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1. PROCESOSBÁSICOS ENLAGESTIÓN DELOSRECURSOSHUMANOS
Expositores:
Lic. Luis Riobueno
Ing. Abel García

2. AGENDA
Análisis de Puesto de Trabajo
 Definiciones
 La Importancia del Análisis del Puesto de Trabajo
 Relaciones y Aspectos del Análisis Puesto de Trabajo
 Descripción Y Especificación
 ¿Que Debe Considerarse En El Análisis De Puesto De Trabajo?
 Enfoques Del Análisis De Puesto De Trabajo
 Identificación De Las Competencias
 Utilidades Del Análisis Del Puesto De Trabajo En Base A Competencias
Planificación de Recursos Humanos
 Definiciones
 La conexión entre la planificación estratégica del negocio y la planificación de recursos
humanos
 Objetivos de la planificación de los recursos humanos.
 Justificación e importancia de la planificación de los recursos humanos.
 Requisitos previos a la planificación de recursos humanos.

3. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
Según Simón, Ramón, Susan y Randall (2003: 23) el análisis de puesto de trabajo es el
proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales
cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo, y los
conocimientos, habilidades y actitudes necesarios. El análisis del puesto de trabajo a
menudo da lugar a dos tareas principales: la descripción del puesto de trabajo y la
especificación de los requisitos del puesto de trabajo.
Definiciones
Peretti (1987: 78), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos
preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales,
organizacionales, ambientales) del mismo.
.

4. LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Estructura de la
Organización
Estructura de los
puestos de trabajo
Grado de
autoridad
Alcance de control
Criterios de
rendimiento
Redundancia de
empleados
Consejos

5. Análisis del
Puesto de
Trabajo
Descripción del
Puesto de Trabajo.
- Fines
- Cometidos
- Normas
Especificaciones
del Puesto de
Trabajo
- Conocimientos
- Habilidades
- Aptitudes
Estructurara y
Tecnología de la
organización
Entorno Jurídico
Otras actividades de recursos humanos.
- Planificación de recursos humanos
- Reclutamiento y selección
- Evaluación y rendimiento
- Retribución
- Formación
- Planificación de la carrera profesional
Consideraciones sobre
el diseño del puesto
de trabajo
Consideraciones sobre
el contexto del puesto
de trabajo
Cuestiones de fondo
- Supervivencia
- Rentabilidad
- Competitividad
- Adaptabilidad
RELACIONES Y ASPECTOS DEL ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO

6. DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN
Descripción del Puesto
Especificación del Puesto
Describe de forma impersonal el contenido del puesto en sus diversos aspectos:
Finalidad: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.
Función: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.
Actividades: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
Tareas: operaciones elementales que hay que efectuar.
Desarrolla las exigencias que han de tener los titulares de los puestos para tener éxito en el
mismo.

7. ¿QUEDEBECONSIDERARSE ENELANÁLISIS DEPUESTODETRABAJO?
 Diseño del Puesto de Trabajo y su Análisis.
 Recopilación de información y su análisis.
 Métodos y Procedimientos para la recopilación de datos
 Descripción y Especificación del Puesto de Trabajo.

8. Análisis del Puesto
Enfoque
Tradicional
Enfoque
Competencias
Conocer qué tareas, obligaciones
y responsabilidades se requieren
para desempeñar bien el puesto.
Conocer cuáles son las competencias
necesarias para ser exitoso en el puesto.
ENFOQUES DEL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO

9. Conocimientos
(SABER)
Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)
Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
Habilidades
(SABER HACER)
Inventario Global o Mapa de Competencias
IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

10. UTILIDADES DEL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO EN BASE A
COMPETENCIAS
 Valoración PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos.
 Selección de personal: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato más
adecuado.
 Formación: favorece la identificación de las carencias formativas.
 Desarrollo carrera: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de
competencias.
 Evaluación desempeño: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo, no
sólo resultados.
 Retribución: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño.
 Prevención riesgos laborales: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.

11. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según Werther y Davis (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para
determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización
padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras.
Noe, Hollenbeck, Gerhart Y Wright (1994: 318,319) sostienen que la planificación de recursos
humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición,
evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la
misma.
Definiciones

12. LA CONEXIÓN ENTRE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DEL
NEGOCIO Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Misión de la Organización
Planificación Estratégica
del Negocio
Análisis Externo
Planificación Estratégica
de los Recursos Humanos
Gestión Estratégica de los
Recursos Humanos
Análisis Interno

13. OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Rentabilidad
Competitividad
Coordinación
Interna
Eficacia
Comportamiento
Organizativo

14. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Positivas
Flexibilidad
Previsión
Negativas
Plantillas
sobredimensiona
das
Plantillas
infradimensiona
das
Falta de
coordinación en
el proceso de
contratación

15. REQUISITOS PREVIOSALAPLANIFICACIÓN DERECURSOSHUMANOS
 Planes y objetivos claramente definidos.
 Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa.

16. ¡Muchas Gracias por su Atención!
"La palabra es el arma de los humanos para aproximarse unos a otros."
Ana María Matute

17. En resumen, mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones intentan anticiparse a sus
necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva
garantiza evitar situaciones de graves desequilibrios en el subsistema social de la empresa que puedan
amenazar su supervivencia.