Unefm Ciencias de la Salud Gerontología

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO DE MIRANDA”
ÁREA CIENCIAS DE LA SALUD
DEPARTAMENTO DE GERONTOLOGÍA
CÁTEDRA: MANEJO DE PERSONAL
GUIA UNIDAD I: Introducción a la Administración de Recursos Humanos
Las organizaciones se han convertido en la realidad social más emblemática de
la era contemporánea. De hecho, la sociedad actual está compuesta de
organizaciones y el carácter social de estas unidades es lo que hace posible la
vida en sociedad, por lo que la existencia de una sociedad sin organizaciones
es impensable.
Una sociedad es una entidad conformada por grupos de individuos que
trabajan conjuntamente para el logro de un fin común. Es entonces que las
organizaciones están compuestas por personas, de las cuales depende para
conseguir sus objetivos y cumplir su misión.
Precisamente, como consecuencia de que las personas participan
desempeñando determinados roles en las organizaciones, se genera
inevitablemente la Administración de Personal (AP), la cual se entiende como
un sistema constituido por la planeación, dirección, y control de las actividades
necesarias para crear condiciones laborales en las cuales los trabajadores
desarrollen su máximo potencial.
En atención a lo expuesto y especialmente en el caso particular de las
instituciones gerontológicas, la AP es significativamente importante puesto que
permite la planificación y manejo de los recursos humanos, lo cual contribuirá
en la selección y optimización del mismo, además de la adecuación de la
cultura y el clima organizacional, según las exigencias de una sociedad cada
vez más abocada a garantizar una mejora sustancial en la calidad de vida de
los adultos mayores y que de hecho es el objeto de estudio de este tema, dicho
de otro modo, la AP contribuirá al manejo del personal de la organización
mediante la adecuación de las relaciones entre los miembros de la empresa y
de éstos con los usuarios o beneficiarios de la misma.

2. 1. CONCEPTO DE RECURSO HUMANO. CARACTERÍSTICAS
Se refiere al conjunto de personas que forman parte de una organización, sea
cual fuere su nivel académico, jerárquico o profesión. Los Recursos Humanos
poseen características que lo diferencian de los demás recursos, tales como:
 Posibilidad de desarrollo.
 Creatividad.
 Ideas.
 Imaginación.
 Sentimientos.
 Experiencias.
 Habilidades.
2. CONCEPTOS DE ADMINISTRACION DE PERSONAL.
Desde un punto de vista técnico, la AP es un conjunto de principios y
procedimientos que procuren la mejor elección y educación de los servidores
de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor
de unos y otros. Sin embargo, existen diversos autores quienes interpretan a la
AP de diferentes modos. Así tenemos:
DALE YODER: Es la designación de un extenso campo de relaciones entre los
hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria colaboración de
hombres y mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna.
PIGORS Y MYERS: La administración de personal es un código sobre formas
de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de
ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas,
alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando
a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y
por ende sus resultados óptimos.
M.J. JICIUS: Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y
controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener,
desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los
objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan

3. tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e
intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.
VICTOR MELITON RODRIGUEZ: Es a su vez un conjunto de principios,
procedimientos e instituciones que procuran la mejor selección, educación, y
armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción en el
trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.
Luego de haber observado todas estas definiciones podemos establecer que
la ADMINISTRACION DE PERSONAL es el conjunto de previsiones, los
medios y las ejecutorías que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de
los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y
externa a cualquier tipo de organización. Es la dinámica que impulsa la debida
utilización de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los
grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos.
Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y
procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los
recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial.
2.1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Los objetivos pueden definirse como parámetros para medir las acciones
llevadas a cabo por los administradores de Recursos Humanos. Entre ellos
encontramos:
Objetivos Sociales: Mostrarse responsable ante las necesidades y desafíos
de la sociedad, minimizando los efectos negativos de esas demandas sobre la
organización. El hecho de que las organizaciones no utilicen sus recursos en
beneficio de la sociedad puede dar como resultado restricciones sobre ellas. La
sociedad puede promulgar leyes que limiten las decisiones relativas al
personal.
Objetivos de Organización: Reconocer que la Administración de Recursos
Humanos existe para contribuir a la eficacia de la organización. La
Administración de Recursos humanos no constituye un fin de si misma, sino
solo un medio para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
primordiales. En pocas palabras, el papel de la Administración de Recursos
humanos es el de servir al resto de la organización.

