El documento describe las diferentes formas en que los empleadores pueden mejorar la protección de los trabajadores más allá de la seguridad social obligatoria, incluyendo mejoras voluntarias de prestaciones, el establecimiento de tipos de cotización adicionales, y la gestión concertada a través de planes de pensiones, mutualidades de previsión o seguros colectivos.

1. La protección de los trabajadores;
más allá de la Seguridad Social
El Régimen General del sistema de la Seguridad Social no protege
completamente los daños sufridos a causa de las diversas contingencias,
por ello la Ley contempla la posibilidad de que la acción protectora en la
modalidad contributiva pueda ser mejorada o aumentada por el
empresario (art. 39 LGSS). Se trata de obligaciones asumidas
voluntariamente por el empresario, unilateralmente o como resultado de
la negociación colectiva o individual, con objeto de complementar la
protección básica y obligatoria proporcionada por el sistema de la
Seguridad Social. La regulación legal de estas mejoras se encuentra en los
arts. 39, 191, 192, 193 y 194 del TRLGSS. Entre las notas definitorias de las
mejoras voluntarias cabe destacar:
• Voluntariedad Son implantadas libremente por el empresario, o su
representación en la negociación colectiva.
• Obligatoriedad tras su adopción Se convierten en un derecho para
el trabajador.
• Complementariedad Generalmente se superponen a las
prestaciones del RGSS.
• Además comparten algunos caracteres de las mismas prestaciones
que complementan.
Aunque comparten rasgos con las prestaciones de la Seguridad Social, la
previsión complementaria diverge de estas en cuestiones tales como que
no se revalorizan anualmente como lo harían las pensiones. No hay
automaticidad ni responsabilidad subsidiaria en su abono por parte de la
entidad gestora. Tampoco pueden ser objeto de recargo por falta de
medidas de seguridad, etc.

2. En cuanto a las formas para su establecimiento se admiten múltiples
fórmulas según el art. 1.1 OM 28-12-1966:
• Decisión unilateral del empresario: incorporándose al contenido del
contrato como condición más beneficiosa.
• Por acuerdo individual o colectivo: puede pactarse entre
trabajadores y empresario, incorporándose también al contrato.
• Mediante convenio colectivo: siendo esta la fórmula más extendida,
adquieren el estatus de norma jurídica.
Con carácter general la empresa podrá optar por gestionar por sí misma
estas prestaciones o delegar esta función en entidades ajenas (gestión
concertada). Sin embargo, esta opción solo será posible cuando se trate
de prestaciones temporales (como el accidente de trabajo o la paternidad)
e indemnizaciones a tanto alzado (como la prestación por lesiones
permanentes no invalidantes). En caso de mejoras de pensiones
(incapacidad permanente, jubilación, etc.) la Ley 30/1995 de 8 de
noviembre obliga al empresario a contratar su cobertura mediante un
Seguro o Plan de Pensiones externo, en cuyo estudio ahondaremos más
adelante.
Conforme la OM 28-12-1966 existen tres tipos de mejoras aplicables:
• Mejora directa de prestaciones
• Mejora por establecimiento de tipos de cotización adicionales
• Mejora por aumento en la base de cotización
Actualmente la LGSS solo contempla las dos primeras modalidades (art.
191 LGSS), que veremos en el próximo apartado, existiendo la última
solamente de manera transitoria y en proceso de extinción.

