1. Sandra Cortés, Cristina de la Fuente, Mª
Ángeles de Pablo, Luisa Díaz, Patricia
Díaz, Lorena Expósito, Leticia
Ferrer, Isabel Francés, Silvia
Galzagorri, Clarisa García, Aitana García.
AIF VI
4º Terapia Ocupacional
EMPLEO CON APOYO EN
SINDROME DE DOWN

2. ¿QUÉ ES EL EMPLEO CON
APOYO?
 Es el empleo integrado en la comunidad dentro de
empresas normalizadas, para personas con
discapacidad que tradicionalmente no han tenido
posibilidad de acceso al mercado laboral, mediante la
provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del
lugar de trabajo, a lo largo de su vida laboral y en
condiciones lo más similares posibles en trabajo y
sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un
puesto equiparable dentro de la misma empresa
(Jordán de Urríes y Verdugo 2001).

3. HISTORIA Y DEFINICION
 Nació como un modelo de integración laboral para
personas con discapacidad grave, y comenzó a
desarrollarse en EEUU en los años 80
(Weman, Moon, Everson, Woodibarcus, 1981).
 Poco a poco, combinando la teoría y la practica sobre
todo la psicología experimental y la modificación de
conducta se fue configurando el empleo con apoyo como
un sistema eficaz de acompañamiento en la inserción
laboral.

4. REFERENCIAS EN ESPAÑA
 La aparición y el desarrollo del empleo con apoyo en
España se ha hecho posible gracias a dos hechos:
 La promulgación de la ley de integración social de los
minusválidos (LISMI) en 1992.
 El programa de integración escolar.
 Cada comunidad autónoma posee una legislación que
regula el empleo protegido.

5. CARACTERÍSTICAS DEL
EMPLEO CON APOYO
 El objetivo es el empleo. Se busca conseguir trabajos
dignos que impliquen la obtención de un salario y los
beneficios derivados del empleo.
 Apoyo continuado y flexible. Esto no implica que deba
estar la figura de un preparador laboral de forma continua
junto con la persona con discapacidad pero si que
puedan disponer de él tanto el trabajador como el
empresario a lo largo de la vida laboral.
 Variedad y adaptación: Diversificar posibilidades permite
tener más opciones para elegir la más
adecuada, adaptando la metodología a la persona, la
empresa y la situación concreta.

6.  Integración, inclusión social y económica: Proporciona
capacidad económica a la persona con discapacidad con
lo que disminuye su dependencia tanto de su familia
como de las instituciones. Amplía y enriquece sus
relaciones sociales.
 Aprender el trabajo trabajando: Si bien se valora de forma
positiva las acciones formativas previas. El aprendizaje
principal se realiza en el propio puesto laboral.
 No solo para los más capacitados: Se trata de realizar el
mejor emparejamiento entre capacidades y expectativas
de la persona y las posibilidades y demandas del puesto.
 Autodeterminación, elecciones e independencia: El
trabajador debe asumir el protagonismo en este
proceso, no es el receptor sino el sujeto, debe tomar
decisiones, opinar e intervenir.
 Centrado en la persona: No sirven programas
generales, metodologías predeterminadas. Cada persona
y cada entorno laboral son diferentes por lo cual tiene que
haber máxima flexibilidad e individualidad.

7. ¿QUÉ HACE FALTA PARA EL
EMPLEO CON APOYO?
 Un centro de empleo.
 Un candidato que cumpla determinados requisitos.
 Un preparador laboral.

8. FASES DEL EMPLEO CON
APOYO
 Análisis de los posibles puestos de trabajo.
 Entrenamiento de tareas.
 Valoración de los candidatos.
 Emparejamiento puesto-persona.
 Entrenamiento y adaptación al puesto.
 Seguimiento y valoración.

9. ANÁLISIS DE LOS PUESTOS
DE TRABAJO
 Establecidos los centros de prácticas, se procede al
análisis de las tareas y habilidades necesarias en cada
uno de los puestos: Elaboración del profesiograma.
¿Qué valoramos?
 Tipo de tareas a realizar (si son tareas
rutinarias, puntuales, si son concretas, precisas o
ambiguas, si son sencillas o muy elaboradas,…)
 Aptitudes que exige el puesto (si requiere alto grado
de interacción y buenas habilidades
comunicativas, buena memoria, iniciativa, resistencia
a la tensión, conocimiento y manejo de distintas
herramientas,…)
 Ambiente laboral (si facilita la concentración o es
disperso, si exige un alto nivel de atención, si es un
trabajo individual o de equipo,…)

10. ¿Cómo?
 Análisis de las descripción de tareas de cada puesto
facilitadas por la Universidad
 Visita y recogida de información transmitida por los
profesionales de cada centro.
 La propia observación del preparador laboral en el
entorno de trabajo.
 Establecimiento de horarios y previsión de posibles
tareas iniciales a realizar.

