Modalidades de la entrevista Tarea Desarrollo Principales errores en la entrevista Tarea Evaluación Modelo humano organizacional Tarea Producto Entrevista de selección Tarea Evidencia (Portafolio) La entrevista en las organizaciones Archivo Uploaded 27/06/2016 23:23 Descripción Entrevista de ajuste Tarea Desarrollo Entrevista de promoción Tarea Evaluación Entrevista dimensional Tarea Producto Entrevista por competencias Tarea

1. UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA
EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

2. MODULO DE TECNICAS DE ENTREVISTAS
TEMA: LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
DRA. MG. LOPEZ PAZMIÑO MONICA NARCIZA
DATOS PERSONALES
NOMBRE: Cristina Lescano Sánchez
CURSO: 5to SEMESTRE
FECHA: 05 de Agosto de 2016
PARALELO: ¨A ¨
‘’LA EDUCACION ES LO QUE SOBREVIVE CUANDO TODO LO APRENDIDO SE
OLVIDA ’’BARRHUS F. SKINNER
ABRIL – SEPTIEMBRE 2016
Ambato - Ecuador

3. DEFINICION DEL TIPO DE ESTUDIO A
REALIZAR
ASPECTOS METODOLOGICOS Y ANLISIS
DE LAS CLASES DE ENTREVISTA
° Tipo de estudio
° Método de investigación
° Recolección de la información
° Tratamiento de la información
Entrevista en el contexto organizacional,
su propósito, su conduccion
DEFINICION
° Exploratorios
° Descriptivos
° Correlaciónales
° Explicativos
CLASIFICACION DE LA ENTREVISTA SEGÚN
EL CON TEXTO
° Entrevista como técnica
° Método primordial
° Habilitar auxiliar
° Herramienta implícita

4. TEORIA PSICOANALITICA
CONFLICTO NEUROTICO

5. El precursor de esta
teoría es Carl Rogers
este psicólogo
propone que todo
organismo nace con
ciertas capacidades
o potencialidades
innatas
De acuerdo a Rogers
es mas probable que
los individuos de
vuelvan personas
plenas si se educan
con afecto positivo
incondicional
ASPECTOS
FUNDAMENTALES
PARA EL DESARROLLO
DE PA PERSONALIDAD
Coherencia
La coherencia quiere
decir que la persona
diga lo que
realmente siente, se
de cuenta por que lo
dice y a demás se
comporte como tal
Aceptación
Consiste en admitir al
sujeto entrevistado tal
y como es realmente,
se imvolucran los
propios prejuicios
Empatía
Consiste en la
capacidad para
ubicarse en el papel
del entrevistado y
percibir la situación
tal y como el lo hace.

6. • FACTORES
MOTIVACIONALES
AUTO
SUPERACI
ON
• FACTORES
HIGIENICOS
RECONOCIMIEN
TO
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLOGICAS
PIRAMIDE DE MASLOW

7. LA ENTREVISTA
CARACTERISTICAS
° Es una reunión prefijada y
determinada de antemano
° La entrevista siempre tiene un
objetivo
° Es un proceso de interacción con
un fin determinado
° Se consideran 3 elementos: El
entrevistador, el entrevistado y la
comunicación entre ambos

8. LA ENTREVISTA
Se define como un
conjunto de reglas para
hacer bien una cosa
La eficacia de una entrevista
depende de los rasgos y
actitudes del entrevistador
Es un proceso interactivo que
involucra muchos aspectos de la
comunicación como :
expresiones faciales, 'posturas y
otros comportamientos.

9. LA ENTREVISTA
ENTREVISTA
INDIVIDUAL
EL INTERES
LA IMAGEN
LOS GESTOS
ENTREVISTAS
GRUPALES
Todas las preguntas
son dirigidas a todo
el grupo que debe
resolver el problema
frente al
entrevistador
ENTREVISTAS
CONDUCTUALES
PLANIFICADA,
SEMI.LIBRE,
LIBRE, DE TENSION
SEGUN SU
CONDUCCION
ESPECIFICA
ENTREVISTA DE
TRABAJO, DIRIGIDA,
NO DIRIGUIDA,
MIXTA, ESTRES,
PANEL, TELEFONICA
ENTREVISTA
PSICOLOGICA
ENTREVISTA DE
DIAGNOSTICO,
INVESTIGACION,
TERAPEUTICA O DE
CONSEJO

