1. Documento de trabajo para los estudiantes de la asignatura de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social. Estudio de los RDL 4 y 5 de 2013.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
19 de marzo de 2013.
Textos publicados en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
I. Examen de los contenidos laborales del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de
febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la
creación de empleo.
26 de febrero de 2013.
1. El Boletín Oficial del Estado publicó el sábado 23 de febrero el RDL 4/2013,
aprobado el día anterior por el Consejo de Ministros, es decir el número 34 desde que el
Partido Popular accedió al gobierno tras las elecciones legislativas del 20 de noviembre
de 2011. Puede consultarse una presentación power point de las líneasprincipales de la
medida en la referencia oficial de dicho Consejo. El texto entró en vigor al día siguiente
de su publicación, o lo que es lo mismo tiene una corta vida de dos días.
En este mismo Consejo también se aprobó otro RDL, igualmente publicado en el BOE
del sábado, el número 3/2013 “por el que se modifica el régimen de las tasas en el
ámbitode la Administración de Justicia y el sistema de asistencia jurídica gratuita”, en
cuyo preámbulo se explica que “La aplicación de la ley (10/2012, de 20 de noviembre),
sin embargo, ha puesto de manifiesto que pese a que las tasas, en abstracto y por sí
mismas, no se consideran lesivas de derecho alguno, podrían llegar a darse casos
concretos e individualizados en los que la cuantía fijada en la tasa resultara excesiva.
Consecuentemente, aun partiendo de la legitimidad de la vigente configuración de la
tasa, es necesario arbitrar los mecanismos que eviten que, ni siquiera con carácter
residual, la cuantía de las tasas pueda generar efectos indeseados”. De esta norma, de
mucha importancia para todo el ámbito jurídico, sólo deseo destacar ahora que no se ha
producido ninguna modificación en lo relativo a las tasas a abonar para la interposición
de recursos de suplicación y casación en el ámbito laboral.
Circunstancias familiares muy agradables hicieron que no pudiera dedicar el fin de
semana a la explicación de la norma, y que sólo realizara una primera lectura del texto y
pusiera por escrito las primeras impresiones en mi twitter, y algunas de estas
impresiones también fueron recogidas en un artículo periodístico publicado eldomingo
en El País. En el momento de redactar esta entrada ya disponemos de tres aportaciones
1

2. laborales: un comentario general del profesor Mikel Urruti, una reflexión muy crítica de
la profesora Adoración Guamán y del Inspector deTrabajo Hector Illueca, y un más
matizado análisis, con examen de los pros y contras de la norma, a cargo del profesor
Jaime Cabeza. Todos los artículos son muy interesantes y recomiendo su lectura a todas
las personas interesadas. Igualmente, hay una excelente aportación sobre los contenidos
mercantiles del RDL en el blog del buen amigo y compañero de la UAB, profesor de
Derecho Mercantil, Carles Górriz.
2. La norma puede calificarse de RDL “ómbibus”, ya que no sólo incluye medidas de
contenido laboral (título I y algunas, e importantes, disposiciones adicionales,
transitorias y finales), sino también de fomento de la financiación empresarial (título II),
de financiación para el pago a los proveedores de las entidades locales y Comunidades
Autónomas, y de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales (título III),
de medidas en el sector ferroviario (título IV), y de medidas en el sector de
hidrocarburos (título V). Creo que estamos en presencia de una ley de acompañamiento
encubierta, una norma cuya constitucionalidad fue rechazada ya hace muchos años por
el Tribunal Constitucional pero que ahora parece recuperarse bajo otra cobertura
jurídica y justificada por la “extraordinaria y urgente necesidad” que requiere
constitucionalmente todo RDL. Espero que los expertos constitucionalistas se
pronuncien sobre esta nueva técnica jurídica.
El contenido laboral ya fue anunciado parcialmente por el Presidente del Gobierno,
Mariano Rajoy, durante el discurso sobre el estado de la Nación el miércoles 20 de
febrero, aunque les puedo asegurar que algunas de las medidas que más revuelo van a
provocar, al menos a mi parecer, no estaban recogidas en la parte del discurso que,
supongo, le prepararon sus asesores de La Moncloa y del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social. Pocos días antes, el 14 de febrero, un primer anuncio de algunas de
las medidas se recogió en un comunicado conjuntodel MEySS, CC.OO y UGT, CEOE y
CEPYME, con el título “La estrategia de emprendimiento y empleo joven contará con
100 medidas para combatir el desempleo entre los jóvenes”, aunque poco después, con
ocasión de la aprobación de la norma, los sindicatos criticaron duramente al gobierno,
manifestando que “aprueba un RDL que incluye medidas no consultadas ni discutidas
con los interlocutores sociales, como una bonificación a la cuota empresarial por la
contratación de jóvenes a través de empresas de inserción o la posibilidad de que las
Empresas de Trabajo puedan suscribir contratos de formación, lo que supone una
modificación de la regulación propia de estas empresas y del papel que las ETTs tienen
asignado en el mercado de trabajo. Expresamos nuestro más absoluto rechazo a estas
medidas que contrariamente a los pretendidos objetivos de la Estrategia, implican una
precarización, tanto en la inserción laboral de la juventud trabajadora, como en sus
condiciones de trabajo”.
3. El preámbulo del RDL es muy extenso, ya que ha de explicar y justificar la razón de
la modificación de algunas normas y la aprobación de otras nuevas en cinco ámbitos de
actividad económica. A los efectos de justificación de las medidas laborales conviene
leer los apartados I, II, VII y VIII.
Las referencias a la necesidad de introducir mejoras para corregir los desequilibrios de
la economía española ya son recurrentes y archisabidas, aunque ya nos anuncian que
estamos superando, poco a poco, el examen, aunque no conviene bajar la guardia y por
ello, se nos dice, son necesarias nuevas medidas, es decir comenzar, y hay que
2

3. reconocer que los redactores de las exposiciones de motivos de los RDL tienen muy
buena imaginación para las grandes frases, “una segunda generación de reformas
estructurales necesarias para volver a crecer y crear empleo”.
Lo malo, en muchas ocasiones, es que los preámbulos se redactan por unas personas y
el contenido normativo por otras, por lo que el desajuste está servido, y el ejemplo de la
reforma laboral de 2012 es un ejemplo claro y evidente, como explicó muy bien el
Magistrado del Tribunal Supremo Fernando Salinas en su ponencia en las XXIV
jornadas catalanas de Derecho Social, jornadas a las que ya me referí en una anterior
entrada y de las que ahora sólo deseo reseñar que contribuyeron a un rico e intenso
debate sobre los efectos de dicha reforma, y que al mismo tiempo, y en el plano más
personal, me permitieron reencontrarme con queridos compañeros del mundo jurídico,
como por ejemplo las profesoras de la Universidad Rey Juan Carlos Pilar Charro y
Carolina San Martín, y la profesora de la Universidad de Valencia Amparo Ballester.
Se nos dice que el RDL va dirigido a prestar especial atención y ayuda a las pequeñas y
medianas empresas y a los autónomos, y que hay que corregir, otra vez la herencia
recibida (¿se acabará algún día esta referencia?) un “entorno laboral, fiscal, regulatorio
y financiero que ha mermado su capacidad de adaptación a los cambios”. De ahí que
todas las medidas instrumentadas en el RDL, se argumenta, van dirigidas al “apoyo a la
iniciativa emprendedora, al desarrollo empresarial y a la creación de empleo”, y que
buena parte de las medidas que se adoptan con carácter de urgencia van “dirigidas a
desarrollar la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven”, medidas que son, según
el gobierno, y recuerdo las críticas formuladas por las organizaciones sindicales, “el
resultado de un proceso de diálogo y participación con los interlocutores sociales”, y
están en línea con las recomendaciones de la Unión Europea en materia de empleo
joven.
Es cierto que la Comisión ha presentado un conjunto de medidas sobre empleo juvenil,
señaladamente la propuesta de una “garantía juvenil”, analizadas en otraentrada, y que
pueden compartirse las grandes líneas, pero no estoy precisamente convencido de que
las medidas del gobierno español vayan por la senda de la mejora de la calidad y
profesionalidad de los jóvenes en su incorporación al mundo laboral, con las reformas
introducidas en materia de descasualización del contrato eventual por necesidades de la
producción, la apertura total del contrato en prácticas con independencia del momento
de finalización de los estudios, o la posible concatenación de contratos temporales de
formación y contratos en prácticas una vez que se haya obtenido en el primero un título
formativo. Sí pueden ser interesantes, bien utilizadas, algunas medidas tendentes al
fomento del autoempleo.
En su análisis crítico de la norma, A. Guamán y H. Illueca critican duramente la
descausalización del primer contrato de empleo joven, afirmando que “los nuevos
contratados pueden ser empleados sin restricciones por tiempo determinado, quedando
así al margen de la normativa protectora de la estabilidad en el empleo, esto es, del ya
mermado derecho a la protección contra el despido sin causa”. Por su parte, y en una
tesis semejante, el profesor Mikel Urruti afirma que “A pesar del diagnostico efectuado
en el preámbulo no se intuye por donde plantean cambios en esas circunstancias que
caracterizan la situación laboral de los jóvenes (alta temporalidad, baja empleabilidad,
inmenso desempleo, etc) las medidas que realmente se adoptan, pues repiten esos
3

