De cuando en cuando las organizaciones suelen estancarse, en algunas ocasiones retroceden, o simplemente desaparecen… Cuando no basta la inversión de capital. Cuando no es suficiente la renovación del talento humano. Cuando abrazar la última tendencia normativa no alcanza.

1. LOS PARADIGMAS ORGANIZACIONALES
Y LA GESTION DEL CAMBIO
Ms.c. Luís Gabriel Herrera Ynojosa
Reg. Nacional de Consultores: 17.358
RNII V-7114801-01-2015

2. OBJETIVOS
1.- Suministrar información relativa a la optimización de la gestión gerencial .
Desde la lógica de distintitas teorías de organización y administración.
2.- Precisar la existencia de paradigmas contrarios a los propósitos
y fines organizacionales.
3.- Favorecer el intercambio entre profesionales de diversas especialidades
afines a la salud laboral.

3. CONTENIDO
1.- El cambio como elemento necesario.
2.- Variables no controlables.
3.- La empresa como paradigma.
4.- Los paradigmas y su incidencia en la seguridad y salud laboral.
5.- Fundamentación científica.
6.- Síndrome de Proscuto, origen de paradigmas contrarios a los
propósitos organizacionales. Presentismo.
Autolimitación.
Desidentidad.
7.- Base para el desarrollo de estrategias efectivas.
8.- Referencias.
9.- Contactos..

4. De cuando en cuando las organizaciones suelen estancarse, en algunas
ocasiones retroceden, o simplemente desaparecen…
Cuando no basta la inversión de capital.
Cuando no es suficiente la renovación del talento humano.
Cuando abrazar la última tendencia normativa no alcanza.
En definitiva cuando la gestión registra objetivamente cambios incluso avances
en la ejecución de actividades sin alcanzar mejoras, se suele estar frente a un
(o varios) paradigmas fundamentados en antivalores.
El cambio como elemento
necesario.

5. Variables no controlables
Cuando las crisis socioeconómicas se agudizan.
Orden político interno de los países y los elementos de gobernanza se ven
alterados.
Cuando quedan fuera de contexto los cálculos y estimaciones previas.
Allí es cuando cobra vital importancia la capacidad de resistir y adaptarse
de las organizaciones la cual sigue descansando, en el ser humano más
que en el trabajador.
Y es que el ser humano como trabajador es el elemento más recurrente en
los métodos y herramientas de planificación, organización y dirección
organizacional, mas no es frecuente que el trabajador se estime como ser
humano.

6. Variables no controlables
Entonces de cuando en cuando, se
afecta la credibilidad, la credibilidad
afecta el clima organizacional y el
clima la productividad.
Comprendiendo los resultados en
la gestión de seguridad y salud y
otras de importancia estrategica.

7. La empresa como paradigma
Empresas.
Como una emanación de la
naturaleza humana que resulta
de la dignidad y del valor de la
condición humana.
Gente o Persona física.
Organización.
Estructuras administrativas
creadas para lograr metas u objetivos.
Recursos.
Elementos disponibles para
resolver una necesidad o para
llevar a cabo una empresa.

8. Los paradigmas y su incidencia
en la seguridad y salud laboral.
Presunciones elementales, aprendidas, inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un universo de individuos, (o un individuo), al ir resolviendo
los problemas que le son propios cuando intentan integrarse internamente y
adaptarse al medio externo; que hayan ejercido influencia suficiente para
considerarlas válidas y en consecuencia necesarias de ser enseñadas a los
nuevos integrantes como el modo correcto de percibir, pensar, sentir y
resolver esos problemas que afrontan sin darse cuenta, definiendo así la
valoración básica de si y el medio que le rodea.

9. De aquí que los paradigmas son los pilares sobre los cuales se fundamenta la
cultura de prevención según lo que establece nuestra norma venezolana
NT-01-2008, para la el diseño, elaboración y puesta en marcha de los
programas de seguridad y salud en el trabajo.
Cultura de Prevención en Seguridad y Salud en el Trabajo: Es el conjunto
de valores, actitudes, percepciones, conocimientos y pautas de
comportamiento, tanto individuales como colectivas, que determinan el
comportamiento con respecto a la Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo de una organización, y que contribuyen a la prevención de
accidentes y enfermedades de origen ocupacional.
Los paradigmas y su incidencia
en la seguridad y salud laboral.

10. La fundamentación de este contexto se encuentra a lo largo del tiempo en
los trabajos de:
Chester Barnard y otros positivistas y empíricos pensadores como Comte,
Spencer, Pareto y Durkheim, y más recientemente Lewin, Homans, Merton
igualmente influenciados por los trabajos de Max Weber, Elton Mayo y otros
investigadores desarrolladores de tendencias, las cuales tienen derivación
conceptual de los postulados y teorías sociológicos de la Escuela Clásica de
Taylor y Fayol, que al mismo tiempo fundamentan trabajos de vanguardia
con amplia base científica de Michael Porter y Frederic Laloux.
Fundamentación científica