11. GENERALIDADES DE UNA ENTREVISTA
GENERALIDADES
El éxito de la
entrevista depende
de la definición de los
objeticos y el control
de su evaluacion
CARACTERISTICAS
Conocimiento de su
trabajo y la cultura del
mismo, ciencia del
comportamiento
humano
HABILIDADES
Comunicativas,
sociales, analíticas,
toma de decisiones,
capacidad para
generara empatía

12. Autoconocimient
o
A través de auto
conocerse, el
entrevistador va
a percibir sus
virtudes y
limitaciones.
Auto aceptación
Conocerse a uno
mismo no
garantiza que
uno se acepte, sí,
en cambio, la
capacidad de
sentir aceptación
por uno mismo,
lleva inherente la
capacidad para
aceptar a los
demás.
Autoconfianza
Mientras más
confianza tenga
en sí mismo,
podrá indagará
con mayor
amplitud y
precisión los
puntos que no
hayan quedado
claros.
Autorrealización
Se plantea metas
proporcionales a
las capacidades
Conciencia de los
eventos que lo
acercan o alejan
de las metas.
Presentación
personal
Dependerá del
lugar,
organización y
nivel de la
entrevista.
Se trabaja con la
Ventana de
Johari y con la
Retroalimentació
n.
PERFIL DEL ENTREVISTADOR

13. IMAGEN CORPORAL
IMAGEN CORPORAL
Proporción entre gesto y
postura
Es una manera de evaluar el
grado en que participa un
individuo en una situación dada.
Distingue dos tipos de
movimientos: los de
gesticulación, y los de postura.
Actitudes corporales
Reflejan las actitudes y
orientaciones persistentes del
individuo. Denota una forma de
relación del que infravalora, se
siente menos, contrastado con el
que se supravalora, el que
domina.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la persona, ésta
puede perder habilidad en los
movimientos anticipados. Esto
permite detectar que tan rígido o
flexible se encuentra el entrevistado

14. POSTURA
Y LA
COMUNIC
ACIÒN
VERBAL
Defensivo
Tenso e
inseguro
Ansioso
Seductor -
Tímido
Víctima
-
Ostentoso
–
Desparram
ado
Desafiante

16. AREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA ENTREVISTA
EN LAS ORGANIZACIONES
AREAS
DATOS
GENERALES
NOMBRE,
DIRECCION
ESTADO CIVIL
ESTUDIOS
PROMEDIOS
ESTUDISO
LOGROS
EXPERIENCIA
LABORAL
SUELDO Y
TABAJO
FAMILIA
RELACIONES
AFECTIVAS,
FAMILIA
AUTOCONCEPTO METAS

17. ENTREVISTAS CONDUCTUALES
•Recoge sistemáticamente información
precisa sobre aspectos determinados
ENTREVISTA
PLANIFICADAS
•Mayor libertad de acción, mas ágil,
plan de desarrollo predefinido
ENTREVISTA
SEMILIBRE
•Permite obtener mayor información
ENTREVISTA
LIBRE
•Permite conocer el comportamiento
del sujeto entrevistado
ENTREVISTA DE
TENSION