4. factores que dicen pretender reducir: contratos temporales o puramente marginales,
dualidad laboral, segmentación por la edad,…”
El conjunto de medidas adoptadas son explicadas con detalle en el apartado II, aunque a
decir verdad la argumentación que justifica el RDL en este punto es válida en cualquier
momento, y cualquier norma, para el empleo juvenil, pues creo que todos coincidiremos
en la importancia de poner en marcha medidas que pasen por “mejorar la empleabilidad
de los jóvenes, aumentar la calidad y la estabilidad del empleo, promover la igualdad de
oportunidades en el acceso al mercado laboral y fomentar el espíritu emprendedor”.
Porque, recogiendo las palabras textuales del apartado VIII relativas a la justificación
del RDL que es ahora objeto de comentario, ¿qué medidas de política de empleo no se
justifican “en la necesidad de mejorar la eficiencia de nuestro mercado de trabajo,
fomentando la creación de empresas y favoreciendo la empleabilidad y la contratación
de los trabajadores”? Que hay que adoptar medidas para corregir la preocupante
situación del desempleo juvenil es bien sabido, pero que siempre sea necesario hacerlo
por la vía de un RDL es algo bien distinto a mi parecer. Por cierto, la norma acuña el
término de “trabajadores más jóvenes” para referirse a los menores de 30 años, y en
alguna medida dirigida a mujeres hasta los 35, y se me ocurre pensar como llamaremos
dentro de poco tiempo a las personas que se incorporen al mercado de trabajo a partir de
los 18, 19 o 20 años: ¿“post-niños”, “prejóvenes”?
Que algunas medidas puedan tener especial importancia en orden a la rapidez de su
adopción puede tener sentido jurídico en estos momentos, pero desde luego la Estrategia
como tal no es sujeto de un RDL, y esperemos que este se tramite como proyecto de ley
para incorporar las modificaciones necesarias, y el propio preámbulo lo reconoce
cuando afirma que se ha articulado “como un instrumento abierto, al que podrán
sumarse todos aquellos que quieran contribuir con sus propias iniciativas a hacer frente
al reto del empleo juvenil en cualquiera de sus formas, también la del emprendimiento y
el autoempleo, y contará con un sello o distintivo que podrá ser utilizado en
reconocimiento de su contribución”. Además, muchas de las medidas de empleo nacen
con vocación de permanencia y no de temporalidad, ya que se mantendrán, según se
recoge en la disposición transitoria primera, hasta que nuestra tasa de desempleo se sitúe
por debajo del 15 %, siendo ilusorio pensar en estos momentos que ello se va a producir
en poco tiempo (y les aseguro que desearía equivocarme totalmente). Por cierto, sería
conveniente que se fijara, en caso de hacerlo, un mismo porcentaje de tasa de desempleo
para el mantenimiento de las medidas laborales, pues no alcanzo a ver cuál es el motivo
de la referencia al 15 % en el RDL 4/2013 y la del 20 % para el mantenimiento de las
medidas del Plan PREPARA en el RDL1/2013.
También sería bueno, y conveniente, que se hiciera un mínimo esfuerzo de justificación
de la adopción de medidas que poco tienen que ver con la extraordinaria y urgente
necesidad como es la posibilidad de formalizar contratos para la formación y el
aprendizaje por las Empresas de Trabajo Temporal, pero ese esfuerzo no se realiza y
sólo se deja una mención escueta del cambio en el apartado VII del preámbulo, medida
que ha sido calificada de “desaguisado” por el profesor Jaime Cabeza, crítica que
fundamenta en que “no creo que la historia de las ETT en España haya sido lo
suficientemente virtuosa hasta ahora como para confiarles una misión tan sensible o
para pronosticar que la experiencia va a ser exitosa”.
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5. 4. Entro ya en el contenido normativo del RDL y comento aquellos contenidos que
considero más relevantes. El título I lleva por título “medidas de desarrollo de la
estrategia de emprendimiento y empleo joven, e incluye cuatro capítulos, el primero
dedicado al “fomento del emprendimiento y el autoempleo”, el segundo a “incentivos
fiscales”, el tercero a “estímulos a la contratación”, y el cuarto a “mejora de la
intermediación”.
A) El artículo 1 regula la cotización a la Seguridad Social aplicable a los jóvenes
trabajadores por cuenta propia (en algún supuesto, no en todos, menores de 30 años si
son varones y 35 si son mujeres). Aquí encontramos la primera de las muchas
modificaciones que el RDL opera en la Ley General de Seguridad Social. , en este caso
concreto en la disposición adicional trigésima, ampliando las posibilidades de acogerse
a las bonificaciones y reducciones en materia de Seguridad Social a “los trabajadores
por cuenta propia que tengan menos de 30 años de edad y que causen alta inicial o que
no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a
contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social
de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de los
Trabajadores del Mar”, en los términos establecidos en el nuevo apartado 2, es decir
“podrán aplicarse las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por
contingencias comunes, excepto en la incapacidad temporal, resultante de aplicar a la
base mínima el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, por un período
máximo de 30 meses, según la siguiente escala: a) Una reducción equivalente al 80% de
la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta. b)
Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante los 6 meses siguientes al período
señalado en la letra a). c) Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3
meses siguientes al período señalado en la letra b). d) Una bonificación equivalente al
30% de la cuota en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción”.
Y todo ello, por un periodo no superior a 30 mensualidades.
Para los trabajadores jóvenes por cuenta propia con discapacidad, y en el supuesto
contemplado en el párrafo anterior, el RDL procede a modificar la disposición adicional
undécima de la Ley 45/2002 de 12 de diciembre, de tal manera que se beneficiarán de
“a) Una reducción equivalente al 80% durante los 12 meses inmediatamente siguientes a
la fecha de efectos del alta. b) Una bonificación equivalente al 50% durante los cuatro
años siguientes”, y todo ello por un período no superior a 60 meses.
B) El artículo 2 regula la posibilidad de compatibilizar prestación por desempleo y
trabajo por cuenta propia, “cuando lo establezcan los programas de fomento al empleo”.
Nueva modificación del artículo 228 de la LGSS, ahora con la incorporación de un
nuevo apartado, 6, en el que simplemente se deja abierta la posibilidad enunciada en el
título, remitiendo al programa para concretar en qué términos se permitirá el abono de la
prestación (cuantía y duración), “sin incluir la cotización a la Seguridad Social”.
Como esta medida no tiene concreción práctica si no hay otra que la desarrolle, hemos
de acudir al artículo 3 que ya aplica ese nuevo apartado y permite la compatibilización
para los menores de 30 años, siempre que se trate del percibo de una prestación
contributiva, y por una duración máxima de 270 días, debiendo cumplir el joven (o
“más joven” según la terminología del RDL) el requisito de la edad en la fecha de inicio
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6. de la actividad, no tener trabajadores a su cargo, y solicitarlo (como plazo de caducidad)
en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de inicio de aquella.
En cuanto que el perceptor de la prestación está desarrollando durante ese período de
tiempo una actividad profesional, la norma le exonera temporalmente de las
obligaciones derivadas de su condición de demandante de empleo y de suscriptor del
compromiso de actividad. La medida ha sido valorada muy positivamente por el
profesor Jaime Cabeza, que la defiende porque “llevo tiempo diciendo que la regulación
del desempleo incentiva a los beneficiarios a adoptar posturas defensivas, en particular
por las rigurosísimas y contraproducentes reglas de incompatibilidad con el trabajo por
cuenta propia”-.
C) El artículo 4 tiene por finalidad regular la ampliación de supuestos en los que se
permitirá capitalizar la prestación de desempleo, el llamado pago único, y nuevamente
la modificación es de la Ley 45/2002. El RDL amplía la posibilidad de capitalización
para menores de 30 años cuando aporten su prestación “al capital social de una entidad
mercantil de nueva constitución o constituida en un plazo máximo de doce meses
anteriores a la aportación, siempre que desarrollen una actividad profesional o laboral
de carácter indefinido respecto a la misma, e independientemente del Régimen de la
Seguridad Social en el que estén encuadrados”, si bien el carácter indefinido de la
prestación laboral queda inmediatamente matizado con la referencia a que la actividad
“deberá mantenerse por un mínimo de 18 meses”, y quedando excluidas de esta
posibilidad de capitalización las personas “que hayan mantenido un vínculo contractual
previo con dichas sociedades”, y también los TRADE “que hayan suscrito con un
cliente un contrato registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal”. Muchas más
dudas me suscita, desde el plano no estrictamente jurídico sino desde la operatividad
práctica de la medida y el uso desviado que pueda hacerse de la misma, la posibilidad
ofrecida por la norma de destinar la capitalización a pago de “servicios específicos de
asesoramiento, formación e información relacionados con la actividad a emprender”,
pero la duda, repito, se queda en el terreno de la reflexión sobre el buen uso de los
recursos públicos por sujetos privados.
D) Mientras que la normativa vigente hasta el pasado domingo, artículos 212 y 213 de
la LGSS, permitía suspender el cobro de la prestación por desempleo, y recuperarlo
posteriormente, “mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta ajena de
duración inferior a doce meses, o mientras el titular del derecho realice un trabajo por
cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses”, el RDL, en su artículo 5,
amplía el plazo hasta sesenta meses para los menores de 30 años que trabajen por cuenta
propia. Se trata de una medida que pretende incentivar que el joven dedique un amplio
tiempo a tratar de poner en marcha la actividad por cuenta propia, con la tranquilidad de
saber que dispone de la posibilidad de recuperar sus prestaciones una vez transcurridos,
como máximo, sesenta meses desde el inicio de su experiencia profesional.
E) En fin, no se alcanza a entender, salvo que se trate, y así lo parece, de una medida de
reducción de costes económicos para los menores de 30 años que deseen establecerse
como trabajadores por cuenta propia, que el artículo 6 modifique la disposición
adicional quincuagésima octava de la LGSS y conceda carácter de voluntariedad a la
protección por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que recuérdese que
incluye la cobertura por cese de actividad, medida también criticada por el profesor
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7. Jaime Cabeza que la califica como “un paso atrás en la racionalización del RETA,
racionalización que siempre queda postergada, por oscuras razones”.
4. Del capítulo II, dedicado a los incentivos fiscales, deseo destaca el artículo 8, que
regula los incentivos en el ámbito del IRPF, con efectos del 1 de enero de este año, y
que modifica la Ley 35/2006, en concreto su artículo 7 apartado n), posibilitando que
las personas en situación de desempleo que se constituyan como autónomos puedan
beneficiarse de la exención completa en el IRPF de las prestaciones por desempleo si
han procedido a su capitalización, cuando la norma derogada el domingo fijaba un
límite de 15.500 euros.
5. Desde la perspectiva laboral, el núcleo duro del RDL se concentra en el capítulo II y
algunas disposiciones finales, y el legislador, ya lo adelanto, ha puesto en marcha
medidas tendentes a incentivar la contratación de jóvenes, o mayores de 45 años, con las
conocidas técnicas de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
junto con otras medidas que alteran sustancialmente la normativa laboral reguladora de
la contratación temporal y de la normativa específicamente aplicable a las ETTs.
A) Vaya por delante mi parecer de que posibilitar el acceso de los jóvenes al mundo de
trabajo junto con la realización de actividades formativas me parece una buena idea, y el
éxito de la norma radicará en que tanto la actividad laboral como la formativa respondan
realmente a los objetivos teóricamente perseguidos. Aquí no debe haber diferencias, en
el plano teórico, entre la mayor parte de fuerzas políticas y sociales, y por ejemplo cabe
reseñar que el PSOE dedica un amplio apartado a las políticas de vinculación entre
contratación y actividad formativa para jóvenes en sus recientes propuestas recogidas en
el documento “Crecimiento, empleo y competitividad en un marco de diálogo y
concertaciónpolítica y social. Propuesta para un acuerdo político y social frente
aldesempleo masivo”.
De ahí que incentivar la contratación a tiempo parcial con la vinculación formativa
(artículo 9) sea interesante en la línea de creación de empleo, pero que al mismo tiempo
posibilitar una mínima actividad formativa para que una empresa pueda acogerse a esta
modalidad contractual, con costes salariales obviamente más reducidos, no sea
precisamente a mi entender la mejor forma de apostar por empleo de calidad. No me
pongo la venda antes de la herida, sino simplemente dejo mi duda planteada ante la
regulación contenida en el apartado 3, que permite que la formación no esté vinculada al
puesto de trabajo objeto del contrato y que puede tratarse de formación en idiomas o en
TICS, “de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual”, siendo mucho más
convincente la otra posibilidad permitida por la norma de que la formación recibida sea
acreditable y oficial o promovida por los servicios públicos de empleo competentes.
He iniciado la explicación del precepto por el punto que más preocupa en cuanto a su
eficacia real, y ahora conviene ordenar el análisis, recordando que la regulación
ordinaria del contrato a tiempo parcial se encuentra recogida en el artículo 12 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores, con la última modificación operada por la reforma
laboral de 2012 y la posibilidad de realización de horas extraordinarias. Pues bien, el
RDL pretende incentivar esta contratación cuando se lleve a cabo por empresas y
autónomos con jóvenes menores de 30 años, de tal manera que la reducción en la
cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes será del 100 %
en las que ocupen a menos de 250 trabajadores, y del 75 % en las de número igual o
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8. superior, por una duración de un año, en el bien entendido que se permite la prórroga
por otros doce meses si el trabajador sigue compatibilizando empleo y actividad
formativa, o bien dicha actividad la ha cursado en los últimos seis meses del primer
período, algo que me lleva a suscitar la duda de si será obligatorio o no, y creo que la
respuesta es negativa, que la actividad formativa se lleve a cabo desde el inicio de la
prestación laboral. Confirma mi tesis el hecho de que la formación sí debe
compatibilizarse con el trabajo desde su inicio en el primer período si la empresa quiere
acogerse a las bonificaciones, salvo que esta ya se haya cursado en los seis meses
previos a la celebración del contrato, con lo que es real la posibilidad de que haya un
período de trabajo a tiempo parcial, los seis primeros meses del primer período
bonificado, en que no haya actividad formativa del trabajador.
Dado que el objetivo preferente de la norma es incentivar el acceso al mercado de
trabajo, ya sea con contrato indefinido o temporal, y siempre y cuando la jornada no sea
superior al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo comparable, de los jóvenes
desempleados menores de 30 años que no se hayan aún incorporado al mismo, o que
hayan estado un muy breve período de tiempo, el artículo 9, al igual que otros
preceptos, requiere que el sujeto contratado no tenga experiencia laboral o que sea
inferior a tres meses, si bien se contemplan otros dos supuestos de forma alternativa:
uno muy claro, que incentiva la contratación de jóvenes desempleados de larga
duración, doce meses inscritos como demandantes de empleo en los dieciocho
anteriores a la contratación, y otro mucho menos y que además remite a un desarrollo
reglamentario (¿extraordinaria y urgente necesidad de la norma?), cuál es el de
“proceder de otro sector de actividad”, y quiero pensar que la norma trata de prever que
jóvenes desempleados de sectores afectados por la crisis económica con especial
intensidad puedan tener un trato preferente en la contratación.
Nuevamente, al igual que en la mayor parte de las normas de fomento de empleo
aprobadas en los últimos años, aparecen las cautelas en el uso de la norma en términos
de prohibición si ha habido decisiones extintivas con anterioridad o de obligación del
mantenimiento del nivel de empleo durante un período de doce meses, si bien la
cautelas me parecen bastante ligeras, bastante “lights”, en cuanto que la limitación para
contratar sólo afectará las extinciones producidas desde el 24 de febrero, para la
cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional (aquí sí el legislador ya ha
tomado en consideración la reforma laboral de 2012) y que se produzca “en el mismo
centro o centros de trabajo”.
B) Nueva medida de fomento del empleo de jóvenes, y de flexibilización de las reglas
de contratación laboral para las microempresas (número igual o inferior a nueve
trabajadores), es la contenida en el artículo 10, que regula la contratación indefinida
(esta vez sí) por dichas microempresas y por trabajadores autónomos, con la
incentivación del 100 % en la cotización empresarial por contingencias comunes a la
Seguridad Social y durante el primer año.
Una de las cautelas de la norma es que la empresa, o el autónomo, no haya tenido
ningún vínculo laboral anterior con el trabajador, quedando la duda de si hemos de
acoger una interpretación formal de la norma, que permitiría que ese trabajador hubiera
prestado sus servicios con anterioridad pero contratado por una ETT, o bien una
interpretación material o finalista de la norma, que creo que tiene por objetivo que
realmente sea la primera vez que el joven presta sus servicios para la empresa, aunque
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9. reconozco que tengo mis dudas de que la tesis finalista sea la querida por la norma,
visto el amplísimo margen de flexibilidad que se está introduciendo en la regulación de
la contratación laboral en España y que deja las medidas protectoras en muy segundo
lugar.
Dado que la técnica legislativa de este precepto no es precisamente de matrícula de
honor, ni desde luego tampoco el conjunto de la norma (de “farragosa” la ha calificado
Jaime Cabeza), hemos de realizar una operación de “espigueo” para ir viendo sus
aspectos más dudosos en cuanto a problemas jurídicos que puede plantear. El precepto,
que regula las cautelas de forma sustancialmente idénticas a las del artículo anterior,
dispone que la incentivación sólo será posible cuando no se haya celebrado con
anterioridad otro contrato en los mismos términos, pero excluye “lo dispuesto en el
apartado 5”. Dicho apartado, que se remite al “último inciso del primer párrafo del
apartado 4”, permite formalizar un nuevo contrato con el límite intocable de doce meses
de bonificación. El citado inciso se refiere a la posibilidad de que se resuelva el contrato
durante el período de prueba, por lo que parece que en este supuesto la empresa puede
contratar a otro joven, igualmente con contrato indefinido, y que ello es así se deduce
con mayor claridad del apartado 3, que dispone textualmente que “los beneficios a que
se refiere el apartado 1 sólo se aplicarán a un contrato, salvo lo dispuesto en el apartado
5”.
Por lo demás, la formalización de este contrato incentivado es declarado expresamente
incompatible con el contrato indefinido de fomento de empleo para apoyo a
emprendedores, para trabajadores fijos discontinuos, y para los contratos indefinidos
que se formalicen con trabajadores discapacitados, afectados por violencia de género o
de terrorismo, o en situación o riesgo de exclusión social, regulados en el artículo 2 de
la Ley 43/2006.
C) Más incentivos para contratación, pero ahora de personas de edad madura (igual o
superior a 45 años), regulados en el artículo 11 y que se refieren a “nuevos proyectos de
emprendimiento joven”, que establecen bonificaciones durante un año cuando se
formalice una contratación indefinida, a tiempo completo o parcial, con esas personas
por trabajadores por cuenta propia menores de 30 años y sin trabajadores asalariados a
su cargo, siendo además necesario que se trate de la contratación por primera vez de
forma indefinida. Requisitos adicionales para poder formalizar la contratación es que se
trate de desempleados de larga duración (en los términos ya referenciados con
anterioridad), o bien que estén acogidos al programa PREPARA.
La posibilidad de celebrar más de un contrato durante el periodo de bonificación se
prevé de forma expresa al igual que en el precepto anterior, si bien la redacción del
apartado 3 es más amplia que en el artículo 10 (que sea de forma voluntaria o que
simplemente se trate de un olvido del legislador, es algo que sólo puede plantearse
como hipótesis de trabajo, aún cuando parece que pudiera ser la primera por el deseo de
incentivar la contratación de personas de edad), ya que se permite el segundo, y más, si
la resolución del primero se ha producido no sólo durante el período de prueba sino
también cuando se ha extinguido por una causa no imputable al empresario (ej.:
agotamiento de la prestación del Programa PREPARA).
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10. D) La primera estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva
por título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la
incorporación al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de
desempleo “que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses”. A tal
efecto, se crea una nueva modalidad de contratación temporal eventual, pues no de otra
forma debe entenderse que la causa para poder proceder a la contratación sea justamente
“la adquisición de una primera experiencia profesional”, redacción que a mi entender
descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de
fomento de empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad
contractual se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y
particularidades que se recogen en el RDL lo convierten de hecho en un contrato con
regulación propia.
Desde la perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se
prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido, siempre y
cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a comparable a tiempo
completo, con diferente cuantía según se trate de trabajadores o trabajadoras (41,67
euros/mes – 500 euros/años, o 58,33 euros/mes – 700 euros/año, durante tres años,
respectivamente). No deja de ser curioso que en caso de conversión se permita reducir
la jornada al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo, mientras que la
contratación inicial, en caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %
A mi parecer, y sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin
experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un período de
prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el joven cumple o no los
requisitos para incorporarlo después con vocación de permanencia. Apoyo mi
argumentación en la duración del contrato, entre tres y seis meses, con posibilidad de
ampliación máxima a doce si así se establece por convenio sectorial (por cierto, ¿por
qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de empresa al que concede
tanta importancia en la reforma laboral de 2012?) Por fin, las cautelas para evitar un uso
desviado de la norma (aunque creo que la descausalización del contrato ya es de por sí
un uso desviado del art. 15 LET) se regulan en los mismos términos que en los
artículos anteriores, recordando que las extinciones improcedentes que se produzcan
sólo se tomarán en consideración cuando acaezcan a partir de la entrada en vigor de la
norma, es decir del 24 de febrero.
E) ¿Se pierde el conocimiento de lo aprendido cuando transcurren varios años desde la
finalización de los estudios? Creo que sí, y puede discutirse si son más o menos años,
pero desde luego en el ámbito del Derecho del Trabajo la actualización ha de ser
permanente por la vorágine legislativa en la que estamos envueltos desde hace ya varios
años. No es del mismo parecer el legislador actual que procede a modificar la normativa
vigente hasta el domingo, es decir el artículo 11 de la LET, para permitir que los
jóvenes menores de 30 años puedan celebrar contratos en prácticas “aunque hayan
transcurrido cinco o más años desde la terminación de los estudios correspondientes”,
con el incentivo económico para la empresa de una bonificación del 50 % de la
cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes
correspondiente al trabajador “durante toda la vigencia del contrato”, que recuérdese
que ha de ser entre seis meses y dos años. Dado el título del precepto, “incentivos a los
contratos en prácticas para el primer empleo”, entiendo que la norma sólo es de
10

