivación es un tema humano universal, ya que interesa al psicólogo, al filosofo, al educador, al
jefe que necesita hacer que su gente haga al vendedor que se empeñe en despertar a los clientes la
voluntad de comprar al historiador que debe comprender el encadenamiento causal de los sucesos,
etc. interesa a todo el mundo. Toda la vida es motivación, la motivación es él transfundo psíquico,
impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección.
El estudio de la motivación es uno de los más valiosos instrumentos para comprender la naturaleza
humana y las fuerzas motrices de la conducta, y para predecir y orientar la actividad propia y ajena.
Definición de la motivación
La motivación viene de motivo, y motivo viene del verbo latino “movere motum”.
La palabra designa una fuerza motriz, ha sido definida como el conjunto de las razones que explican
los actos de un individuo o bien, la explicación del motivo por lo que se hace una cosa. Su campo lo
forman los sistemas los impulsos, necesidades, intereses, pensamientos, propósitos, inquietudes,
aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas formas.
Por motivo se entiende aquello que inicia a la acción, que la sostiene y le da dirección, la motivación
En rigor la motivación se encuentra en el individuo en cuestión que esta automotivado. A veces se
usa la palabra motivar en forma muy amplia para designar los intentos de una persona X, por hacer
que otra persona X quiera o haga determinada cosa. Pero esto en rigor es solo conato no hay
motivación sino hasta cuando dicha persona tenga su propio generador: se entiende para la actividad
de la cual se trata; por ejemplo:
El incentivo: es un estimulo que desde fuera mueve o excita al sujeto a desear o hacer determinada
cosa, el incentivo seria como empujar un vehículo hasta que el motor encienda y se pueda prescindir
del empujón.
El interés: es la inclinación del sujeto hacia determinados valores u objetivos, este interés viene a ser
la manifestación más patente y sensible de las motivaciones.
Tipos de motivación
La motivación es un fenómeno complejo y polifacético. El considerar sus diferentes formas nos
ayudara a comprenderla mejor.
Hay motivaciones primarias y secundarias; la primaria corresponde a los impulsos biológicos, como
los son el hambre, la sed, la respiración, la micción, el descanso, el apetito sexual, etc. la secundaria
son adquirida de experiencias, son fruto de la historia individual y del aprendizaje, por ejemplo la
motivación a bailar salsa, a comer camarones al mojo de ajo en el mejor restaurante, a ponerse los
zapatos de una buena marca etc.
La costumbre es un poderoso creador de motivaciones.

31
 Intrínsecas y extrínsecas: según que motive directamente la cosa que se va a hacer, o algo
relacionado con ello.
Por ejemplo estoy motivado a hacer equis trabajo porque me gusta o bien porque, aunque no me
guste, me pagaran una buena suma por él.
 De contenido y de contexto: es una distinción muy a fin de lo anterior. Lo que me motiva puede ser la
cosa misma, o bien la situación o marco o marco escenario en que sucede.
Por ejemplo, ir a visitar a mi novia para solazarme con ella; tomar clases de educación física porque
el maestro me cae bien. En el otro orden de cosas, ir a ver a mis abuelos decrépitos que viven en
una preciosa campestre.
 Inmediata y a largo plazo: según que los factores los obtenga yo al mismo tiempo de realizar la
actividad o en una época posterior.
Ejemplo la segunda es estudiar mi carrera de abogado para ser mas tarde un jurista prestigioso y
acaudalado.
 Positivas y negativas: en efecto puedo motivarme a buscar algo o a evitar algo.
Ejemplos, pedir a un restaurante camarones a la plancha, que me gustan mucho(positiva); hacer todo
lo posible por no toparme con Pedro Gomes que me cae mal (negativa)
 De deficiencia y de crecimiento: según que se busque llenar una carencia, o lograr un desarrollo y un
progreso.
Ejemplos; por un lado, el hambre me motiva a comer, un dolor de muelas me lleva a l dentista. Por el
otro, tomar un curso superior de francés para que él un pariente político me nombre embajador de
Francia, o bien inventar una medicina contra la gripe.
 Materiales y espirituales: como su nombre lo indica, son las motivaciones a realizar o adquirir bienes
sensibles o bien a realizar valores trascendentales.
Ejemplo: de lo primero, adquirir el vehículo cómodo y seguro; De lo segundo, el servir al prójimo
desinteresadamente en las urgencias de un temblor; o el hacer meritos para irse al cielo.
 Conscientes e inconscientes: según que el sujeto sé de cuenta o no de ellas.
Por ejemplo, si quiero vengarme de una persona que me ofendió, y lo sé perfectamente y lo admito,
la motivación es consciente. Pero si creo que debo castigar a José para corregirlo, y en realidad por
dentro me impulsa la venganza, entonces es inconsciente.
 Frecuentemente una motivación consciente es una simple pantalla de los vendedores motivos: lo que
es para el sujeto mismo, y puede serlo también para sus compañeros y su jefe.
 Motivaciones básicas de la personalidad:
Ejemplo, lo tenemos en la persona metalizada, ambiciosa, que ve en todo lo que hace el signo de
pesos
 Motivaciones de determinados actos de la persona:
Ejemplo, la motivación a ponerse un suéter cuando hace frió.
 Individuales y colectivas: según que se ubiquen en la persona física o en un grupo o equipo
Ejemplo si quiero viajar a España para enterarme de la religiosidad de ese pueblo, es motivación
individual. Por el contrario el entusiasmo de un equipo deportivo por ganar la medalla de oro en un
campeonato es ejemplo de motivación colectiva.
2.2. Las teorías motivacionales
Teorías causales
Algunos autores como Norman R. F. Maier y Herold J. Leavitt, postulan que la conducta es siempre
causada. El primero indica que un estimulo sobre un organismo es causa de la conducta de este, la
cual se expresa en una realización. En la organización los estímulos pueden venir del medio
ambiente del trabajo, el ruido, la luz, la humedad, o bien las personas que comparten el lugar e
interaccionan entre sí, en el organismo la herencia, los conocimientos, las habilidades, las
necesidades y actitudes del individuo de que se trate.