3. TIPOS DE PROTECCIÓN ADICIONAL
A. Mejora por establecimiento de tipos de cotización adicionales:
Debido a que este tipo de mejora es poco utilizada en la práctica solo la
veremos someramente. Esta regulada por los arts. 107 y 194 LGSS y art. 15
y 16 OM 28-12-1966, y consiste en el incremento del tipo de cotización
legalmente vigente para conseguir un aumento en las prestaciones del
trabajador. Estos tipos de cotización adicionales deben aplicarse a todos
los trabajadores afectados por el convenio o empresa, tener la misma
proporcionalidad empresario/trabajador que la cotización ordinaria y
someter la autorización de estos cambios al procedimiento establecido en
la OM 28-12-1966. Por último no hay límites fijados en el incremento del
tipo de cotización.
B. Mejora directa de prestaciones:
Se conciben como el compromiso voluntario asumido por el empresario
de otorgar a sus trabajadores, y normalmente su cargo, una cobertura
adicional a la establecida por el sistema de Seguridad Social para las
distintas contingencias.
Este tipo de mejoras son las más utilizadas, pues se han generalizado
gracias a su implantación en la negociación colectiva. Las mejoras directas
pueden tanto mejorar las prestaciones expresamente recogidas en el
Sistema de Seguridad Social como prestaciones no previstas en su acción
protectora.
Del amplio abanico de prestaciones posibles, las mejoras directas más
habituales son las siguientes:
• Incapacidad temporal Mediante el abono por el empresario de la
diferencia entre lo percibido por el trabajador durante esta
situación por la Seguridad Social y el importe habitual de su salario.
• Incapacidad Permanente: Una vez reconocida por la entidad gestora
la empresa puede abonar al trabajador un complemento periódico
o una cantidad a tanto alzado.
• Jubilación Mediante los llamados Premios de Jubilación (cantidades
a tanto alzado) o como incentivos económicos por jubilaciones
tempranas.

4. • Muerte y supervivencia Como indemnizaciones a tanto alzado o
complementos a las pensiones por orfandad y viudedad.
• Asignaciones familiares: Ayudas al matrimonio, la natalidad, etc.
Como consecuencia de la trasposición de la Directiva Europea 80/987/CEE
mediante la ley 30/1995 (modificada por normativa posterior) se introdujo
en nuestro ordenamiento jurídico social la obligatoriedad de la gestión
concertada, es decir, la externalizacion o exteriorización de las
prestaciones económicas derivadas de las siguientes contingencias:
• Jubilación Una vez reconocida por la entidad gestora o según las
normas del propio plan.
• Invalidez En sus modalidades total, absoluta y gran invalidez.
• Fallecimiento Generando derechos a los beneficiarios designados.
• Gran dependencia o dependencia severa Según redacción de la L
39/2006 de 14 de Diciembre Promoción de la Autonomía Personal y
Atención a las personas en situación de dependencia.
Dicha exteriorización supone que el empresario contratará el
aseguramiento de las prestaciones mediante fondos gestionados de forma
ajena a la organización empresarial. Esta modalidad de gestión de las
mejoras es la denominada por la disposición adicional 1ª del TRLPFP como
“compromisos por pensiones” asumidos por las empresas. Su
implantación ha sido paulatina, pero el 31-12-2006 se agotó la última
prórroga para la adaptación, desde ese momento el incumplimiento de la
obligación de la externalización conllevará la responsabilidad solidaria de
la empresa en el abono de las prestaciones.
Las tres modalidades de gestión concertada generalmente adoptadas son
las siguientes:
1. Planes y fondos de pensiones
2. Mutualidades de previsión social empresarial
3. Contratos de seguro colectivo
Veámoslos con detalle a continuación:

5. Planes y fondos de pensiones
Están regulados legalmente en el RDleg 1/2002, de 29 de Noviembre por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de los Planes y
Fondos de Pensiones y el RD 301/2004 por el que se regula el Reglamento
de Planes y Fondos de Pensiones. Se trata de un mecanismo de previsión
social por el que se establece un contrato de carácter privado y voluntario
mediante el que se gestionan prestaciones complementarias a las de la
Seguridad Social.
Los planes de pensiones deben ser expresados por escrito en un contrato
con un contenido mínimo que incluye la determinación de su ámbito de
aplicación personal, normas de constitución y funcionamiento, definición
de las prestaciones y/o aportaciones, etc.
En cuanto al ámbito personal podemos delimitar por un lado los sujetos
constituyentes, es decir, el promotor y los participes, y por otro los
beneficiarios del plan de pensiones. El promotor deberá siempre realizar
aportaciones económicas al plan, siendo en ocasiones los propios
participes los que también las realicen.
Las prestaciones pueden realizarse en forma de renta periódica, temporal
o vitalicia, así como cantidades a tanto alzado a percibir una sola vez
(como el premio por jubilación), o cualquier combinación de ambas
modalidades.
Es importante señalar que el RDleg 1/2002 y el RD 301/2004, tal como
señalamos en nuestra práctica nº 13 contemplan en determinados casos
la movilización de los derechos generados por los beneficiarios en un plan
de pensiones a otros instrumentos de previsión social en caso de extinción
de la relación laboral o terminación del propio plan.
Mutualidades de previsión social
Se regula principalmente por el RDleg 6/2004 por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Ordenación y Supervisión de los Seguros
Privados y el RD 1430/2002, de 27 de diciembre que aprueba el
Reglamento de Mutualidades de Previsión Social.