11. aplicación a ese supuesto, si bien no hay ninguna mención expresa en el contenido de la
norma.
Por otra parte, la norma sigue abriendo el camino para que las prácticas educativas no
laborales, previstas en muchos planes de estudio, sean la puerta para la posterior
contratación laboral del joven que ya ha obtenido la titulación en la empresa en que
realizó las prácticas (y de ahí la importancia de que las prácticas respondan fielmente a
su razón de ser, la adquisición de conocimientos y no la mera sustitución de
trabajadores), ya que incrementa la reducción de la cotización al 75 % cuando se
formalice el contrato tras las prácticas, si bien para todo lo relativo a las características y
duración de las mismas hay que remitirse a lo dispuesto en su normativa propia
reguladora, es decir el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre.
E) Por fin, la norma incorpora nuevas bonificaciones a fin y efecto de facilitar e
incentivar la incorporación de los jóvenes menores de 30 años en las entidades de
economía social, tales como cooperativas (siempre y cuando se haya optado por un
régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena), sociedades
laborales y empresas de inserción, remitiendo en cuanto a las reglas generales de la
contratación a la Ley 43/2006. Las cuantías, en el supuesto de cooperativas y sociedades
laborales, es de 66,67 euros mes (800 euros/año) durante tres años, y en las empresas de
inserción de 137,50 euros/mes (1.650 euros/año) “durante toda la vigencia del contrato
o durante tres años en caso de contratación indefinida”.
6. El capítulo IV, con el expresivo título de “mejora de la intermediación”, consta de
dos artículos que proceden a modificar dos leyes más, y no precisamente de menor
importancia. El art. 15 modifica la Ley de Contratos del sector público y añade una
nueva disposición adicional trigésimo segunda, con el pomposo título de “formalización
conjunta de acuerdos marco para la contratación de servicios que faciliten la
intermediación laboral”, que parece querer abrir (¿más) el camino a las empresas del
sector privado en las tareas de intermediación.
De tal manera, se posibilita que los servicios estatal y autonómicos de empleo puedan
suscribir “de forma conjunta” (¿vamos a una recentralización de las políticas de
empleo?) acuerdos marco con uno o varios empresarios, para fijar las condiciones a que
deberán ajustarse los contratos de servicios de características homogéneas, que deberán
cumplir con lo dispuesto en la regulación de los acuerdos marcos recogida en el
Capítulo II del Título II del Libro III de la ley. Se prevén dos matizaciones a esta regla
general: la primera, de orden general, que el recurso a estos acuerdos, que es de prever
que se produzcan con importantes empresas, “no se efectúe de forma abusiva o de modo
que la competencia se vea obstaculizada, restringida o falseada”; la segunda, la
exclusión de su ámbito de los procedimientos de selección en las Administraciones
Públicas, que correrán a cargo, de forma exclusiva, de los servicios públicos de empleo.
Como la redacción del preámbulo es casi idéntica a la del texto articulado, nos
quedamos sin saber qué pretende verdaderamente el legislador, aunque, insisto, todo
apunta a una mayor participación del sector privado en la intermediación laboral. Muy
crítico con esta medida se ha mostrado Jaime Cabeza, que la ha calificado de
“sobrecogedora” y de “otro negociete para grandes entidades”, afirmando de forma
clara y contundente que “a saber quienes son esos empresarios agraciados con tales
11

