Ensayo Argumentativo

1. UNIVERSIDAD "FERMÍN TORO"
SISTEMA INTERACTIVOS DE EDUCACIÓN A DISTANCIA. (SAIA)
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CABUDARE
La crítica Organizacional
PARTICIPANTE:
JAFET CASTELLANO
C.I.: 25.541.427
Materia: Metodología de la
Investigación
Docente: Eriorkys Majano
Cabudare, Marzo 2019

2. La crítica organizacional con el transcurrir del tiempo, ha venido en una
línea ascendente orientando sus objetivos hacia el logro de crear masas
activas de aprendizaje, que sean capaces de aprender y acoplar su
funcionamiento al entorno cambiante. Cuando se habla de desarrollo
organizacional es porque las necesidades reales deben afrontarse con una
planificación rigurosa y con respuestas reales que abarquen diferentes
metodologías y que conlleven un seguimiento exigente y sistemático de las
potencialidades del recurso humano que debe desarrollar la empresa
para hacer frente los distintos cambios que se puedan suscitar.
Según Peter Senge (1992), las organizaciones tendrán futuro en la
medida que descubra cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de
aprendizaje de las personas que las forman en todos sus niveles. Las
organizaciones podrán sobrevivir a los cambios que se puedan presentar si
son capaces de motivar y desarrollar las potencialidades de su recurso
humano. Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las
personas de resistirse al cambio es por tal motivo que hay que crear y
desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que
permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas, si se logra
esto la organización tendrá más posibilidades de mantenerse activa en el
tiempo.
Por lo tanto, el desarrollo organizacional ha venido en línea ascendente
con el correr del tiempo, orientando sus objetivos hacia el logro de crear masas
activas de aprendizaje, que sean capaces de aprender y acoplar su
funcionamiento al entorno cambiante. Cuando se habla de desarrollo
organizacional se debe entender sobre las necesidades reales que deben
afrontarse con una planificación rigurosa y con respuestas reales que
abarquen diferentes metodologías y que conlleven un seguimiento exigente y
sistemático de las potencialidades del recurso humano que debe desarrollar la
empresa para hacer frente a los distintos cambios que se puedan suscitar.

3. Así mismo, las organizaciones podrán sobrevivir a los cambios que se
puedan presentar si son capaces de motivar y desarrollar las potencialidades
de su recurso humano. Un aspecto importante a considerar es la tendencia
natural de las personas de resistirse al cambio es por tal motivo que hay que
crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura,
que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas, si se
logra esto la organización tendrá más posibilidades de mantenerse activa en
el tiempo.
Sin embargo, el desarrollo organizacional, se constituye como un
proceso por el cual, conscientemente y de forma racional, se aplican técnicas
establecidas y dirigidas a la obtención de cambios en la conducta de los seres
humanos en todo lugar. Con lo cual se persigue mejorar y sanar las fases del
proceso productivo que muchas veces se encuentran viciados y propensos al
fracaso organizacional, esto se debe a que es afectado por ciertos
comportamientos personales de quienes las conforman.
En lo que a principios éticos se refiere, estas son reglas o normas que
orientan la acción de un ser humano. Se trata de normas de carácter general,
máximamente universales, como, por ejemplo: amar al prójimo, no mentir,
respetar la vida, etc. Los principios morales también se llaman máximas o
preceptos. Los principios son declaraciones propias del ser humano, que
apoyan su necesidad de desarrollo y felicidad, los principios son universales y
se los puede apreciar en la mayoría de las doctrinas y religiones a lo largo de
la historia de la humanidad.
Por lo tanto, Edgar Schein (1995) afirma que hay que tener muy en
cuenta lo que el mismo denomina como “ancla de carrera” que tiene que ver
con las aptitudes, expectativas, necesidades, motivos y actitudes
desarrolladas por cada una de las personas basada sobre experiencias que
han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus
primeros años en la empresa. Schein cita el caso de un joven graduado que

4. haciendo uso del ancla de competencia gerencial renunció a su empresa a
pesar de que sus superiores estaban contentos con su trabajo.
Por esta razón, es muy usual que el ancla de carrera sea la competencia
técnica o profesional de la persona; muchos no alcanzan su potencial cuando
son transferidos de una función profesional a una función gerencial, y al verse
forzado al nuevo rol puede comenzar a desarrollar acciones que lo expulsen
de la empresa. En el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado
“Suicidio Profesional o Asesinato organizacional” se hace referencia al dilema
que vive el participante organizacional cuando lo que “tiene en la cabeza” no
llega a coincidir con lo que sucede en el día a día dentro de la empresa (en
muchas grandes corporaciones los jóvenes profesionales tienen en su cabeza
que pueden llegar a ser presidentes de la empresa, algo a lo que acceden muy
pocos; la gran mayoría ni siquiera permanece más de 3 años después de su
ingreso a la organización).
Por lo tanto, Immanuel Kant (1986) fundamenta la ética en la actividad
propia de la razón práctica y considera principios que aquellas proposiciones
que contienen la idea de una determinación general de la voluntad que abraza
muchas reglas prácticas. Entre los principios morales se puede destacar que
son una codificación de las cosas que el hombre ha descubierto que son malas
para él mismo y para los demás en algún momento de su historia, y habiendo
descubierto que estas cosas inhibían su propio bienestar, legisló entonces
sobre ellos.
En conclusión, es importante desarrollar una cultura organizacional, así
como los ejércitos durante una confrontación en la guerra sacrifican soldados
con roles de abanderados o músicos, las organizaciones también deben
dedicar recursos que energicen a sus propios participantes organizacionales.
Y uno de los papeles clave en el desarrollo de una cultura organizacional tiene
que ver con el liderazgo. Una de las funciones más importante de un Líder
consiste en manejar el cambio cultural necesario para sostener el crecimiento
de la organización en el tiempo.

5. Posteriormente, para concluir la mayor parte de las organizaciones a
través de sus directivos y gerentes encuentran explicaciones después que las
desgracias suceden (se parecen en gran medida a los economistas que
siempre encuentran una explicación inmediata a cualquier hecho). Solamente
llegan a reconocerse en sus propias características, reales fortalezas y
debilidades cuando se encuentran en dificultades, y muchas veces solamente
cuando ha pasado mucho tiempo después de que han vivido las dificultades.
Con el propósito de aliviar este tipo de situación Edgar Schein sugiere una
serie de procedimientos a utilizarse para diagnosticar situaciones que pueden
ser apoyadas con algo de ayuda externa.