18. ENTREVISTA PSICOLOGICA
ORIGENES SEGUN SCHRAML
Medicina y psiquiatría clásica.
Psicoanálisis, Sociología, Psicologia clinica
SEGUN SULLIVAN
El entrevistador sería una persona activa con
gran interés por el problema del paciente
importancia a la comunicaciónverbal como
a la no verbal.
VENTAJAS:
La relación interpersonal que implica es positiva. El sujeto
se siente escuchado y atendido, sobre todo
comprendido.
Su amplia flexibilidad. El entrevistador se adapta sobre la
marcha, acomodando su lenguaje.
Permite observar al sujeto, cómo narra los problemas,
qué nivel verbal tiene, como se expresa,...
Se obtiene información de muy diversos tipos (objetiva y
subjetiva).
A veces es la única técnica para ciertas personas con
deficiencias graves que no pueden ser evaluados por
otros instrumentos
PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA ENTREVISTA
Lenguaje verbal inapropiado..
Lenguaje no verbal inapropiado
reforzamientos de forma indiscriminada
INCONVENIENTES:
Costo elevado de tiempo y esfuerzo.
Todos los sesgos y errores de distinta
índole (entrevistador, entrevistado,
situación) que pueden afectar a la
calidad de la información que se
recoge.
CARACTERÍSTICAS
Intercambio eminentemente verbal donde el entrevistador
realiza preguntas y el sujeto responde.
Intentar crear una comunicación ágil,
útil, aparentemente natural y que haga que
el diálogo sea fluido, sencillo y veraz.
Importante no olvidarse de los aspectos no verbales y saber
analizarlos.
La entrevista es una situación bidireccional, aunque las
mayores aportaciones provienen del entrevistado, el
entrevistador ha de darse un poco. Ha de ser empático
pero objetivo.
TIPOS DE ENTREVISTA
Estructurada y semiestructurada
Libre o no estructurada
Directiva, no directiva, semidirectiva
Contacto, dialogo, investigacion,
terapia, seleccion de personal
De orientacion
MARCO TEORICO
Entrevista Fenomenológica. Se interesa
por los sujetos y los fenómenos que los
rodean (circunstancias)
Entrevista Dinámica. Busca conocer
el pasado inconsciente del sujeto
Entrevista Conductual. Se centra en las
quejas actuales del sujeto (el aquí y el
ahora).
SEGUN PELECHANO
Es un intercambio fundamentalmente verbal,
aunque no exclusivamente, que se lleva a cabo
entre dos seres humanos o entre un entrevistador y
un grupo de personas,
SEGUN BINGHAM Y MOORE
Una conversación seria que se mantiene con un
propósito definido
Conversación y entrevista son encuentros verbales
cara a cara

19. PRINCIPALES
ERRORES EN
LA
ENTREVISTA
Por eso es muy
importante que el
candidato entrene
y se prepare
adecuadamente
para la selección.
CARACTERISTICAS
En esos procesos
selectivos se
presta atención
a la postura,
comportamiento
y actitudes de
cada cantidato.
PRINCIPALES
ERRORES EN
LA
ENTREVISTA
Por eso es muy
importante que el
candidato entrene
y se prepare
adecuadamente
para la selección.
CARACTERISTICAS
En esos procesos
selectivos se
presta atención a
la postura,
comportamiento
y actitudes de
cada cantidato.
Efecto halo.- Hace referencia a
la tendencia del entrevistador a
sentir empatía o antipatía
Entrevistas prolongadas.-
Este error se produce en
entrevistadores con poca
experiencia entonces no
saben como cortar la
comunicación
No mostrar interés
Influir las respuestas.- Se da
cuando el entrevistador
tiene la necesidad de que el
entrevistado diga o
conteste lo que él quiere
escuchar
No establecer respeto
mutuo
Indumentaria: Saber qué
ropa usar es primordial
Falta de Ética: Hablar mal
sobre personas y empresas
por las cuales usted
Mentiras: Nunca invente
cursos o experiencias en su
currículum vitae o en una
entrevista
Retrasos: Llegar tarde
no es bueno para su
imagen.

20. ¿CUALES
SON LOS
TIPOS DE
ENTREVISTA
DOS Y
MANERAS DE
CONDUCIR
UNA
ENTREVISTA?
TIPOS:
 Introvertido
 Agresivo
 Manipulador
 Mentiroso
Todas las cambian su conducta dependiendo de
las circunstancias de esta forma ayuda a dirigir la entrevista de
una manera más adecuada para obtener la información
necesaria
AGRESIVO
Personas aparentemente segura de sí mismas.
Personas irónicas, impulsivas, no es aconsejable
el rapport largo conducir la entrevista a puntos de
interés con técnicas como la confrontación
INTROVERTIDO
Les cuesta trabajo establecer relaciones
interpersonales son tímidos, se angustian con
facilidad, son sumisos y se expresan en voz baja se
debe ayudar a que tomen confianza, dándoles un
rapport más largo para que se tranquilicen
MANIPULADOR:
Tienen un atractivo especial, han aprendido a dominar a
través de su encanto personal. Tienen de antemano la
información que dejará satisfecha a la persona que los
entrevista, y sabrán como impresionarlo.
Estas personas requieren de un rapport breve y de la
técnica de confrontación, es necesario ir “directamente al
grano MENTIROSO:
Este estereotipo se puede presentar en las diferentes
facetas se debe verificar la información proporcionada Es
recomendable que con este tipo de personas se utilicen
preguntas de presión, situacionales, evaluativas y
proyectivas. Se debe tratar de no caer en agresión
CONCLUSIONES:
Mediante la información podemos determinar
los tipos de personas que podemos tener como
entrevistados y lo mas importante hay que
saber identificarlos