12. acuerdos, pero las protestas del precepto… de evitar abusos de posición dominante u
obstáculos a la competencia es una excusatio non petita.
Sí encontramos mayor fundamentación de las modificaciones operadas en la Ley de
Empleo por el artículo 16 y que demuestra, de forma clara y sin ambages, y ahora ya
suprimo el interrogante del párrafo anterior, que estamos ante un proceso de
recentralización de las políticas de empleo, o si se quiere decir de otra forma de un
mayor control de todo aquello que hacen las comunidades autónomas y señaladamente
de sus bases de datos de ofertas y demandas de trabajo, y su título es ya significativo:
“Base de datos común de ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación”.
En primer lugar, se modifica el párrafo b) del artículo 8, que regula los principios de
organización y funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, y el cambio pudiera
parecer, en principio, de poca importancia: mientras en la redacción vigente hasta el
domingo se hacía referencia a “Existencia de un sitio común en red telemática que
posibilite el conocimiento por los ciudadanos de las ofertas, demandas de empleo y
oportunidades de formación existentes en todo el territorio del Estado, así como en el
resto de los países del Espacio Económico Europeo, respetando lo establecido en la Ley
Orgánica 15/1999, de 13 dediciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal”, el
RDL sustituye el “sitio común en red telemática” por “una base de datos común, Portal
Único de Empleo”.
Me queda la duda de saber si estamos en presencia de un cambio real, porque creo que
jurídicamente ya es así, sobre la obligación de los SPE de registrar todas las ofertas y
demandas en las bases de datos de los sistema de información, pero de lo que no cabe
duda es de que el Servicio Público de Empleo estatal recupera, al menos formalmente,
un papel predominante en la política de intermediación laboral (curioso, mientras al
mismo tiempo se abre mayor camino al sector privado), ya que se garantiza por la
norma que este garantizará la difusión de toda la información a ciudadanos, empresas y
administraciones públicas “como garantía de transparencia y unidad de mercado”. En
esta línea, el preámbulo explica que se trata de “eliminar cualquier traba que obstaculice
la rápida cobertura de los puestos de trabajo disponibles permitiendo que cualquier
persona tenga conocimiento de las ofertas de empleo”.
Por si las referencias a un portal único y a la unidad de mercado no fueran suficientes
para comprender el proceso de recentralización, la modificación del artículo 14, con la
incorporación de un nuevo apartado 3, no deja lugar a dudas a mi entender: para que
puedan librarse los fondos aprobados por la Conferencia Sectorial de Empleo
destinados a la intermediación laboral, “sin barreras territoriales”, el SPEE comprobará
que los SPE hayan cumplido con la obligación de trasmitir toda la información de las
ofertas y demandas de trabajo, y si alguna autonomía no lo hiciera, “no procederá al
abono de las cantidades debidas en tanto no se subsane esta situación”, comunicándole
que deberá subsanarla para poder acceder a los recursos. Mas claro, imposible, ¿no les
parece?
7. Vayamos ya a las disposiciones adicionales, transitorias y finales, que suelen ser
últimamente una caja de sorpresas, y no siempre agradables. En las primeras
encontramos tres que califico de menor importancia: la primera, relativa a las reglas
generales sobre la financiación, aplicación y control de las bonificaciones y reducciones
de las cotizaciones sociales, en el primer caso a cargo de la partida presupuestaria del
12

13. SPEE y en el segundo de la Tesorería General de la Seguridad Social; la segunda trata
de la creación de una comisión interministerial para el seguimiento de la Estrategia de
Emprendimiento y Empleo joven; la tercera, regula cómo adherirse a la Estrategia y la
concesión de un sello o distintivo (supongo que de calidad) para las entidades adheridas,
así como la información periódica que se transmitirá desde el MEySS sobre la misma.
Respecto a las disposiciones transitorias, ya he explicado que la primera fija la
permanencia de los incentivos a la contratación hasta que la tasa de desempleo se situe
por debajo del 15 %, si bien hay una remisión enigmática a que ese mantenimiento se
hará “tal y como se establezca reglamentariamente” por el MEySS; en cuanto a la
segunda, y con arreglo a criterios ordinarios de aplicación de las normas, se dispone que
los contratos de trabajo, y las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad
Social que se vinieran disfrutando por los mismos, celebrados con anterioridad a la
entrada en vigor del RDL, “se regirán por la normativa vigente en el momento de su
celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o
reducción”.
Y llegamos a las disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez
más, en la LET y en la Ley reguladora de las ETTs. La disposición final segunda, de la
que no encontramos ninguna explicación o justificación en el preámbulo, suprime el
último párrafo de la letra c) del art. 11.1, que regula el contrato de trabajo en prácticas, y
para comprender la importancia del cambio recordemos el texto suprimido: “No se
podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad
obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente
con la misma empresa”.
Por consiguiente, una persona menor de 30 años que cumpla los requisitos para ser
contratado para la formación y obtenga, mientras está contratado, un certificado de
profesionalidad, podrá ser contratado con la modalidad de prácticas para demostrar que
tiene los conocimientos adecuados, es decir aquellos que ya ha adquirido en la propia
empresa bajo otra modalidad contractual. No sé si me he liado al realizar mi
explicación, pero desde luego la norma no lo pone fácil. Pero en cualquier caso, y por
simplificar, el cambio normativo permite que un trabajador que se ajuste a lo dispuesto
en el artículo 11 esté contratado temporalmente hasta los 32 años. Mientras que Jaime
Cabeza considera razonable este cambio, yo personalmente no lo veo claro, ni muchos
menos, porque debemos apostar por la calidad del empleo y no por políticas de
alargamiento de la temporalidad.
La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la
medida en el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8
denoviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, yestablece las
bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la
posibilidad acogida por el RDL, y prohibida por la normativa anterior, de que las ETTs
puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora bien, los
cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un nuevo
apartado 3 bis del artículo 12 (¿por qué no se han remunerado los apartados, como sí se
ha hecho en otras normas por este mismo RDL?) que la ETT es la responsable de la
materia formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales contratos,
previéndose que la formación pueda impartirse por la propia empresa si se cumplen los
13

14. requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a cargo de un
centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas en el marco
de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado con esta modalidad
contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se ha hecho
necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para concretar que habrá un
tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del
trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a estos
efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el resto
de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la
actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.
8. A modo de síntesis de todo lo anteriormente expuesto, sintetizo las tesis más
relevantes a mi parecer que pueden extraerse de la norma.
A) Idea general: es un decreto-ley “ómnibus”, que trata sobre empleo, administraciones
públicas, morosidad, hidrocarburos. … Recuerda las antiguas leyes de acompañamiento,
declaradas inconstitucionales por el TC.
B) La norma desarrolla, según el gobierno, la Estrategia de Emprendimiento y Empleo
joven 2013-2016. Los sindicatos rechazan que estas medidas sean de las
habladas/concertadas en el marco de las conversaciones mantenidas en las semanas
anteriores.
C) Los objetivos de la norma son los mismos que debe presidir toda política de empleo,
básicamente la mejora de la empleabilidad. Esta norma pone el acento en la
incorporación al mundo laboral, como trabajadores por cuenta ajena o por cuenta
propia, de los menores de 30 años, con alguna medida en la que se amplía la edad, a
efectos de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para
las mujeres menores de 35 años.
D) Se potencian las medidas de acceso al trabajo por cuenta propia, mediante nuevas o
mayores bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
posibilidad de compatibilizar trabajo por cuenta ajena y percibo de prestaciones por
desempleo.
E) Se modifican modalidades contractuales y se crean otras nuevas, dirigidas
básicamente a los jóvenes menores de 30 años, con especial atención a quienes tienen
poca cualificación profesional.
F) La contratación a tiempo parcial con “vinculación formativa” no garantiza
suficientemente esta última, pero sí permite que la empresa sólo abone salario en
función del tiempo efectivamente trabajado, no pudiendo ser la jornada superior al 50 de
la de un trabajador a tiempo completo comparable.
G) Se facilita la contratación de trabajadores menores de 30 años por empresas de
menos de nueve o menos trabajadores. Contratación a tiempo completa o parcial.
H) Se incentiva la contratación de mayores de 45 años desempleados de larga duración,
o beneficiarios del Plan Prepara, por jóvenes menores de 30 años.
14