6. Legalmente se definen como entidades aseguradoras, sin ánimo de lucro,
privadas y de constitución y adhesión voluntarias que gestionan la
protección complementaria a la de la Seguridad Social de sus beneficiarios
mediante las aportaciones de sus socios u otras entidades.
Las mutualidades pueden asegurarse mediante primas fijas (aportación de
los socios al comenzar la cobertura) o variables (cobertura por cuenta
común de los riesgos). El tipo de mutualidades de previsión que nos
interesa en este caso son las de previsión social empresarial, en las que
todos sus mutualistas son trabajadores y los socios protectores son las
empresas para las que trabajan. De forma sucinta las características de
estas mutualidades pueden concretarse en la siguiente lista:
• Carencia de ánimo de lucro.
• Sometimiento a supervisión.
• Adhesión voluntaria del trabajador.
• Resolución de conflictos en la jurisdicción social.
• Las contingencias cubiertas son las de jubilación, muerte, viudedad,
orfandad, invalidez y accidentes, así como subsidios por
enfermedad, nupcialidad, maternidad y otras ayudas familiares,
asistencia sanitaria y jurídica, con un máximo de 21000 € anuales.
• Deben gobernarse mediante una asamblea de libre participación
por los mutualistas y una junta directiva.
Contratos de seguro colectivo
Vistos los planes y fondos de pensiones y las mutualidades de previsión
queda otro instrumento asegurador en los denominados contratos de
seguro colectivo, cuya principal fuente normativa está en el RDleg 6/2004,
de 29 de Octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados.
Estos seguros colectivos otorgan una cobertura mediante una serie de
prestaciones a la colectividad de trabajadores amparadas bajo el contrato.
Es seguro colectivo aquel por el que el asegurador se obliga, mediante el
cobro de una prima, a indemnizar el daño producido al beneficiario
mediante el pago de una renta periódica, pago único, etc.

7. Este contrato se formaliza mediante la llamada póliza de seguro colectivo
sobre la vida constando por escrito que el contrato instrumenta
compromisos por pensiones.
Pero, ¿quiénes son las personas intervinientes en los seguros?:
a) Asegurador: Persona jurídica que se obliga al pago de las
prestaciones.
b) El tomador del seguro: Generalmente la empresa que contrata con el
asegurador para externalizar sus compromisos por pensiones y obligada a
pagar la prima.
c) El asegurado: En este caso el trabajador.
d) El beneficiario: La persona a cuyo favor se realiza el pago de las
prestaciones contratadas y que puede ser distinta de la persona del
trabajador.
Como en los anteriores casos, el trabajador podrá rescatar el importe del
aseguramiento en caso de extinción del contrato de trabajo.
Las contingencias susceptibles de cobertura serán las establecidas por el
art. 8.6 del RDleg 1/2002 tras sus modificaciones posteriores por la Ley
35/2006, y son “la jubilación […] Incapacidad laboral total y permanente
para la profesión habitual o absoluta y permanente para todo trabajo, y la
gran invalidez […] Muerte del partícipe o beneficiario […] dependencia
severa o gran dependencia del partícipe”.
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