4. Objetivo Funcional: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un
nivel adecuado a las necesidades de la compañía. Por ejemplo cuando las
necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se
cubren en exceso.
3. ORIGEN Y EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.
El pensamiento administrativo contemporáneo representa el proceso histórico
iniciado en los mismos albores de la humanidad. La administración como
fenómeno social es concomitante con el advenimiento del hombre en la
sociedad. Su estudio y desarrollo ha tenido diversos enfoques.
Wiburg Jiménez Castro señala, cuando trata el tema relativo a la sinopsis
histórica de la administración: Es necesario advertir, además que a pesar de
que el estudio desea cubrir tanto al sector publico o privado, en mas de una
oportunidad se circunscribirá al primero, por dos razones fundamentales:
 Por carencia de datos históricos para el campo particular en las tres
primeras épocas y ;
 Porque en tales estratos históricos el estado tuvo una importancia mayor
que el sector privado y por lo tanto las principales manifestaciones
ideológicas y las realizaciones se concentraron en las actividades
publicas.
El origen de la Administración deviene de las consecuencias generadas por la
revolución industrial, situación que generó el crecimiento acelerado y
desorganizado, exigiendo un enfoque científico que sustituyese el empirismo y
la improvisación y al mismo tiempo la necesidad de aumentar la eficiencia y la
competencia de las organizaciones. Este panorama creó las condiciones para
el surgimiento de dos escuelas predominantes del pensamiento administrativo,
la escuela de Administración Científica representada por Frederick Taylor
(1890), la cual procuraba aumentar la productividad de la empresa mediante el
aumento en el nivel operacional. Es decir, era un enfoque de abajo hacia arriba
(del operario hacia el supervisor), predominaba los estudios de tiempos y
movimientos, selección de personal, métodos de trabajo, incentivos,
especialización y capacitación. La contribución de esta escuela es la aplicación
del método científico a la administración.

5. Por oto lado, Henry Fayol (1920), ideó la llamada Teoría Clásica con el
propósito de incrementar la eficiencia de la empresa por medio de la
organización. Determinó las funciones de planeación, organización, dirección y
control como partes o etapas de la administración. Estableció 14 principios de
administración que actualmente fundamentan la aplicación del proceso
administrativo: división del trabajo, autoridad, unidad de mando, unidad de
dirección, jerarquía, remuneración, disciplina, subordinación del interés
individual al bien común, centralización, orden, equidad, estabilidad del
personal, iniciativa, y espíritu de equipo. En la teoría clásica se parte del todo
organizacional y de su estructura para garantizar la eficiencia en todas las
partes involucradas, sean ella órganos (secciones, departamentos, etc.), o
personas (ocupantes de cargos y ejecutores de tareas).
En fin, ambas teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la
eficiencia de las organizaciones. Es a partir de estos dos enfoques o teorías
que comenzó la evolución de la teoría administrativa. Más tarde, fueron
surgiendo más escuelas con sus respectivos aportes que permitieron que la
administración fuera evolucionando hasta nuestros días, tales como:
La escuela ambiental que fue desarrollada por un grupo de psicólogos
experimentales, y se basa en el supuesto del que para obtener mayor
productividad se le debe proporcionar al trabajador condiciones de trabajo más
agradables. Es decir, se desempeñará mejor si las condiciones ambientales
que lo rodean, tales como la luz, sonido, calor, humedad, entre otras, están en
armonía con su organismo.
Escuela del comportamiento humano o humano relacionismo la cual le da
mayor importancia al hombre, al hacer de la conducta de éste el punto focal de
la acción administrativa. Establece principalmente que los factores que influyen
para elevar la moral de los trabajadores son de tipo afectivo y social, tales
como el reconocimiento, el ser escuchados por la gente, formar parte de un
grupo, más que las condiciones ambientales del lugar de trabajo. La
productividad no sólo se relaciona con los incentivos sino con las relaciones de
trabajo, la comunicación y el apoyo del supervisor hacia los subordinados es
vital para la eficiencia. En este enfoque el “hombre máquina” (admón.