15. I) Es muy importante la “descausalización” del contrato temporal eventual para jóvenes
menores de 30 años, ya que la causa del contrato será “la adquisición de una primera
experiencia profesional”. Va dirigido a jóvenes menores de 30 años que no tengan
experiencia laboral o que sea inferior a tres meses. Se incentiva la conversión, después,
en indefinido. Creo que puede ser la vía para un período de prueba ampliado para
muchos jóvenes.
J) Los contratos en prácticas podrán formalizarse después de un contrato para la
formación, con lo que la edad de un trabajador joven puede alargarse más allá de los 30
años con sucesivos contratos temporales y con salarios reducidos.
K) También se incentiva económicamente la incorporación de jóvenes menores de 30
años a empresas de economía social y en empresas de inserción (jóvenes en situación o
riesgo de exclusión social).
L) Las Empresas de trabajo temporal podrán formalizar contratos para la formación y el
aprendizaje. Hasta ahora estaba prohibido. No alcanzo a ver qué medida de política de
empleo es ésta.
LL) Parece avanzarse hacia una recentralización de las políticas de empleo, con la
técnica de no abono de las partidas económicas aprobadas en la Conferencia sectorial de
empleo y asuntos laborales hasta que la Comunidad Autónoma no haya informado al
Servicio Público de Empleo Estatal de las ofertas y demandas de empleo existentes en
su ámbito territorial.
Buena lectura de la norma.
II. El envejecimiento activo y los ajustes en el marco jurídico y económico de las
pensiones (y muchos cambios más). Análisis del Real Decreto-Ley 5/2013 de 15 de
marzo.
17 de marzo de 2013.
1. Hoy entra en vigor, de acuerdo a lo dispuesto en su disposición final duodécima, el
“Real Decreto-ley5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de
la vidalaboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo”,
aprobado por el Consejo de Ministros en esa fecha y publicado ayer en el Boletín
Oficial del Estado. No obstante, la experiencia demuestra que algún contenido puede
variar en la corrección de errores (no obligada, pero que casi siempre existe) de una
norma tan densa y compleja como es este RDL, por lo que habrá que estar atento en los
próximos días al BOE para saber si se produce dicha corrección. Bueno, matizo, no será
necesario estar especialmente atento, ya que la obligación, que no devoción, de quienes
nos dedicamos al mundo jurídico laboral es estar permanentemente atentos a los
boletines oficiales, y señaladamente al BOE. La norma se dicta al amparo de los títulos
competenciales de los art. 149.1.7ª, 17ª y 18ª de la Constitución, es decir “la
competencia exclusiva sobre las materias de legislación laboral, sin perjuicio de su
ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas, de legislación básica y
régimen económico de la Seguridad Social, y de las bases del régimen jurídico de las
15

16. Administraciones públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios,
respectivamente” (disposición final décima).
Con el presente RDL llegamos al número 35 de los dictados durante el gobierno del
Partido Popular que inició su mandato político en diciembre de 2011, como
consecuencia de los resultados electorales del 20 de noviembre. Muchos de dichas
normas tienen un contenido laboral, y he tratado de dedicarles la atención merecida en
este blog, y así trataré de hacerlo también con la aprobada el viernes, pero no quiero
dejar de plantear antes dos cuestiones que me preocupan y de las que he dejado ya
constancia en las redes sociales: ¿qué función política tiene el Parlamento en estos
momentos? ¿Qué sentido e interés tiene la lectura, estudio, comprensión y/o aprendizaje
de una norma si tienes el fundado temor de que en poco tiempo, incluso antes de su
entrada en vigor en algunas ocasiones, va a ser suspendida o modificada? Y añado ahora
una tercera más cercana a mi vida académica: ¿puede estar seguro un profesor de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de que aquello que explica está en vigor?
A algunos puede parecerles sorprendente, e incluso ingenua, esta pregunta, pero les
aseguro que me la hago en muchas ocasiones, y más tras la aprobación de los RDL 4 y
5/2013por lo que respecta a las modalidades de contratación laborales y sus notas
definidoras, y señalo sólo tres ejemplos: la descausalización para muchos jóvenes
menores de 30 años de la contratación temporal eventual, la flexibilización de la
contratación a tiempo parcial si va vinculada a la realización de una actividad formativa
por parte del trabajador, y las modificaciones operadas en la regulación del contrato de
relevo como consecuencia obligada de la modificación del marco jurídico de la
jubilación parcial.
2. El RDL 5/2013tiene 34 páginas en formato pdf. De ellas, casi ocho son el preámbulo,
en el que se vincula la reforma a los cambios demográficos y ocupacionales, así como
también a los requerimientos de la Unión Europea, se explican (de manera muy tibia,
por no decir que inexistente, en más de una ocasión) las modificaciones legales
operadas, y se pretende (digo pretende, porque tengo muchas dudas de que lo consiga)
justificar la “extraordinaria y urgente necesidad de la norma” que requiere el art. 86.1 de
la CE para justificar la extraordinaria y urgente necesidad. A continuación, en algo más
de once páginas se desgranan los diez artículos que incorporan nueva regulación
jurídica en algún caso y modifican sustancialmente, en otros, la Ley 27/2011 de 1 de
agosto sobre actualización,adecuación y modernización del sistema de Seguridad
Social, que a su vez había modificado la Ley General de Seguridad Social.
Posteriormente, tenemos en quince páginas y media las cada vez más importantes
disposiciones adicionales, transitorias, derogatorias y finales, y les puedo asegurar que
la norma, nuevamente, no nos “defrauda”, ya que hay cambios normativos de indudable
importancia, sin olvidar, permítanme una cierta ironía, que hay normas “clásicas” para
ser modificada en la mayor parte de los RDL con contenido laboral, como son la Ley
sobre infracciones y sanciones en el orden social, y la ya citada Ley General de
Seguridad Social (y en este último RDL la estrella de los cambios es la segunda norma
citada).
Sobre la reforma operada por la Ley 27/2011 hay un amplio artículo en este blog y a él
me permito remitir a las personas interesadas. Sólo quiero recordar que la normativa
reguladora de la pensión de jubilación para determinados supuestos era la vigente antes
de la entrada en vigor de la nueva ley, con una fecha de referencia que era el 25 de
16

17. marzo de 2011, es decir la de presentación por el gobierno del proyecto de ley en el
Parlamento. Por consiguiente, quedaban incluidos dentro de la aplicación de la
normativa entonces vigente, y que iba a ser derogada a partir del 1 de enero de 2013,
las personas trabajadores cuya relación laboral se hubiera extinguido antes de la primera
fecha citada; quienes se hubieran visto afectados por suspensiones o extinciones
contractuales por razón de ERES o procedimientos concursales aprobados o suscritos
antes del 25 de marzo, siempre y cuando, se vuelve a insistir, la extinción se produjera
antes o después del 1 de enero de 2013; en fin, quienes se hubieran incorporado a planes
de jubilación parcial pactados en sede convencional antes de la presentación del
proyecto de ley en el parlamento, y nuevamente se recuerda que la normativa se
aplicaría con independencia de que el acceso efectivo a la jubilación a tiempo parcial
por esta vía se produjera antes o después del 1 de enero de 2013.
En la Ley 27/2011, y en los texto a los que afecta, se trata sobre las siguientes, y muy
diversas, cuestiones: el derecho al acceso a la pensión de orfandad; suscripción de
convenios especiales; cobertura social de las personas que participan, o hayan
participado, en programas de formación; autorización al gobierno para la creación de la
agencia estatal de la Seguridad Social; ámbitos de intervención y regulación de los
órganos de dirección de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; cotización a la Seguridad Social de trabajadores autónomos dedicados a
la venta ambulante o a domicilio; expedientes de regulación de empleo en empresas con
beneficios económicos (la conocida como “enmienda Telefónica”); prestación de
servicio domésticos a través de empresas y la inclusión de las personas trabajadoras en
el régimen general; información presupuestaria de la SS; actualización de coeficientes
reductores de la edad de jubilación y con especial atención a las condiciones laborales
de la personas que pueden jubilarse antes de la edad legalmente establecida; la futura (y
necesaria a mi parecer cada vez más) redacción de un nuevo texto refundido de la Ley
general de la SS; el reconocimiento de la pensión de viudedad en determinadas
circunstancias a pensionistas de 65 o más años que no perciban otra pensión pública; la
compatibilidad de la percepción de ingresos (no superiores al SMI) con el percibo de la
pensión de jubilación; la posible compensación en el futuro por la suspensión ya
ocurrida de la revalorización de las pensiones; la elección (con límites) de su base de
cotización por los trabajadores autónomos a partir de 2012; la modificación de la
normativa sobre pensiones de sacerdotes y religiosos secularizados; una nueva
regulación (que puede no aplicarse) sobre cláusulas de convenios colectivas referidas al
cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación y la creación o mantenimiento del
empleo en la empresa; la (importante) integración del régimen especial de personas
empleadas de hogar en el régimen general; la situación a efectos de SS del personal
subsahariano en empresas españolas antes de la retirada del Sahara occidental (en
1975); el tipo de cotización para trabajadores del sector agrario integrado en el régimen
especial de trabajadores autónomos; el reconocimiento del derecho de los empleados
públicos a disfrutar de permiso remunerado por cuidado de hijo menor afectado por
cáncer o enfermedad grave (derecho también reconocido a los trabajadores por cuenta
ajena); la modificación del texto refundido de la ley de regulación de los planes y
fondos de pensiones para posibilitar la participación en los órganos de dirección de
partícipes que hayan cesado la relación laboral; colaboración en tareas de gestión;
compatibilidad de pensiones no contributivas con rentas o ingresos anuales de la
persona beneficiaria (parcialmente); en fin, un mayor control de seguimiento de las
personas que perciben prestaciones económicas.
17

