una pequeña reflexion

1. LOS “BENEFICIOS SOCIALES” PARA LOS TRABAJADORES ¿EXISTEN?
DENIS ADÁN AGUILAR CABRERA
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Desde hace mucho tiempo, y sin éxito hasta ahora, se han venido discutiendo varios
proyectos de ley que hablan de la conveniencia o no de que determinadas empresas no
paguen “beneficios sociales” a sus trabajadores. Sin embargo, parece que todos dan por
sentado que los llamados “beneficios sociales” sí existen y que además están conformados
más o menos por los siguientes conceptos: (a) las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad, (b) la compensación por tiempo de servicios o CTS, (c) el pago durante las
vacaciones, (d) el pago por el sistema de pensiones y (e) el pago por el seguro social de
salud o EsSalud. Pero, ¿es esto así? ¿Qué racionalidad hay detrás de todo ello?
De hecho, cuando un trabajador renuncia, o cuando es despedido, y para que todo esté en
regla, el empleador le hace la llamada "liquidación por beneficios sociales".
Supuestamente la idea es que se le paguen los denominados "beneficios truncos", es
decir, que se le paguen los días de vacaciones no gozados, la compensación por tiempo de
servicios aún no pagada y las gratificaciones proporcionales devengadas, además, claro
está de los días trabajados no pagados. Con ello pareciera que se limita el número de
conceptos llamados "beneficios sociales", pero, pensándolo mejor, y llevándolo al
extremo ¿qué tipo de "beneficio social" hay en el hecho de que a un trabajador se le
paguen los "días trabajados no pagados"?
Desde el punto de vista legalista, un beneficio es un derecho que compete por ley o por
cualquier otro motivo similar y, por tanto, un beneficiario es la persona que resulta
favorecida por dicha medida, de manera gratuita. Es decir, este tipo de beneficio no
implica una contraprestación económica o monetaria equivalente a la prestación recibida.
Si un peruano se casa con una ciudadana estadounidense, él consigue el derecho a
obtener el permiso para residir y trabajar en EEUU, con los beneficios que ello implica
para sus hijos también (acceso a educación gratuita, asistencia social, etc), sin importar
cuántos hijos sean. Obviamente él adquirirá también algunas obligaciones, pero que no
tendrán proporción alguna con los beneficios obtenidos. Por ejemplo, si el trabajador
peruano consigue un trabajo en el que gana la mitad que el estadounidense promedio, y
por tanto tributa mucho menos que éste, no se le recortarán sus derechos a la mitad de
beneficios, ni mucho menos. En este sentido, el beneficio es más un regalo que se recibe
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Es Abogado por la Universidad San Pedro - Chimbote, Asesor Adjunto en la Universidad ULADECH
Católica, Docente de la Universidad San Pedro, Consultor – Asesor, en Tesis de Pre y Post Grado en A
& C – Consultores, investigador en temas derecho penal, estudios de maestría en Derecho Penal y
Ciencias Criminológicas en la USP, e-mail: denisac_abogado@hotmail.com

2. por diferentes motivos legales que no tienen un sustento económico directo sino más bien
se relacionan con las políticas redistributivas y subsidiarias de cada país, es decir, con sus
políticas sociales.
En el Perú, de todos los conceptos señalados, el único que realmente todavía puede estar
manteniendo parte de su carácter de "beneficio social" sería el del seguro social de salud
o EsSalud. No importa si un trabajador gana un sueldo mínimo o si gana treinta veces
dicho sueldo, si es casado o no, o si tiene uno, diez o ningún hijo menor de edad, en todos
los casos el derecho de atención que obtiene será el mismo que para cada uno de los
otros trabajadores y, de ser el caso, para cada uno de sus dependientes. Pero aún en el
caso que el trabajador no aportara (¿?) al seguro social de salud, él tiene derecho a ser
atendido en los hospitales y postas médicas del sistema nacional de salud provisto por el
Estado. En cambio, ninguno de los otros conceptos arriba señalados califica de "beneficio
social", no son subsidiarios ni redistributivos, ni son recibidos "gratuitamente". Para
cualquier estudiante listo de los primeros años de economía, esto resulta bastante
evidente.
Por simple racionalidad económica, un empleador sólo contratará a un trabajador si
obtiene de los servicios de su mano de obra más de lo que le costará pagar por dicho
servicio. Normalmente una persona compra una fruta porque la valora más de lo que le
cuesta, si no, no la compraría o compraría otra cosa. Lo mismo sucede con el trabajo
comprado. Más allá de cualquier costo logístico, a cualquier empleador le da igual si tiene
que pagar una parte en efectivo al trabajador, o a la ex-pareja del trabajador, o si tiene
que depositar otra parte en efectivo en diferentes cuentas de instituciones e
intermediarios. El asunto para el empleador funciona si el trabajador cumple con la
cantidad mínima de trabajo esperado. Por su parte, el trabajador aceptará el empleo si el
total de lo que recibe justifica el esfuerzo de trabajar en el horario establecido y si no
tiene otra oferta mejor. Ciertamente el trabajador podrá valorar de modo diferente
(¿preferencia intertemporal?) el recibir toda su retribución completa de manera diaria por
cada hora trabajada o, por el contrario, el recibir su retribución fraccionada en (a) una
parte en efectivo mensual, (b) otra parte acumulada en efectivo cada seis meses antes de
las fiestas, (c) otra parte depositada en una cuenta a su nombre para que la retire el día
que pierda el trabajo, (d) otra parte durante un descanso mensual cada doce meses y (e)
otra parte como ahorro forzoso para atender su futura vejez. Para el trabajador lo
relevante es que, de manera proporcional a su trabajo, siempre debiera recibir "todas" las
partes.