11. Pero de todo este transito por la historia quiero destacar lo propuesto por
Kuhn (1962), para explicar que la ciencia no progresa por medio de la
acumulación de piezas, pues
“… el conocimiento y las técnicas aportan los fundamentos para
elaboraciones posteriores y el surgimiento de nuevas y más pertinentes
cosmovisiones. Esta aproximación puede producir una constelación de
observaciones, hechos, leyes, teorías y métodos que pueden ser todos
compatibles. Pudiese decirse que las verdades científicas recientes no
son siempre contribuciones permanentes; las visiones actuales son
simples observaciones más válidas y más verdaderas para el espacio-
tiempo de su formulación; lo que invita a la reflexión y disquisiciones
de la evolución y aportaciones de los pensadores e investigadores
acerca de lo administrativo-gerencial y el aprendizaje organizacional a
través del tiempo.”
Fundamentación científica

12. Síndrome de Proscuto.
Principio de muchos paradigmas organizacionales, contrarios al desarrollo de la
cultura de prevención el Síndrome de Proscuto, una denominación basada en la
mitología griega que tiene consecuencias devastadoras para las organizaciones.
La propia definición del síndrome
de Procusto ya deja claras sus
negativas consecuencias: “lo
padecen aquellos que cortan la
cabeza o los pies de quien
sobresale”.

13. Síndrome de Proscuto.
Presentismo. El presentismo laboral es uno de los problemas más graves a los
que tienen que hacer frente las empresas hoy en día. Uno de los factores que
pueden afectar al rendimiento de una organización, y el entorno socioeconómico
y social.

14. Síndrome de Proscuto.
Autolimitación: es la protección de la autoimagen por medio de conductas que
crean una excusa conveniente para un fracaso posterior (Myers, 2005)”.

15. Desidentidad. En un
sentido amplio es la
desconexión del
contexto que le es
propio a ser humano.
Síndrome de Proscuto.

16. Desarrollo de estrategias efectivas.
Partiendo de lo antes
desarrollado se debe
asumir que no existen
recetas pre-elaboradas,
soluciones mágicas ni
atajos; las empresas
deberán asumir una
revaloración y
redimensionamiento de
sí misma y su liderazgo,
aun así paso a proponer
como directrices
generales los siguientes
postulados:
Fuente: Herrera L. (2015)

17. Desarrollo de estrategias efectivas.
1.- Identidad con la Prioridad. Desarrollar elementos que permitan al trabajador
no delegar la defensa de su salud.
2.- Redefinición del liderazgo y los propósitos. (PERFORMANCE
GERENCIAL).
3.- Innovación Estratégica. Tanto en su ámbito productivo la empresa deberá
Ser capaz de innovar en su gestión de seguridad y salud laboral.
4.- Transformación de la visión en actos de ejecución diaria y recurrente,
(visión y acción). Esto supone que deber establecer elementos tangibles del
día a día como indicadores de que se han incorporados los valores
organizaciones a la praxis laboral.

18. Desarrollo de estrategias efectivas.
5.- Activación y protagonismo del talento humano para superar los
paradigmas no alineados (activación y protagonismo). Desarrollar y
estimular acciones de empoderamiento.
6.- Progresividad y Avance Escalonado. Supone el logro de lo factible dentro
de los entornos circunstanciales .
7.- Administración del Cambio. Asimilar el cambio como proceso constante,
dinámico y flexible; retroalimentándose en los esquemas comparativos de los
logros a corto plazo previamente alcanzados. (debidamente documentado).
8.- Instituir el Cambio como Fundamento Doctrinal. Promoviendo la
retroalimentación y ajuste sustancial de los principios rectores de sustentable
y lo sostenible.

19. REFERENCIAS
Sabino, C. (2006). El Proceso de Investigación. Doceava Edición. Panapo.
Caracas, Venezuela.
Sierra, R. (2001).Técnicas de Investigación Social. Teoría y Ejercicios.
Décimo cuarta Edición. Editores Thomson. España.
Castells, M. (1999). La Era de la Información: Economía, Sociedad y
Cultura: La Sociedad Red. Ediciones Siglo XXI. DF, México.
De la Cuesta, M. (2010). Introducción a la Sostenibilidad y la
Responsabilidad Social Corporativa. Primera Edición. Netbiblo, S.L. España.
Sosa, O. (2012). Gerente edificador de organizaciones espiritualmente
inteligentes en las empresas del nuevo milenio. Tesis Doctoral para optar al
grado de Doctora en Gerencia Avanzada. Universidad Fermín Toro. Cabudare,
Venezuela.

20. REFERENCIAS
Herrera L. (2015). Postulados Gerenciales para la Industria venezolana con
proyección al Mercado Común del Sur (MERCOSUR), con base a los principios
rectores de la Responsabilidad Social Empresarial. Tesis doctoral.
Herrera L. (2016). La industrial venezolana en el MERCOSUR. Universidad de
Oriente. Sucre, Venezuela.
https://es.slideshare.net/krmen01/tema-2-nuevos-paradigmas-en-las-
organizaciones
https://muhimu.es/comunidad/sindrome-procusto/
https://psicologiaymente.net/organizaciones/presentismo-laboral-trabajo-enfermo
https://lega69.wordpress.com/2014/02/04/autolimitacion/

21. CONTACTOS
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