11. ESTABLECIMIENTO DE
TAREAS
 Inicialmente, se seleccionan de entre todas las tareas
aquellas que por sus características pueden desempeñar
mejor las personas con discapacidad intelectual y que
resultan más útiles al entorno de trabajo:
 Tareas sencillas, que no impliquen demasiadas
operaciones.
 Tareas rutinarias, de realización diaria. No obstante
se planifica y organiza la jornada de trabajo.
 Tareas que no exijan un ritmo demasiado rápido de
realización.
 Tareas que no impliquen la toma de decisiones ni
improvisación en su realización.
 Tareas que no impliquen un alto grado de
responsabilidad.
 Posteriormente, a partir del aprendizaje y entrenamiento
van asumiendo tareas de mayor complejidad y que
impliquen mayor responsabilidad e iniciativa.

12. VALORACIÓN DE LOS
CANDIDATOS
 Se seleccionan a los candidatos, que por su perfil
profesiográfico y motivación se ajustan mejor a las
características y necesidades de cada uno de los
puestos de prácticas.
 Utilizando los instrumentos de valoración necesarios, se
describirá cuales son las
capacidades, destrezas, habilidades e intereses
laborales de la persona. Esta información permitirá pasar
al candidato a la bolsa de empleo del servicio e iniciar
una búsqueda activa de empleo a los profesionales
implicados.

13. EMPAREJAMIENTO DEL
PUESTO-PERSONA
 Una vez obtenidos los resultados de las valoraciones del
candidato y definidas las tareas a realizar en el puesto
de trabajo, se elige al candidato optimo.
 Se informa al resto de los trabajadores de la
incorporación de la persona y se analizan las
necesidades de apoyo y entrenamiento.

14. ENTRENAMIENTO Y
ADAPTACIÓN AL PUESTO
 La incorporación al puesto se realiza junto con el
apoyo de una preparadora laboral. Sus funciones
son:
Estructuración del puesto de trabajo. Definición y
concreción de tareas. Establecimiento de los
tiempos de trabajo-descanso.
Adaptación de las tareas más
complicadas, buscando métodos que faciliten su
realización y minimicen los errores.
Formación a la alumna en el puesto de
trabajo, apoyo y refuerzo en el aprendizaje de
nuevas tareas.
Apoyo emocional y motivacional a la alumna.
Refuerzo de comportamientos laborales básicos.
Captación de los apoyos naturales, asegurando la
integración social de las alumnas en el entorno de
trabajo.
Apoyo a los compañeros de cada centro de
prácticas (informando sobre el modo de dirigirse a

15. SEGUIMIENTO Y VALORACIÓN
 Durante las prácticas: evaluación continua y semanal.
Seguimiento individualizado por parte de la
preparadora laboral y los compañeros de trabajo:
Registros de evolución (seguimiento de la
calidad, autonomía, responsabilidad y productividad
en la realización de las tareas), a través de la propia
observación y análisis conjunto con los compañeros
del centro. En un función de esta evaluación se
realizan las modificaciones pertinentes en el planing
de tareas, actitudes,…
Autoevaluación de los candidatos:
Diario de prácticas y ficha de evaluación semanal:
donde valoran y reflejan
incidencias, dificultades, logros,…Favorece la
autocrítica y por tanto, la mejora.

16. EL PAPEL DEL PREPARADOR
LABORAL
 El trabajo del preparador laboral, en este sentido, es
importante (les informa sobre la discapacidad, le facilita
pautas de actuación, cómo dar indicaciones, transmitirles
la información, les informa sobre el refuerzo positivo y la
crítica constructiva como aspectos motivadores del
aprendizaje,…) Así, los trabajadores enseguida
consiguen:
 Romper los mitos y estereotipos que tenían hacia las
personas con discapacidad intelectual
(sobreprotección, reserva,..).
 Perder los miedos e inseguridades iniciales y naturales
que provoca la incorporación de una persona
“diferente”.
 Verles como “personas empleables”, valorar sus
aptitudes y capacidades para el trabajo. No sienten
intrusismo profesional, sino complementariedad en sus

17. BIBLIOGRAFÍA
 http://www.sindromedown.net/adjuntos/cPublicaciones/12
0L_documento.pdf
 http://www.actas.cat/castellano/empleo-con-apoyo.html
 http://www.discapnet.es/Castellano/areastematicas/derec
hos/faqs/Paginas/faq8.aspx
 http://www.empleoconapoyo.org/aese/article1.html