21. VENTANA DE JOHARY

22. ENTREVISTA
DE
PROMOCION
Esta entrevista
se realiza con
el objeto de
comfrontar al
aspirante para
un ascenso
El entrevistador
elimine la
expectativa de
que la
promocion por si
misma sera
aceptada
El objetivo de
esta entrevista
es auxiliarse
Detectan si el
sujeto tiene
motivacion y
disposicion para
desprendenrse de
dus compañeros
Una funcion de
esta entrevista es
proporcionar
informacion sobre
cuales son las
espectativas de la
organizacion
Predomina la
resistencia al
cambio
Preguntas
exploratori
as
Si la entrevista se concreta
se explora las
capacidades que tiene la
persona para
desempeñarse en el
puesto

23. TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU
CONDUCCION ESPECIFICA
DE TRABAJO: Perfil del candidato tipos de empresa determina el tipo de entrevista de
trabajo
NO DIRIGIDA: Siguen un patrón estructurado y establecido con anterioridad
MIXTA: Hace preguntas concretas y plantea opiniones
ESTRÉS: tienen como objetivo ver reacciones bajo presion
PANEL: Se realiza ante un panel
TELEFONICO: preselección antes de una entrevista personal

24. ENTREVISTA DIMENSIONAL
Evaluar las
dimensiones que el
puesto requiere
Método de trabajo para la selección de
la gerencia a nivel directivo
Diagnóstico de necesidades
de capacitación y fuerza
de ventas
Segmentos de
conducta que se
evalúan
Encabezado descriptivo
DIMENSIONE
S
Impacto, Liderazgo,
Energía, Ambición de
carrera e
independencia
MALO, REGULAR
EXCELENTE
Deben medirse estas
dimensiones como
características al
puesto
Evaluación
del
candidato
Calificación inmediata

25. LAENTREVISTAENLASORGANIZACIONES
PERFIL DEL
ENTREVISTADOR
IMAGEN
CORPORAL
Autoconocimiento
Auto aceptación
Autoconfianza
Autorrealizació
n
Presentación
personal
A través de auto conocerse, el entrevistador va a percibir sus virtudes y
limitaciones.
Conocerse a uno mismo no garantiza que uno se acepte, sí, en cambio, la capacidad de sentir
aceptación por uno mismo, lleva inherente la capacidad para aceptar a los demás.
Mientras más confianza tenga en sí mismo, podrá indagará con mayor amplitud y
precisión los puntos que no hayan quedado claros.
Se plantea metas proporcionales a las capacidades
Conciencia de los eventos que lo acercan o alejan de las metas.
Dependerá del lugar, organización y nivel de la entrevista.
Se trabaja con la Ventana de Johari y con la Retroalimentación.
Proporción entre
gesto y postura
Es una manera de evaluar el grado en que participa un individuo en una
situación dada. Distingue dos tipos de movimientos: los de gesticulación, y los de
postura.
Actitudes
corporales
Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuo. Denota una forma de
relación del que infravalora, se siente menos, contrastado con el que se supravalora, el
que domina.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la persona, ésta puede perder habilidad en los movimientos
anticipados. Esto permite detectar que tan rígido o flexible se encuentra el entrevistado
SALUDOS
Saludo de pescadito:
Saludo efusivo:
Saludo seductor:
Saludo agresivo:
POSTURA Y LA
COMUNICACIÒN
VERBAL
Defensivo - Tenso e
inseguro Ansioso - Seductor
- Tímido Víctima - Ostentoso
– Desparramado - Desafiante

