RRHH

1. La selección de personal extranjero
La incorporación de personal proveniente de otras culturas a nuestra organización o a nuestro equipo implica ciertas especificidades y es preciso tener en cuenta algunos aspectos para que este proceso se desenvuelva de manera satisfactoria.
Puede hacerse una primera mención a un elemento esencial que es el de la comunicación pues, en definitiva, la entrevista de selección se basa en la comunicación interpersonal y todo el proceso puede estar afectado por cuestiones de idioma o culturales.
En este proceso es importante en primer término el lograr el clima adecuado para que el intercambio de información sea eficaz a los objetivos propuestos. Si la entrevista es uno de los elementos del proceso de selección alcanzar este clima es necesario para conseguir que quien realice la entrevista obtenga los elementos de juicio que desea y que el entrevistado pueda ser evaluado correctamente.
El entrevistador debe ser capaz de aislar sus propios elementos culturales del proceso de selección e intentar objetivar lo más posible el proceso.
A simple modo de ejemplo: si el entrevistado es oriental eludirá la mirada directa a los ojos y ello no quiere decir que no esté siendo veraz o que oculte algo, es solamente la expresión de
un valor cultural que le es propio. Del mismo modo si se manifiesta en un tono de voz elevado y señala con el dedo un candidato norteamericano no debe entenderse que se comporte de forma agresiva sino que lo hace, de nuevo, con arreglo a sus condicionantes culturales.
Hay que prestar especial atención en centrarse en los aspectos profesionales, intentando averiguar la
capacidad de desempeño del puesto y la cobertura adecuada de su perfil.
Al mismo tiempo debe procurarse un clima de seguridad, agradable, en las entrevistas, de modo que el candidato extranjero no sienta que se encuentra en una situación de precariedad o indefensión que puede condicionar su actitud y sus respuestas. A estos efectos es responsabilidad del entrevistador propiciar dicho clima, evitando cuestiones potencialmente conflictivas y comenzando con temas triviales que favorezcan la comunicación y la sensación de entendimiento.

2. Con respecto a las pruebas psicométricas su utilización puede no ser recomendable en algunos casos.
En ocasiones, dependiendo del origen del candidato, es posible que carezca de toda experiencia en este tipo de pruebas. Además es evidente que su utilización puede chocar con numerosas dificultades de orden lingüístico, que pueden afectar a la comprensión de la correcta realización de la prueba, y por permitir la expresión en ellas de valores culturales. Una posibilidad es que el seleccionador traduzca las instrucciones y tutele el proceso de pruebas.
Esta expresión de valores culturales puede afectar incluso al tiempo o forma de ejecución de la prueba. Pensemos, por ejemplo, que en algunas culturas orientales lo importante es el proceso (Kanban en japonés) y no tanto el resultado.
Con todo, en condiciones normales, las pruebas que pueden aplicarse con menor posibilidad de topar con problemas importantes son:
- Personalidad
- Aptitudes intelectuales (inteligencia y razonamiento, capacidad lógica, lingüística, etc.).
- Aptitudes específicas, como la percepción visual, etc.
Mucho más adecuadas a un proceso de selección de estas características son las pruebas profesionales mediante las cuales se evalúa al candidato en situaciones, auténticas o simuladas, de trabajo real.

3. Estas pruebas nos darán relevante información sobre las capacidades y habilidades del candidato, sobre sus aptitudes y actitudes y están menos sometidas (en principio) a condicionantes lingüísticos o culturales.
Requiere su realización, no obstante, del adecuado esfuerzo por parte del realizador de la prueba en el sentido de que el candidato entienda de manera indubitada en qué consiste exactamente la prueba y los elementos que la afectan (medios, tiempo,…).