3. Así, el perder algunos de los mal llamados "beneficios sociales", como se viene solicitando
y promoviendo, en realidad significa que el trabajador recibirá “menos” ingresos. El
aparente “mismo” ingreso mensual entonces se verá disminuido porque el trabajador
tendrá que (a) ahorrar para tener algún fondo para su eventual desempleo, (b) ahorrar
para poder gastar más en Fiestas Patrias y Navidad, (c) ahorrar para poder tomarse un
mes de descanso por vacaciones y (d) ahorrar para tener un fondo que le permitiera
jubilarse cuando ya no pueda trabajar por vejez. Y es que ¡del mismo cuero salen todas las
correas! Dicho de otra manera, ninguno de los conceptos actualmente involucrados en la
discusión son “regalos” de los empleadores a los trabajadores.
En el extremo, algunos de estos conceptos sólo podrían ser regalos forzosos únicamente
en el momento en el que el empleador se viera obligado a darlos por primera vez (cambio
de régimen). Sin embargo, en el futuro dicho empleador buscará, lógica y racionalmente,
compensar ese aumento en sus costos evitando o postergando futuros aumentos de
sueldo a sus trabajadores en tanto que el nivel de precios aumenta (disminuyendo así el
pago real efectuado a cada trabajador) o incrementando su exigencia de productividad
laboral (obteniendo más trabajo y con el mismo sueldo). En el peor de los casos, buscaría
despedir a los trabajadores que ya "no le salieran a cuenta". Es decir, al final se tendería a
reestablecer el equilibrio: pagar indiferentemente cualesquier conceptos siempre que el
empleador obtenga beneficios que compensen en exceso los pagos efectuados.
Que sería mejor que algunos de estos mal llamados “beneficios sociales” fueran
entregados en efectivo, y no en cuentas como ahorros forzosos o en forma diferida cada
seis meses, ya es otro asunto. El mismo argumento se aplicaría para los vales de comida
que tan entusiastamente han promovido algunos gremios empresariales para que sean
parte de la remuneración de los trabajadores. ¿Por qué a un trabajador le tienen que
obligar a comprar determinados productos en determinados sitios si él mismo puede
conseguir otros productos mejores en otros sitios y a un precio más adecuado a sus
propias necesidades? Es un caso muy similar a la vieja recomendación económica de que
los subsidios más eficientes son los que se dan en efectivo. Por tanto, al demostrarse que
a la larga tales conceptos no son “sobrecostos no salariales” para los empleadores como
se suele señalar, no se justifica no querer pagarlos. Mayor transparencia habría si se dijera
que en realidad a algunos empleadores les da lo mismo pagar los cualesquier "beneficios
sociales" que se establezcan si a cambio se les permitiera reducir el sueldo base (actual
sueldo mínimo) sobre el cual se calculan. Por eso en algunas profesiones en otros países lo
que se negocia exclusivamente es el ingreso anual, la forma de fraccionar es un estándar y
no tiene mayor relevancia individual.

4. En cambio, la necesidad de mantener la actual asignación de conceptos por los mal
llamados "beneficios sociales" se justifica por lo que los economistas llaman "ilusión
monetaria". Dada la precariedad económica de mucha gente, hoy casi cualquier
trabajador está dispuesto a un "incremento" de sueldo a cambio de no pagar su aporte a
una AFP, o no pagar a la ONP, o de no tener CTS ni vacaciones. Todas estas exenciones
serían miopes "incrementos" de sueldo financiados con el propio ingreso total de cada
trabajador. Es como si se le ofreciera al trabajador aumentarle el sueldo, hasta doblarlo, si
en lugar de trabajar 8 horas diarias, trabajara 16 ¿qué falaz aumento de sueldo sería ése?
El efecto de ello, además, sería perverso porque con ese "aumento", que le resultaría
gratuito, el empleador se "ahorraría" próximos incrementos de sueldo que, de otro modo,
tendría que hacer. Sin embargo, al final, el trabajador se quedará, sin vacaciones, sin
pensión de jubilación, sin un fondo contra el desempleo y con menor calidad de vida.