18. 3. El Ministeriode Empleo y Seguridad Social ha elaborado una muy cuidada
presentación de la norma, disponible tanto en su página web como en la referencia
oficial delConsejo de Ministros del día 15, en la que realiza la explicación oficial de los
cambios más sustanciales operados en la norma, texto que considero de bastante utilidad
para conocer precisamente eso, los cambios, pero no lógicamente para analizar el
impacto de la medida y tampoco para tratar de comprender, y les aseguro que resulta
difícil, los diversos regímenes jurídicos aplicables en razón de cuando se produzca el
hecho causante, pues no conviene olvidar que el RDL deroga o modifica varios
preceptos de la Ley 27/2011 y otras normas de desarrollo de la reforma laboral de
2012, que a su vez habían modificado la LGSS y otras normas. Afortunadamente, las
redes sociales sirven para compartir ideas, tesis, documentos y pareceres, y también
para aprender mucho de personas con amplios conocimientos en una materia y que los
ponen de forma desinteresada y altruista a disposición de los demás (todos
compartimos, todos ganamos). Durante el día de ayer tuvimos un franco debate en
twitter, y me permito remitir ahora a los tweets del abogado del Colectivo Ronda
Miguel Arenas, y a los de la profesora de Derecho del Trabajo y de la seguridad Social
de la Universidad de Girona Mercedes Martínez, futura doctora en Derecho si así lo
decide la Comisión que juzgará su tesis doctoral, para aprender y conocer muchos
detalles del RDL que pasan en principio inadvertidos a buena parte (y aquí me incluyo)
de las personas que nos dedicamos, de mejor o peor grado, al estudio, explicación y/o
aplicación de la normativa laboral y de Seguridad Social. Igualmente, estoy seguro que
a partir de hoy las páginas web jurídicas y los blogs amigos de muchos compañeros del
mundo universitario “echarán humo” (blanco o negro, esa es otra cuestión) sobre el
contenido delRDL 5/2013.
4. Destaco a continuación aquellos contenidos del RDL que considero de mayor interés,
y no pretendo, ni mucho menos, realizar un estudio exhaustivo de la norma, ya que
escapa de mis posibilidades tanto de tiempo como de conocimiento, y también porque
queda la duda de saber si el Partido Popular aceptará su tramitación como proyecto de
ley, con la consiguiente posibilidad de la incorporación de algunos cambios (a mejor o
peor, esa es otra cuestión) durante la misma. Eso sí, será interesante el debate de
convalidación del RDL para conocer mejor el parecer del gobierno, y no descarto, y los
medios de comunicación ya se hacían ayer eco de esta hipótesis, que el grupo
parlamentario socialista, sólo o con otros grupos, se plantee llevar el RDL ante el
Tribunal Constitucional.
A) Como he dicho con anterioridad, las primera siete páginas y media de la norma son
su preámbulo, con las obligadas referencias a la normativa y textos de la UE sobre la
política en el ámbito de las pensiones, con dos palabras clave, “adecuación y
sostenibilidad” de las mismas, que han de ponerse en relación, y trasladarse al terreno
jurídico, con los elementos básicos del debate, cuales son “el incremento de la edad de
jubilación, la prolongación de la vida activa y el incremento de la participación en el
mercado de trabajo de los trabajadores de más edad”. También son obligadas las
referencias a la normativa española y al informe de evaluación y reforma del Pacto de
Toledo (sobre el respeto de su contenido ya se han levantado voces críticas tras la
aprobación del RDL 5/2013), que llevarán a justificar dar mayor relevancia a “la carrera
de cotización del trabajador”, regular el marco jurídico que permita la coexistencia de
salario y pensión (para quien haya cumplido la edad legal de jubilación y acceda a la
pensión derivada de haber cotizado por el período máximo, tanto en el sector público
como en el privado), y reservar la jubilación anticipada (en lenguaje menos técnicos,
18

19. poner más difícil el acceder a ella) “a aquellos trabajadores que cuenten con largas
carreras de cotización”.
De pasada, en el preámbulo se alude a la necesaria compatibilidad, con la que estoy
plenamente de acuerdo, entre políticas de protección social y de empleo, refiriéndose al
nuevo marco que pretende luchar contra la discriminación por razón de edad (en los
despidos colectivos, añado yo ahora, de las empresas con beneficios), de tal manera que
no se tomará en consideración sólo la edad, sino su utilización por parte de las empresas
“como criterio de selección de los trabajadores objeto de despido”, y también “a la
racionalización del sistema de prestaciones por desempleo para reforzar su vinculación
con objetivos originales”, frase enigmática tras la que se esconde, como después se
comprobará al llegar a las disposiciones finales, el hacer más difícil el acceso al
subsidio por desempleo para los mayores de 55 años, al computar no sólo su renta
individual sino también las del conjunto de la unidad familiar, y eso sí se dice de forma
clara más adelante en el preámbulo cuando se explica, sin hacer mención expresa a que
se trata del subsidio de mayores de 55 años, que será exigido “que la suma de las rentas
de todos los integrantes de la unidad familiar, incluido el solicitante, dividida por el
número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo
interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extras”, en el bien
entendido, como explica la única disposición transitoria de la norma, que el requisito de
carencia individual de rentas se aplica a todos los titulares de la prestación cuyo derecho
ha nacido con anterioridad al día de hoy, mientras que el requisito de carencia de rentas
de la unidad familiar se aplicará a “aquellas solicitudes cuyo nacimiento del derecho al
subsidio se inicie a partir de la fecha de entrada en vigor”. En fin, tras el palo, la
zanahoria, pues a este colectivo de mayores de 55 años que haya agotado las
prestaciones por desempleo, contributivas o subsidio, o no tenga derecho a su
percepción, se le adjudica en la disposición adicional octava la consideración de
“colectivo prioritario” para el acceso a las políticas activas de empleo que se pongan en
marcha de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 56/2003 (modificada) de Empleo.
B) A continuación, el preámbulo explica de forma más o menos detallada el contenido
del texto articulado y de las disposiciones, criticando la Ley 27/2011 porque las
medidas adoptadas en la misma “resultaban insuficientes para garantizar la viabilidad
del sistema a largo plazo”, con mención expresa a la regulación de la jubilación
anticipada y la jubilación parcial, por lo que resultaba “evidente” (a juicio del gobierno,
claro está) “la conveniencia de proceder a modificar la regulación”.
La nueva regulación, dicho en lenguaje menos técnico y más claro, hará más difícil el
acceso a esas modalidades de jubilación, en especial por la vía de la ampliación de los
años necesarios de cotización para poder acceder o por mayores restricciones respecto a
los períodos de trabajo que hay que mantener.
En este apartado, como en otros de la norma, se recuerda que el RDL 29/2012 procedió
a suspender durante tres meses la aplicación de la normativa que debía entrar en vigor el
1 de enero de 2013, y como dicho período está a punto de finalizar “procede efectuar las
modificaciones previstas con anterioridad a dicha fecha, lo que justifica las razones de
extraordinaria y urgente necesidad para su realización a través del presente real decreto-
ley”. Me pregunto, y lo dejo planteado tanto desde el plano jurídico como del necesario
acuerdo político y social que debe haber en este ámbito, si no hubiera sido más prudente
19

20. ampliar la suspensión a la espera de poder alcanzar dicho acuerdo. ¿Había algún
obstáculo jurídico para ello? No lo veo, y hubiera permitido evitar acudir al RDL con
esta peculiar explicación de la extraordinaria y urgente necesidad. Más sorprendente me
resulta aún la justificación de dicha necesidad en la medida relativa a las aportaciones
económicas de las empresas obligadas por la normativa que despidan a trabajadores de
50 o más años, vinculada a “la necesidad de reducir el impacto social y presupuestario
de estos despidos ante la grave situación del mercado laboral y de cumplir con los
compromisos presupuestarios”, tesis que me parece de aplicación a casi todos los
problemas que la crisis económica ha trasladado al mercado de trabajo.
C) El capítulo I regula, en los arts. 1 a 4, la compatibilidad entre la pensión de
jubilación y el trabajo, permitiendo, afirma el preámbulo, que “aquellos trabajadores
que han accedido a la jubilación al alcanzar la edad legal, y que cuentan con largas
carreras de cotización, puedan compatibilizar el empleo a tiempo completo o parcial con
el cobro del 50 % de la pensión, con unas obligaciones de cotización social limitadas”.
La norma es de aplicación al sector privado y al público, requiriendo para este último la
modificación de la Ley de clases pasivas del Estado, y con aplicación, para no alterar el
régimen jurídico de aquellas situaciones en las que ya se permitía esa posibilidad, a las
pensiones que se causen o ya causada a partir del 1 de enero de 2009, “sin perjuicio de
que los efectos económicos, no podrán ser, en ningún caso, anteriores a la fecha de
entrada en vigor de la presente norma”, es decir el 17 de marzo de 2013.
Se trata, por consiguiente, de una posibilidad que se dará a las personas que hayan
cumplido la edad legal de jubilación, y que hayan alcanzado el 100 % del porcentaje
aplicable a la base reguladora para determinar la cuantía de la pensión. Su cuantía será
del 50 % en los términos concretados en el artículo 3, y volverá a ser del 100 % cuando
se extinga la relación laboral por cuenta ajena o se produzca el cese de actividad por
cuenta propia.
La pregunta, no ya jurídica, sino más social, es qué finalidad tiene esta medida, si
posibilitar permanecer en el mundo laboral a los mayores, en una época de escasez de
trabajo, o más directamente reducir los costes del sistema de protección social, por no
pensar en qué impacto puede tener sobre las condiciones de trabajo (que puede ser a
tiempo completo o parcial) y sobre las posibilidades de acceso al empleo de las personas
desempleadas. Con respecto a la cotización reducida, se establece en efecto la
obligación de cotizar sólo por incapacidad temporal y contingencias profesionales, si
bien se añade la llamada “cotización especial de solidaridad”, que no computará para
prestaciones, y que se distribuirá entre un 6 y un 2 % a cargo del empleador y del
trabajador, respectivamente, en los regímenes de trabajadores por cuenta ajena.
Como cautela para evitar la sustitución de trabajadores a tiempo completo durante el
período en que el jubilado trabaja en una empresa, la disposición adicional primera
limita esta posibilidad al hecho de que durante los seis meses anteriores no se hayan
adoptado “decisiones decisivas improcedentes” por la empresa, si bien esta limitación
me parece extraordinariamente suave, al igual que ocurre con otras introducidas en
anteriores RDL para el mantenimiento del empleo cuando se contrata a trabajadores con
el “premio” de reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, ya que
20