26.  OFRECER EL PERSONAL ADECUAADO CON
LAS HABILIDADES NECESARIAS
 AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD
 PROGRESO Y DESARROLLO PROFESIONAL
 MOTIVAR E IMPULSAR A LOS EMPLEADOS
EN SU PRODUCTIVIDAD Y LIDERAZGO
 RECOLECCION DE EVIDENCIAS SOBRE EL
DESEMPEÑO LABORAL
 TAREAS ESPECIALIZADAS COMO EXAMENES
O ASIGNACION DE PROYECTOS
 LA ENTREVISTA CUBRE LAS TECNICAS DONDE EL
CANDIDATO ES INTERROGADO
 PREPARACION PREVIA PARA LA ENTREVISTA
 PRIMER CONTACTO CON EL ENTREVISTADO,
PREGUNTAS SENCILLAS
 ETAPA DE DESARROLLO, PREGUNTAS ABIERTAS
 ESPACIO PARA DUDAS
 DESPEDIDA
ENTREVISTA
POR
COMPETENCI
AS

27. ENTREVISTA DE AJUSTE
Permite obtener
informacion sobre la
estructua organizativa
de la organizacion
PRIMERA FASE: antes de
otrogar el contrato
definitivo
1. El empleado debe
decidir si continua o no
en la empresa
2. El empleado se siente
satisfecho y otorgacion
del contrato definitivo
Evaluacion para medir la
calidad de las fuentes
que proporcionan los
datos
Requiere de experiencia
por parte del
entrevistador con
respecto a las politicas
de la organizacion
SEGUNDA FASE: Se
realiza en intervalos
mayores cada 3 o 4
meses
El objetivo es verificar el
nivel de adaptacion que
tiene el trabajador en la
empresa
debe evaluarse las
preguntas que se van a
hacer
de acuerdo con los
rasgos o conductas se
debe realizar un
pronostico
en conclusion del estudio
de seleccion de personal
, que la persona tendra
estabilidad ocupacional

28. MÉTODOS DE ANÁLISIS
PRINCIPIOS GENERALES
El método elegido para el análisis
deberá ser adecuado al fin para el
que se requieren los resultados
Deberá haber pruebas
documentales de que todos estos
principios se respetan.
Todo método de análisis aplicado
a materiales de ensayo deberá
vigilarse de modo constante y
llevar asociados procedimientos
de control de calidad.
El analista que aplique un método
de análisis a materiales de ensayo
deberá haber demostrado su
competencia al respecto.
ELECCION DEL METODO
Todos los métodos de análisis
entrañan incertidumbre en cuanto
a los resultados que producen, lo
cual ha de tenerse en cuenta al
seleccionar el método que habrá
de utilizarse con un determinado
fin.
Si se juzga la autenticidad de un
producto
Nivel máximo permitido de un
aditivo
Desviación estándar
Conocer el rendimiento actual
del método en el laboratorio
Para los fines de una encuesta,
los requisitos podrán ser menos
estrictos.
VALIDACION DE LOS
METODOS DE ANALISIS
Todos los métodos deberán
someterse a una validación en el
laboratorio antes de su utilización
en el análisis de un material de
ensayo.
La validación de un método
elaborado en el propio
laboratorio debe identificar
además los factores que
normalmente se revelan en el
ensayo entre laboratorios, por
consiguiente incluirá una
demostración de la robustez del
método
La finalidad será verificar si las
características de rendimiento
conseguidas en el laboratorio son
coherentes con las establecidas
en la validación entre
laboratorios.
Este proceso incluirá los
siguientes aspectos:
Exactitud
Precisión
Especificidad
Límite de detección y/o
determinación
Sensibilidad
Ambito y posibilidad de
aplicación

29. TIPOS DE
ENTREVISTA
PSICOLOGICA
ENTREVISTA DE
DIAGNOSTICO
ENTREVISTA DE
INVESTIGACION
ENTREVISTA
TERAPEUTICA
TAREA
INDIVIDUAL
TRBAJO GRUPAL