32
La conducta incluye las actividades físicas, las reacciones emocionales y el pensamiento. La
realización que se concibe como el cambio de la conducta, incluye la variación de los estimulo, la
supervivencia, la agresión, la evasión, los accidentes, etc. pero no únicamente él estimula influye en
el organismo sino que también este determina la naturaleza del estimulo. Además es menester
enfatizar que el estímulo también está ligado a la situación, como las condiciones de trabajo si son
favorables o desagradables.
Teoría de la fuerza
Las teorías de la fuerza incentivo, pústula que la fuerza proviene de un empuje interno, mientras que
el incentivo tiene la función de relevar la tensión creada por la fuerza.
La fuerza se interpreta que actúa como energizante, dejando de lado la dirección que sigue. Pero
también se puede interpretar como que a la fuerza va unida la dirección hacia el objetivo, por
ejemplo, cuando se refiere un incentivo en lugar de otro se implica que hay dos fuerzas contrarias en
acción.
Algunas fuerzas se han clasificado como básicas como son el hambre, sed, dolor, frió, etc., y otras
que son adquiridas como el proceso de aprendizaje del individuo. Sin embargo no todas las
motivaciones son causadas por fuerzas; Cuando suena el teléfono lo contestamos movidos por él
habito, pero no porque la fuerza interna nos lo dice. En este caso el incentivo es el que motiva la
conducta y no la fuerza.
Teorías cognoscitivas
Enfatiza el aprendizaje de hechos y experiencias pasadas, las cuales afloran en el presente, a través
de señales que lo asocian con el pasado, o que se proyectan al futuro por medio de expectativas. El
conocimiento es el regulador del comportamiento, el cual está dirigido hacia la satisfacción de
necesidades, el nivel de aspiración ayuda al individuo a fijar metas, situadas en medio de los limites
de muy fácil y muy difícil.
Además las metas fijadas por el individuo se ven influenciadas por su grupo de referencia. El
concepto de disonancia ayuda a explicar tipos de comportamiento que algunas veces se antojan
irracionales, consiste en la tendencia del sujeto a reducir la disonancia por medio de una
racionalización, la cual puede o no estar confirmada por la realidad.
Teoría motivacional de David C. McClelland
Esta teoría está basada en los efectos, producidos por la asociación de ideas y experiencia pasadas,
con señales de dolor o placer. La hipótesis central de esta teoría es que la ocurrencia de una señal,
paralela a un efecto, adquiere la probabilidad de poder hacer aflorar este afecto o motivo
posteriormente
2.3. La motivación en el ambiente laboral
En la actualidad muy poca gente trabaja sola, la inmensa mayoría nos desenvolvemos en
instituciones chicas o grandes.
El contexto de nuestro trabajo es el equipo, es decir, la arena de rejuegos de muchos y muy
heterogéneos elementos humanos, el campo de las fuerzas psicológicas más complejas y
abigarradas.
La motivación en semejante contexto, se requiere triple, no solo hacia la tarea y es medio físico, sino
también hacia la colaboración de los colegas.
Motivación individual y motivación colectiva motivación de un equipo es algo más que la suma de las
motivaciones de cada uno de sus miembros. Supone más que una yuxtaposición de varios “yo” la
existencia de un “nosotros”.
Una institución debe ser un organismo, no un mecanismo, debe lograr una comunidad de vida, no
una mera cuota de producción hay que considerar dos aspectos: La motivación del individuo dentro
del grupo y la motivación del grupo como tal.
RESUMEN
La motivación viene de motivo, y motivo viene del verbo latino “movere motum”.
Tipos de motivación
La motivación es un fenómeno complejo y polifacético.