21. la limitación sólo se aplicará a la extinción de contratos que se produzca a partir de hoy,
y que sean del mismo grupo de trabajo recordando aquí la amplitud del concepto de
grupo profesional que la reforma laboral de 2012 pretende que sustituya al de categoría
profesional. Igualmente, con carácter general y sin perjuicio de algunas excepciones
listadas en la norma, a partir del inicio de la prestación en forma de compatibilidad entre
trabajo y pensión, la empresa queda obligada a mantener, durante toda la vigencia de
este contrato, “el nivel de empleo existente en la misma antes de su inicio”.
D) El capítulo II regula las modificaciones en materia de jubilación, más exactamente la
cuantía de la pensión de jubilación “en los supuestos de anticipación en el acceso a la
misma” (art. 5), la “modificación de la jubilación anticipada” (art. 6) y de la “jubilación
parcial (art. 7), con un muy importante artículo, el 8, sobre las normas transitorias, que
ha llevado ya a plantear, así lo hacía ayer el abogado Miguel Arenas, que pueden darse
“tres regímenes diferentes de jubilación” según cuál sea la fecha de despido, 2 de agosto
de 2011, 1 de abril de 2013 o 1 de abril de 2019, afirmando de forma contundente
“¡vaya caos!.
Con respecto a la cuantía, se modifica el apartado 3 del art. 163 LGSS, en cuanto a la
aplicación de coeficientes reductores por edad, de tal manera que si en la normativa hoy
derogada el importante resultante de la pensión no podía ser superior “a la cuantía
resultante de reducir el tope máximo de pensión en un 0,25 por 100 por cada trimestre o
fracción de trimestre de anticipación”, ese porcentaje se incrementa ahora al 0,50 por
100, con algunas excepciones de inaplicación recogidas en el nuevo apartado 4 (trabajos
de naturaleza penosa, personas con discapacidad, …).
Sobre la jubilación anticipada hay que diferenciar entre aquella que se produce “por
causa no imputable a la voluntad del trabajador” y la que encuentra su razón de ser en
“la voluntad del interesado”. En relación con la primera, los cambios son dos: en primer
lugar, aunque no se encuentre por este orden en la norma, un cambio en la regulación de
los coeficientes reductores, con los que se pretende, según el gobierno, “incorporar
mayor contributividad”; en segundo término, y con el objetivo claro y declarado de
evitar actuaciones fraudulentas para la obtención de la pensión, la obligación que se
impone al solicitante, cuando el hecho causante derive de un despido colectivo u
objetivo (arts. 51 y 52 c de la Ley del Estatuto de lostrabajadores) de acreditar
debidamente, “mediante documento de la transferencia bancaria recibida o
documentación acreditativa equivalente”, que ha percibido la indemnización a que tiene
legalmente derecho, o bien, en su caso, “haber interpuesto demanda judicial en
reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva”. En
2013 la edad de acceso a esta modalidad de jubilación será e 61 años y 1 mes.
La modificación de la normativa se acompaña de la también operada en el art. 229 de la
LGSS con respecto al derecho de la entidad gestora a solicitar a los trabajadores con
contrato extinguido por despido, extinción objetiva, o resolución a instancias del
trabajador, que acrediten haber percibido la indemnización correspondiente, y cuando
ello no se demostrare, o no se hubiera instado impugnación en sede judicial, así como
también cuando no haya obligación de abono de indemnización, esta entidad gestoría
reclamará la actuación de la ITSS “a los efectos de comprobar la involuntariedad del
21

22. cese en la relación laboral”, pudiendo suspender las prestaciones por desempleo
“cuando se aprecien indicios suficientes de fraude en el curso de las investigaciones
realizadas por los órganos competentes en materia de lucha contra el fraude.”
Fijémonos ahora en la jubilación anticipada voluntaria, en donde no hay cambios en la
edad de acceso, 63 años (o más exactamente dos menos de la edad que resulte de
aplicación según la normativa vigente), pero sí en el período mínimo de cotización
efectiva que se requiere para poder acceder a ella, que se incrementa desde los 33 años
previstos (y no llevado a la práctica) en la Ley 27/2011 a los nuevos 35 (no sorprende,
por consiguiente, que varios titulares de medios de comunicación pusieran el acento
ayer en “el endurecimiento de las jubilaciones anticipadas”). Al igual que en el caso
anterior, se modifican los coeficientes reductores. La explicación oficial del gobierno
para modificar la norma es la siguiente: “Se pone cerco al uso excesivo de esta fórmula
(1 de cada 2 trabajadores en Régimen General abandona antes de la edad legal el
mercado laboral)” y “Los coeficientes son ahora de 4 tipos –no 2- al aumentar la
contributividad y ser neutrales para el sistema”. En lenguaje más claro, se ponen las
cosas muy difíciles para poder acceder a esta modalidad de jubilación.
La modificación de la jubilación parcial requiere, una vez más, de la modificación no
sólo de la LGSS sino también de la LET en su regulación del contrato de relevo. Al
respecto de los cambios en la LET, la abogada Susana Macías hacía ayer este
interesante comentario en su blog: “Un dato: desde el que fue (para mí) el pistoletazo de
salida oficial de la crisis económica en España (el anuncio de recortes por parte de
Zapatero en el Congreso de los Diputados, aquel triste 12 de mayo de 2010), ésta es la
modificación número 14 (sí, catorce, han leído bien) de la que ha sido objeto el Estatuto
de los Trabajadores. Hay que reconocer que aquí incluyo tanto los Reales decretos-ley
como las leyes que, pocas semanas después, adoptaban su contenido coincidente casi en
su totalidad”.
La modificación afecta tanto al art. 166, apartados 1 y 2 de la LGSS, como al art. 12,
apartados 6 y 7 de la LET. Quien ya tenga la edad legal de jubilación podrá acceder a la
modalidad parcial si reduce su jornada de trabajo entre un mínimo del 25 % y un
máximo del 50 % (este último porcentaje era del 75 % en la norma hoy derogada), sin
necesidad de que se formalice un contrato de relevo. Quien no haya alcanzado dicha
edad deberá cumplir los requisitos fijados en el citado precepto de la LGSS, con la
modificación incorporada en el RDL 5/2013 de que la reducción de su jornada, al igual
que en el caso anterior, esté comprendida entre un mínimo del 25 y el máximo del 50 %
(antes el máximo era del 75 %), pero más importante sin duda es la ampliación del
período de cotización que se requiera para poder acceder a esta modalidad, que pasa de
los 30 años recogidos en la normativa hoy derogada a los 33 (siempre sin tener en
cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias, y recordando
que dicho período se reduce a 25 años para personas con discapacidad).
Otra novedad destacada, y que sin duda establece más rigidez en esta modalidad (está
por ver cuál será su efecto, pero no creo que contribuya a facilitar la formalización de
un mayor número de contratos de relevo) es la obligación que asume la empresa,
cuando formalice un contrato de relevo a tiempo indefinido y a jornada completa, de
22

23. mantener su duración como mínimo durante dos años más del período que le falte al
trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la edad legal de jubilación, quedando
obligado a sustituirle si su contrato se extingue ante tempus, y en caso contrario a
reintegrar las prestaciones que haya percibido el trabajador prejubilado.
Además, también se endurecen las cuantías de las bases de cotización, que hasta el día
de hoy son del 30 % “de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada
completa”, pasando a partir de la entrada en vigor de la norma, y durante el año 2013, al
50 %, con el mantenimiento del incremento del 5 % a partir de 2014 “hasta alcanzar el
100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa”.
Destaca como novedad la posibilidad expresamente recogida en una nueva disposición
adicional que se incorpora a la LGSS, la sexagésima cuarta, de que los socios
trabajadores o de trabajo pueden acogerse a la jubilación parcial siempre que estén
incluidos en el sistema de la Seguridad Social como asimilados a trabajadores por
cuenta ajena, reduzcan su jornada y derechos económicos en los términos más arriba
explicados, y la cooperativa concierte “con un socio de duración determinada de la
misma o con un desempleado la realización, en calidad de socio trabajador o de socio de
trabajo, de la jornada dejada vacante por el socio que se jubila parcialmente, con las
mismas condiciones establecidas para la celebración de un contrato de relevo”.
E) El capítulo III regula la “modificación del contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo”, regulación que ha de ponerse en estrecha relación con la explicación que acabo
de realizar sobre la jubilación a tiempo parcial (art. 7). En efecto, aquello que hace el
RDL 5/2013 en su art. 9 es modificar los apartados 6 y 7 del art. 12 de la LET en
términos prácticamente idénticos a los recién explicados, con la obligada referencia,
porque nos referimos a contratos y no a prestaciones, que la reducción de la jornada de
trabajo y de salario del trabajador que desea acceder a la jubilación parcial ha de estar
entre un mínimo del 25 y un máximo del 50 % (con anterioridad este máximo era del 75
%), y que el porcentaje máximo podrá llegar al 75 % (antes era del 85 %) “cuando el
contrato de relevo se concierte a jornada completa y con la duración indefinida” siempre
que el trabajador pueda acceder, obviamente, a la jubilación parcial. En casi idénticos
términos, se recoge en el art. 12 de la LET que el contrato de relevo deberá durar, como
mínimo, dos años más del tiempo que le falte al prejubilado para alcanzar la edad legal
de jubilación, con la obligación de celebrar un nuevo contrato por el tiempo que reste si
el primero ha finalizado ante tempus.
F) Por fin, el capítulo IV trata sobre las medidas “para evitar la discriminación de los
trabajadores de más edad en los despidos colectivos” (más edad es igual a 50 o más
años, y lo digo para diferenciarlo de las medidas aplicables a trabajadores de edad
madura, a partir de 45 años, o a trabajadores de edad avanzada, de 55 a 64 años), y
procede a modificar la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011.
El art. 10 ha de ponerse en estrecha relación con la norma que desarrolló el art. 51 de la
LET en su ámbito de aplicación, el RD 1484/2012 de 29 de octubre, “sobre
lasaportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que
realicendespidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años”,
modificado por la disposición final séptima del RDL 5/2013. La novedad más relevante
23