30. MODELO
HUMANO
ORGANIZACIONAL
Los entrevistados de las
organizaciones deben buscar
rasgos yu aptitudes de
personalidad para el puesto
El entrevistador debe considerar
visión y misión y forma de trabajo
de la empresa al que va a ingresar
el entrevistado
Excelente clima organizacional
para que una organización que
esta por quebrar hay mucha
rotación de personal
El análisis del puesto se
convierte en una
herramienta fundamental ya
que establece habilidades y
aptitudes
El análisis del puesto tiene como
finalidad conocer lo que cada
trabajador hace y las aptitudes
para desempeñar
ELEMENTOS
ESENCIALES:
° Contenido delimitado
° Requisitos determinados
por los factores de habilidad
Finalidad apoyar el
proceso de selección, se
propone un análisis y
elaboración de un perfil
de una persona de exito

31. ANALISIS DE RIESGO
METODOS CUALITATIVOS
Es el metodo de analisis de riesgo mas
utilizado en la toma de decisiones en
proyectos empresariales, los emplreadores
se apoyan en su juicio experimental e
intuicion para la toma de decisiones
LOS METODOS CUALITATIVOS
INCLUYEN:
° Brainstorming
° Cuestionario y entrevista estructuradas
° Evaluacion para grupos
multidisciplinarios
° Juicio de especialistas y expertos
(Tecnica Delphi)
METODOS SEMI-
CUANTITATIVOS
Se utilizan clasificaciones de palabra
como alto, medio, bajo o descripciones
mas detalladas de la probabilidad y la
consecuencia.
Estas clasificaciones se demuestran en
relacion con una escala apropiada para
calcular el nivel de riesgo.
METODOS CUANTITATIVOS
Se consideran metodos cuantitativos a
aquellos que le permiten asignar valores
de ocurrencia a los diferentes riesgos
identificados es decir, calcular el nivel de
riesgo del proyecto
LOS METODOS CUANTITATIVOS
INCLUYEN:
°Analisis de probabilidad
° Analisis Consecuencia
° Simulacion computacional
METODO MONTECARLO
SE CARACTERIZA POR:
° Amplia vision para mostrar
multiple y posibles escenarios
° Sencillez para llevarlo a la
practica
° Compurarizable para la
realizacion de simulaciones
El analisis de riesgo realiza el analisis de los
mismos es decir estudia la posibilidad y las
consecuencias de cada factor de riesgo.
Existen cuatro tipologias mas utilizadas para
determinar el nivel de riesgo de un negocio ,
estos metodos son:

32. Salud nivel de
energía
Familia
obstáculo o
plataforma
de desarrollo
Factor
económico
ingresos y
egresos
Experiencia
laboral,
equipos
personales
recursos
Habilidades
adquiridas de
lo aprendido
que es útil
PERFIL DE
UNA
PERSONA DE
EXITO

33. DECLARACION
• Es un acto del habla por el cual se da a conocer su
punto de vista y a partir de ahí se genera una pregunta
mas o menos inquisitorial
INTERROGACION
• Es una pregunta directa que obliga a dar respuesta, se
obtienen preguntas bien sobre el contenido o bien sobre
la actitud
REITERACION
• Es la repetición de un punto de vista o de parte de el ya
expuesto. En caso de situarnos desde un registro
referencial tendríamos una respuesta denominada reflejo
TIPOS DE PREGUNTAS

34. APLICAION DE LA ENTREVISTA
ENTREVISTA PSICOLOGICA Y OBJETIVOS
DE LA GESTION DE RH
Crear mantener y desarrollar un
contingente de RH con habilidad y
motivación para realizar los objeticos de
la organización.
CONDICIONES PARA DISEÑAR UN
SISTEMA DE GESTION
Claridad en los objetivos propuestos y
coincidencia entre las estratégicas y los
indíciales
SUBSISTEMAS DE GESTION DE RH
° Planificación y organización
° Selección de personal
° Formación y evaluación
° Promoción y desarrollo
° Retribución y estimulación
° Comunicación e información

35. ENTREVISTA DE SALIDA
ES PARTE DEL METODO PARA
EVALUAR LOS SISITEMAS DE LA
SELECCIÓN QUE SE EMPLEAN EN
LA ORGANIZACION
SE APLICAN A LOS EMPLEADOS
QUE ABANDONAS SU ACTIVIDAD
OCUPACIONAL