6. Científica) es sustituido por el hombre que merece un trato de justicia y
dignidad.
Al mismo tiempo, surgió otra escuela denominada como Sistema social, en la
cual se observa que sus postulados son iguales a los de la escuela del
comportamiento humano.
Luego de esta escuela surge otra corriente; la Escuela de Admón. de Sistemas
la cual propone que la organización debe ser vista como un conjunto de
multitudinarias actividades y relaciones, sus partes internas trabajan juntas
para alcanzar objetivos establecidos, y sus partes externas trabajan para lograr
la interacción con el ambiente.
Esta corriente dio paso la Escuela de la Teoría de las decisiones la cual postula
que en la organización es necesario evaluar los factores económicos, sociales
y técnicos ya que influyen en los resultados de la productividad. Para este
enfoque la administración es una entidad lógica cuyas acciones se pueden
expresar en términos de símbolos matemáticos, relaciones y datos que se
pueden medir, su aplicación es básica en la toma de decisiones.
Por otro lado, surge la Escuela Nehumano relacionismo que propone que la
administración debe adaptarse a las necesidades del personal que integra la
empresa y fundamentarse en estudios psicológicos del individuo, sus
motivaciones y necesidades, ya que el factor humano resulta determinante
para el éxito de las mismas.
4. RELACION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL CON OTRAS
DISCIPLINAS.
RELACIÓN CON LA ADMINISTRACIÓN:
La administración de personal, por ser una de las disciplinas que conforman la
ciencia de la administración, no goza de independencia absoluta. Su relación
con la administración es de suma importancia porque maneja todo lo
relacionado con el manejo del personal de una organización y los
procedimientos utilizados para su correcto manejo y para sacar todo el
provecho al desempeño de los trabajadores.

7. Al ser una rama de la administración aplicada, se basa en la planificación como
herramienta para desarrollar sus estrategias. En un sistema de administración
tanto publico como privado, deberán planificarse todas las acciones de
personal, tanto de orden económico como administrativo. Solo se podrán
formular políticas de personal satisfactorias, de acuerdo con los principios del
mérito y de justicia retributiva, según el costo de la vida en un momento dado.
RELACION CON LA ECONOMIA:
Se relaciona con la economía en el entendido de que utiliza la economía como
elemento verificador de las posibilidades de la organización brindarle a sus
empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida así
como de elaborar presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros
posible auxiliándose de los presupuestos.
Los gastos de personal de una empresa se reflejan en su presupuesto. En una
institución de gran complejidad y magnitud, la elaboración de un presupuesto
de personal será mucho más difícil si la estructura de cargos no corresponde a
una nomenclatura uniforme y a un sistema salarial basado en un principio de
igual paga a trabajos iguales en condiciones similares.
RELACION CON EL DERECHO:
Se auxilia en el derecho en el entendido de que la administración de personal
al igual que el código de trabajo, también tiene por finalidad regular las
relaciones de trabajo entre obrero-patrón, y empleados y funcionarios y la
gerencia.
La política de administración de personal en una empresa jamás debe
contravenir la filosofía y el espíritu de las disposiciones del código de trabajo. El
encargado de personal tendrá que recurrir en todo momento a dicho texto
legislativo cuando se le presenten conflictos de orden laboral.
RELACION CON LA PSICOLOGIA:
La psicología es una de las disciplinas que mayores contribuciones ofrece a la
administración de personal. Esta conjugación interdisciplinaria se evidencia no
solo en el proceso de selección, el mas importante de todos los que integran un

8. sistema de administración de personal, si no también en las diferentes fases
relativas a la supervisión de personal.
RELACION CON LA SOCIOLOGIA:
Ante la aceptación del postulado de que la administración es una ciencia social,
existe la corriente de que dicha disciplina debe profundizar en el campo de las
investigaciones sociales para revisar y actualizar sus principios.
Al decir de un estudioso de la materia, hay precedente de que tales
investigaciones se han realizado en importantes empresas privadas y en
instituciones universitarias habiendo cubierto el campo de la sociología, la
psicología y la antropología aplicadas a la administración.
RELACION CON LA CONTABILIDAD:
La administración de personal se relaciona con la contabilidad en la
preparación de los informes correspondientes a la aplicación de los
presupuestos de gastos de nominas y compensaciones a los empleados así
como también el manejo de la rotación de los fondos.
Al relacionarse con la contabilidad además presenta la ventaja de que todas las
retenciones correspondientes a los empleados deben hacerse de sus sueldos,
el departamento de contabilidad juega un papel fundamental para la correcta
presentación de las retenciones y los gastos en los balances generales e
informes para presentación a los organismos correspondientes de las rentas e
impuestos.
5. TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5.1. TEORÍA DE JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS
(ABRAHAM MASLOW)
Fue formulada por Abraham Maslow el cual genero una hipótesis de que dentro
del ser humano existe una jerarquía.
Esta Teoría presenta una clasificación ordenada en una escala de necesidades
humanas donde a medida que se satisface un grupo de necesidades, el
siguiente se vuelve dominante.