24. radica en un cambio en el ámbito de aplicación de la norma: mientras que en la
normativa ahora derogada (y no puesta en práctica) consistía en la obligación de la
empresa de una aportación económica cuando el despido colectivo afectara a
trabajadores de cincuenta o más años de edad, el texto que hoy entra en vigor vincula la
obligación empresarial no al hecho del despido de un número indeterminado de
trabajadores de más edad, sino al hecho de que el porcentaje de trabajadores despedidos
de dicha franja de edad sobre el total de trabajadores despedidos por la empresa en el
expediente de regulación de empleo “sea superior al porcentaje de trabajadores de
cincuenta o más años de edad sobre el total de trabajadores de la empresa”, concretando
en el mismo precepto, en la línea de los criterios aplicables para todo despido colectivo,
que trabajadores deben computarse a efectos del cálculo del porcentaje, teniendo en
consideración que dicho cálculo se efectuará teniendo en cuenta “la plantilla de la
empresa a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo”.
También se modifica el período durante el cual la empresa o grupo de empresa ha
obtenido beneficios, de tal manera que se mantiene el ya vigente de los dos ejercicios
económicos anteriores al que se inicie el procedimiento de despido colectivo, y se añade
uno nuevo consistente en dos ejercicios económicos consecutivos comprendidos “entre
el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido
colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha”.
También hay una modificación relevante respecto al cálculo de la aportación
económica, ya que se tomarán en cuenta las prestaciones abonadas por el Servicio
Público de Empleo Estatal en caso de contratos de trabajadores de 50 o más años
extinguidos por causas no inherentes a los mismos, “siempre que dichas extinciones de
contratos se hayan producido en los tres años anteriores o en el año posterior al inicio
del procedimiento de despido colectivo”, mientras que en la normativa hoy derogada se
hacía referencia a los tres años posteriores.
La explicación oficial del gobierno, con la que me permito complementar mi
explicación propia, es la siguiente: “Las aportaciones deberán realizarse exclusivamente
cuando exista discriminación por razón de la edad en los despidos, es decir, en la
medida en que el porcentaje de trabajadores de más de 50 años incluidos en el despido
colectivo sea superior al peso de ese colectivo en la plantilla de la empresa”, y “Se
introduce una modificación relativa al requisito de obtención de beneficios, de manera
que, además de las empresas que hayan obtenido beneficios en los dos ejercicios
anteriores al despido colectivo, queden incluidas aquellas empresas que obtengan
beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo
comprendido entre el ejercicio económico anterior al despido colectivo y los cuatro
ejercicios económicos posteriores a dicha fecha”.
La reforma de la normativa citada incluye además dos novedades de interés. La primera,
consistente en la obligación de informar por parte del legal representante de la empresa
(“certificado firmado por persona con poder suficiente”, son exactamente las palabras
utilizadas en el texto) a la autoridad laboral de todos los avatares referidos a la
aportación económica, en los plazos fijados en el apartado 7, si bien “todos los
avatares” no se concretan en la norma sino que se remiten a una fijación por vía
24

25. reglamentaria, que la encontramos en la disposición final séptima ya citada por la que se
modifica el RD 1484/2012; tal información deberá recoger los datos de la empresa, los
resultados económicos en el período objeto de referencia, las fecha de inicio del
procedimiento, número de trabajadores de la empresa, número de aquellos que tuvieran
50 o más años en el momento del inicio del procedimiento de despido colectivo, número
de trabajadores afectados por dicho despido, número e identificación de los de 50 o más
años que se vean afectados, y relación de contratos extinguidos por otras causas no
inherentes a la persona del trabajador “en el plazo de tres años anteriores o en el año
posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo”.
Una curiosidad jurídica a destacar, en esta complicada explicación del momento de
entrada en vigor de los distintos preceptos de la norma, es que la nueva regulación de la
aportación económica de las empresas con beneficios que presenten ERES que afecten,
en los términos ya explicados, a trabajadores de 50 o más años, entra en vigor el 1 de
enero de este año y no en la fecha de entrada en vigor de la norma (17 de marzo). Sólo
se me ocurren motivos económicos, más exactamente ingresos a obtener por la
Administración Pública, para el adelanto de la fecha de entrada en vigor, ya que hay
importantes ERES en los que se ha alcanzado acuerdo desde el inicio de este año, en
especial en el sector bancario.
La importancia de tal información es relevante desde el punto de vista jurídico, en
cuanto que su incumplimiento se tipifica como falta muy grave a partir de la
modificación introducida por el RDL 5/2013 en la LISOS, más concretamente en el art.
8 que regula las infracciones muy graves en materia de infracciones laborales, al que se
añade un nuevo apartado 18 en la disposición final tercera del RDL, mediante el que se
tipifica como muy grave “no presentar en tiempo y forma ante la autoridad laboral
competente el certificado al que se refiere el apartado 7…., así como presentar
información que resulte falsa o inexacta”.
En segundo lugar, el apartado 13 incluye de manera expresa dentro de la aplicación
tanto de la Ley 27/2011 como consecuentemente del RD 1484/2012 a entes, organismos
y entidades que formen parte del sector público y no tengan la consideración de
Administración Pública, ex art. 3.2 de la Ley de contratos del sector público, norma que
ha adquirido especial importancia en el ámbito laboral, señaladamente en todo lo
relativo a expedientes de regulación de empleo de extinción o suspensión de contratos, y
de reducción de jornada, a partir de la aprobación de la reforma laboral por el RDL
3/2012 de 10 de febrero y continuada por la Ley 3/2012 de 6 de julio.
G) Hay alguna disposición adicional curiosa, porque pedir que se actúe de la forma y
manera que ya se está legalmente obligado es, como mínimo sorprendente, y mucho
más si se trata de un consejo y no de un cambio normativo. Tal es el supuesto de la
disposición adicional cuarta que lleva por título “Colaboración de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social en relación con la jubilación anticipada”, en la que se pide
a la ITSS que preste colaboración y apoyo (¿ya se hace, no?) a entidades gestoras y
servicios comunes de la Seguridad Social para comprobar que no se produce fraude de
ley en el acceso a la jubilación anticipada no voluntaria, al objeto de aplicar
debidamente la LISOS.
25

26. No tengo nada en contra, sino todo lo contrario, de que la ITSS vele por el
cumplimiento de la normativa laboral, pero no alcanzo a ver jurídicamente qué sentido
tiene este consejo o admonición, salvo quizás para resaltar la importancia de que se
respete la legalidad en materia de jubilación. Habrá que esperar a ver cómo se concreta
en el ámbito jurídico normativo, la curiosa frase de que el MEySS “aprobará criterios de
aplicación uniforme que garanticen el debido reproche administrativo a las actuaciones
de naturaleza fraudulenta”, y también como se concreta en el plan integrado de
actuación de la ITSS la puesta en marcha de “una planificación específica dirigida a
prevenir y reprimir los supuestos de simulación de la relación laboral, altas ficticias y
connivencia para el acceso indebido a la jubilación anticipada, estableciendo para ello
las acciones a realizar y los objetivos a conseguir, así como las medidas necesarias para
facilitar su cumplimiento”. Me pregunto si advertir de una futura regulación o planes de
actuación es materia de un RDL, es decir de una norma dictada por motivos de
extraordinaria y urgente necesidad, y emito una respuesta necesariamente negativa.
H) Otras dos disposiciones adicionales guardan directa relación con la materia objeto
del RDL, en cuanto que en una de ellas (la quinta) el gobierno se compromete a realizar
“propuestas oportunas” (sin concretar fecha) en el desarrollo de diversas medidas de
previsión social complementaria, y en otra (novena) se prevé la creación de un comité
de expertos, en el plazo de un mes, para elaborar un informe sobre el factor de
sosteniblidad de la Seguridad Social. Una tercera se relaciona directamente con la
regulación de los despidos colectivos (la séptima) en cuanto que obliga a las entidades
participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de
reestructuración ordenada bancaria (FROB), y también a los entes, organismos y
entidades del sector público estatal (que no sean Administración Pública) a informar a
una comisión técnica, que se integrará por representantes del MEySS, Minhap y
Mineco, de todo aquello que ocurra relacionado con un despido colectivo, es decir tanto
del inicio del procedimiento “como de cualquier propuesta de acuerdo a presentar a la
representación de los trabajadores durante el período de consultas”. Obsérvese que sólo
se trata de un informe, pero sin duda la norma tiene por finalidad un mayor control
político de los ERES por parte de los Ministerios citados, para influir de forma decisiva
en las políticas que adopten las direcciones de las entidades afectadas por el ERE.
I) En fin, una disposición adicional (la sexta) mereció mi más absoluta sorpresa ayer
cuando procedía a la lectura y estudio de la norma, e incluso pensé en dedicarle una
entrada monográfica del blog pero después rectifiqué y paso a efectuar el comentario,
por llamarlo de alguna manera, dentro de la explicación general del RDL 5/203. El texto
literal de la citada disposición, que lleva por título “Actuación de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en el ámbito de las Comunidades
Autónoma” es el siguiente:
“Si en un plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-
ley las Comunidades Autónomas no hubieran constituido y puesto en funcionamiento
un órgano tripartito equivalente a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos o suscrito un convenio de colaboración con el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social acordando la actuación de la Comisión en el ámbito territorial de las
comunidades firmantes, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
26

27. podrá, subsidiariamente y en tanto en cuanto no se constituyan dichos órganos
tripartitos equivalentes, en su caso, conocer de las solicitudes presentadas por las
empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar solución a las
discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de
trabajo, presentes en el convenio colectivo de aplicación, cuando dicha inaplicación
afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de una Comunidad
Autónoma”.
Me surgen algunas dudas tras la lectura del precepto que dejo aquí planteadas por si
alguna mente más lúcida que la mía me ayuda a descifrar. ¿Qué tiene que ver este
precepto con las medidas de envejecimiento activo y de reforma de la política de
Seguridad Social en materia, señaladamente, de jubilación? ¿Por qué no se cita la norma
de referencia, que es el art. 82.3 de la LET tras la reforma de 2012? ¿No hubiera sido
técnicamente más correcta añadir un nuevo párrafo en el citado art. 82.3? ¿Puede la
actuación del Estado en el ámbito laboral autonómico, si se dan las circunstancias
previstas en la norma, invadir competencias en materia de ejecución de la legislación
laboral por parte de las Comunidades Autónomas? ¿Se planteará un conflicto positivo
de competencias por parte de alguna CC AA?
Por lo demás, hay que decir que la norma, con independencia de su ubicación, no está
construida en el vacío, pues hay conversaciones avanzadas con varias autonomías para
posibilitar la intervención estatal en su territorio, y como muestra palpable de ello me
remito al Convenio de Colaboración entre el MEySS y laCC AA de Cantabria de 7 de
marzo, publicado el pasado día 15 en el Diario Oficial autonómico, cuya cláusula
primera dispone que “Conforme a lo previsto en la Disposición adicional segunda del
Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, el Convenio tiene por objeto articular la
colaboración entre el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y la Comunidad
Autónoma de Cantabria, con el fin de disponer las bases necesarias para establecer la
actuación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, adscrita a la
Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en la
solución de las discrepancias en materia de inaplicación de las condiciones de trabajo de
los convenios colectivos en aquellos casos en que todos los centros de trabajo de la
empresa afectados, radiquen en el territorio de la Comunidad Autónoma de Cantabria”.
J) Las restantes disposiciones finales versan sobre las siguientes cuestiones:
a) El requisito de estar al corriente en el pago de las cuotas a efectos de prestaciones (la
tercera), al objeto de facilitar el percibo de la pensión, de tal manera que la cotización
del mes del hecho causante de la pensión y las de los dos meses previos se presumirán
ingresadas sin necesidad de que el interesado lo tenga que acreditar documentalmente
aun cuando el ingreso “aún no conste como tal en los sistemas de información de la
Seguridad Social”, en el bien entendido que el trabajador sí ha de acreditar el período
mínimo de cotización exigible, y que en este no se integran los meses citados.
b) Modificaciones en los complementos por mínimos en las pensiones de la Seguridad
Social y los límites de ingresos. En la disposición final segunda se modifican los art. 6 y
27