33
Hay motivaciones primarias y secundarias; la primaria corresponde a los impulsos biológicos, como
los son el hambre, la sed, la respiración, la micción, el descanso, el apetito sexual, etc. la secundaria
son adquirida de experiencias, son fruto de la historia individual y del aprendizaje, por ejemplo la
motivación a bailar salsa, a comer camarones al mojo de ajo en el mejor restaurante, a ponerse los
zapatos de una buena marca etc.
Los tipos de motivaciones más comunes son las siguientes:
 Intrínsecas y extrínsecas
 De contenido y de contexto
 Inmediata y a largo plazo
 De deficiencia y de crecimiento
 Materiales y espirituales
 Conscientes e inconscientes
 Motivaciones básicas de la personalidad
 Motivaciones de determinados actos de la persona:
 Individuales y colectivas
Teorías de las motivaciones
 Teorías causales
Algunos autores como Norman R. F. Maier y Herold J. Leavitt, postulan que la conducta es siempre
causada.
 Teoría de la fuerza
Las teorías de la fuerza incentivo, pústula que la fuerza proviene de un empuje interno, mientras que
el incentivo tiene la función de relevar la tensión creada por la fuerza.
Sin embargo no todas las motivaciones son causadas por fuerzas;
 Teorías cognoscitivas
Enfatiza el aprendizaje de hechos y experiencias pasadas, las cuales afloran en el presente, a través
de señales que lo asocian con el pasado, o que se proyectan al futuro por medio de expectativas
 Teoría motivaciónal de David C. McClelland
Esta teoría está basada en los efectos, producidos por la asociación de ideas y experiencia pasadas,
con señales de dolor o placer.
El contexto de nuestro trabajo es el equipo, es decir, la arena de rejuegos de muchos y muy
heterogéneos elementos humanos, el campo de las fuerzas psicológicas más complejas y
abigarradas.
La motivación en semejante contexto, se requiere triple, no solo hacia la tarea y es medio físico, sino
también hacia la colaboración de los colegas.
Actividad No.15
1. La Motivación es parte fundamental del buen vivir, de qué manera logra motivar al
grupo de estudiantes a su cargo explíquelo.

34
Objetivos de los programas de educación (ART.382) C.NN y A.
Sección Segunda
Control de las medidas
Art. 382.- Competencia.- Los Jueces de Niñez y Adolescencia son competentes para controlar la
ejecución de las medidas que aplican. Este control comprende:
1. La legalidad en su ejecución;
2. La posibilidad de modificar o sustituir las medidas aplicadas;
3. El conocimiento y resolución de las quejas y peticiones del adolescente privado de libertad; y,
4. La sanción de las personas y entidades que durante la ejecución de una medida incurran en la
violación de derechos del adolescente, en la forma y con las limitaciones señaladas en el artículo
377 de este Código.
Trabajo de Investigación
1. Investigar si una institución educativa llega a tener prestigio porque su personal se encuentra
motivado y adecuada personalidad. Entrega semana 16

Comportamiento organizacional en la educación

Comportamiento organizacional en la educación

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (17)

Similar a Comportamiento organizacional en la educación

Similar a Comportamiento organizacional en la educación (20)

Comportamiento organizacional en la educación