9. No obstante que Maslow presenta este orden de prioridad, considerado como
el orden normal o lógico; en diferentes etapas de nuestra vida y ante
determinadas circunstancias, el orden puede variar; es más, conocemos casos
de personas que anteponen aun a necesidades fisiológicas, necesidades de
autorrealización, pero esto no sucede en la mayoría de los individuos y quizá
tampoco en todas las circunstancias.
Los primeros dos niveles de necesidades se consideran primarios o de orden
inferior, y los siguientes tres niveles se consideran necesidades secundarias o
de orden superior, ya que no adquieren importancia para el individuo hasta que
puede aspirar a satisfactores internos de naturaleza psicológica
Filológicas. Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras
necesidades físicas.
Seguridad. Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
Sociales. Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad
Estima. Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo,
la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como
el estatus, el reconocimiento y la atención.
Autorrealización. El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de
volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz
la satisfacción plena de uno mismo
5.2. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE (HERZBERG)
Esta teoría fue propuesta por el psicólogo Frederick Herberg la cual se basa en
la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo bien puede
determinar el éxito o el fracaso del individuo.
El parte de la siguiente pregunta ¿Qué desea la gente de su puesto? realizó
sus investigaciones, llegando a clasificar los factores intrínsecos de motivación
y los factores extrínsecos (higiénicos).
Cuando las personas interrogadas se sentían bien con su trabajo, tendían a
atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores
intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos y el crecimiento o desarrollo; los cuales están

10. directamente relacionados con la satisfacción en el puesto. En cambio, cuando
estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, tales como: las
políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones de trabajo.
Si deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a
los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el
crecimiento.
Estas son las características que verdaderamente motivan y satisfacen a la
gente, porque las encuentran intrínsecamente gratificantes, por ello Herzberg
los llamo Factores Motivadores.
5.3. TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE DAVID MC CLELLAND
David Mc Clelland ha contribuido al entendimiento de la motivación
identificando tres tipos de necesidades básicas motivadores:
De Poder (m/PWR): Mc Clelland y otros investigadores han descubierto que
las personas que poseen una alta necesidad de poder tienen un gran interés
por ejercer influencia y control. Tales individuos generalmente buscan
posiciones de liderazgo; con frecuencia son buenos conversadores, aunque a
menudo les gusta discutir, mediante argumentos; son enérgicos, boquiflojos,
tercos y exigentes, y disfrutan el enseñar y el hablar en público.
De Afiliación (N/AFF): Las personas que tiene una alta necesidad de afiliación
suelen gustar de ser apreciadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazada por
un grupo social.
Como individuos, tienden a ocuparse de mantener relaciones sociales
placenteras, a disfrutar un sentido de intimidad y comprensión, a estar listos a
consolar y ayudar a quienes tienen problemas y a gozar la interacción amistosa
con los demás.
De Realización (n/ACH): Las personas que tienen una alta necesidad de
realización poseen también un intenso deseo por el éxito y un temor igual al
fracaso. Quiere ser desafiada, establecer metas moderadamente difíciles, pero
no imposibles, dar un enfoque realista al riesgo, prefieren asumir
responsabilidad personal para hacer que se realice un trabajo, les gusta una

11. retroalimentación rápida y específica en términos de cuán bien hacen las
cosas, tienden a ser constantes, les gusta trabajar durante largas horas, no se
preocupan indebidamente por el fracaso so éste ocurre, y tienden a gustar de
dirigir sus propios espectáculos.
Los tres impulsos son de valor especial para la ciencia de la Administración y
deben reconocerse para hacer que una empresa organizada funciones bien.
Dado que cualquier empresa y cada departamento dentro de ella representan
grupos de individuos que trabajan para alcanzar metas conjuntas, la necesidad
de realización es de gran importancia.
5.4. TEORÍA DE MOTIVACIÓN DE RENSIS LIKERT
Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que
cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de
organización para poder determinar después qué tipo de dirección debe utilizar.
Este autor aporta los cuatros sistemas de Administración
Autoritario o coercitivo. Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su
proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación
no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que
la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no
existe.
Arbitrario o benevolente. Es una autocracia disimulada. El proceso
decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no
son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe;
las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta
más atención a los castigos solamente.
Sistema Consultivo. Se hace por medio de participación. Proceso
decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se
da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de
recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
Participativo. Es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega la
responsabilidad hasta done es posible; la comunicación se lleva a cabo en
todos los sentidos; las relaciones interpersonales son constantes y en gran

12. parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso
del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las
recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que
evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se
trata y en base a esto determinar qué sistema debe adoptarse. También
considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes
sistemas según el área funcional de que se trate.
De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de lo más amplios y que
todos las organizaciones pueden identificarse.
5.5. TEORÍA X y TEORÍA Y
Fue creada por Douglas Mc Gregor el cual propuso dos posiciones distintas de
ver al ser humano una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra positiva
nombra teoría Y.
Después de ver la manera en la cual los gerentes trataban con sus empleados,
McGregor concluyó que la visión del gerente acerca de la naturaleza de los
seres humanos está en cierto agrupamiento de supuestos y que él tiende a
moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo con estas
suposiciones.
Teoría X: Supone que a los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les
disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir.
 La gente tiene una aversión al trabajo
 Debe ser castigado y amenazado para que trabaje
 Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidad
Teoría Y: Supone de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos,
buscan la responsabilidad y pueden ejercer la auto dirección.
5.6. TEORÍA Z
También llamada “Método Japonés”, es una teoría administrativa, desarrollada
por William Ouchi y Richard Pascale (Colaborador), quienes, al igual que Mc

13. Gregor que contrasto su teoría Y a una teoría X, ellos la contrastaron con una
“Teoría A”. Básicamente, Ouchi considera que hay tres tipos de empresa:
Tipo A (Empresas
Americanas)
Tipo Z
Tipo J (Empresas
Japonesas)
Empleo a corto plazo Empleo a largo plazo Empleo de por vida
Evaluación y
promoción rápidas
(Corto Plazo),
Evaluación y promoción
lentas (Largo Plazo)
Evaluación y promoción
rápidas (Largo Plazo).
Carreras
especializadas
Carreras medianamente
especializadas
Carreras no
especializadas
Mecanismos explícitos
de control
Mecanismos implícitos e
informales de control con
mediciones explícita
formalizada.
Toma de decisiones
colectiva.
Toma de decisiones
individuales
Toma de decisiones
mediante consenso
Toma de decisiones
colectiva
Responsabilidad
individual
Responsabilidad
individual
Responsabilidad
Colectiva.
La teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de tal forma que
trabajen más eficazmente en equipo. Las lecciones básicas de esta teoría que
pueden aprovecharse para el desarrollo armónico de las organizaciones son:
 Confianza en la gente y de ésta para la organización
 Atención puesta en las sutilezas de las Relaciones humanas
 Relaciones sociales más estrechas
La conclusión principal de Ouchi es que la elevada productividad se da como
consecuencia del estilo directivo y no de la cultura, por lo que el considera que
sí es posible asimilar como aportaciones japonesas sus técnicas de dirección
empresarial y lograr así el éxito de la gestión de las organizaciones.

14. Sin embargo, reconoce que los elementos culturales influyen en el
establecimiento de una filosofía corporativa congruente.
5.7. TEORÍA DE SISTEMAS
Esta teoría surge a través de los trabajos del biólogo Ludwing Von Bertalanffy
publicados entre 1950 y 1960 en el intento de lograr una metodología
integradora para el tratamiento de problemas científicos.
 Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios
campos y facilitar las transferencias entre aquellos
 Promoción y desarrollo de modelos teóricos
 Reducir la duplicación de los esfuerzos teóricos
 Promover la unidad de la ciencia a través de principios conceptuales y
metodológicos
Esta teoría trata al agotamiento e inaplicabilidad de los enfoques analíticos -
reduccionistas y sus principios mecánicos.
Sistema: Es un conjunto de diversos elementos
El cual se compone de Subsistemas y Suprasistemas
Subsistema: Áreas que componen el sistema
Suprasistema: El medio ambiente del sistema (Aspectos políticos,
Tecnológicos, Mercado, Sociales, Culturales, Etc.)
Sistemas Cerrados: No comparten información con su medio ambiente
externo (Nasa, CIA, FBI, El Vaticano, Etc.)
Sistemas Abiertos: Las empresas están en constante información (El
gobiernos, la corona, la coca cola, PEMEX, Etc.)
A los sistemas que no son totalmente abiertos y cerrados se les llamas
Parcialmente Cerrados o Parcialmente Abiertos.