Una organización es un conjunto de elementos compuestos principalmente por personas que interactúan bajo una estructura diseñada para lograr determinados objetivos de forma coordinada. Las organizaciones pueden ser con o sin fines de lucro. La cultura organizacional es fundamental para la competitividad de una organización y debe promoverse y reforzarse. El cambio organizacional es necesario para la adaptación a un entorno dinámico y los grupos organizacionales contribuyen al desempeño personal y organizacional cuando se evalúa el desempeño para mejorar la estructura y el comportamiento de la

1. Organización
Una organización es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que
actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos
humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y
regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de
lucro o no.
Como ejemplo, tenemos a las grandes corporaciones, medianas y pequeñas empresas (mypes)
y microempresas que son organizaciones con fines de lucro; en cambio, las ONG´s e
instituciones públicas (pertenecientes al Estado) son, en la mayoría de los
casos, organizaciones sin fines de lucro.
Por otra parte, cabe señalar que el término organización no solo se utiliza para referirse a
entidades legalmente establecidas, sino también, a entidades que operan informalmente, e
incluso, a aquellas que actúan o ejercen operaciones al margen de la ley, como organizaciones
criminales, delincuenciales, mafiosas u otras.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual
gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en
un contexto social de las organizaciones venezolanas. Además,
de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de las
organizaciones, también se consideró relevante estudiar la importancia de
la gestión de recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa esta que lleva a las
organizaciones a cambiar su cultura. El marco teórico se fundamentó en la teoría existente
sobre el tema desarrollado con especial relevancia en Robbins (1992), y los aportes de Katz y
Kahn (1995), con la explicación de los procesos sociales de las organizaciones, Lewin con
el modelo de cambio en tres pasos, citado por Naím (1989), entre otros. También se analizaron
artículos de revistas especializadas, tal es el caso de ANRI, TOPICOS
(Maraven), CALIDAD YPRODUCTIVIDAD, CALIDAD EMPRESARIAL, ASUNTOS (Cied),
IESA, GERENTE, AVE (Gerencia 95), Además de trabajos de algunas investigaciones realizadas
en el país en educación superior sobre la cultura organizacional. La metodología utilizada en la
elaboración del trabajo se basó en una Investigación Documental, la cual fue sustentada por
las recomendaciones del Manual de la UPEL. De acuerdo a todos los enfoques señalados en
el desarrollo del tema y, donde se consideró relevante el siguiente planteamiento: la alta
gerencia es responsable de construir organizaciones donde la gente expande continuamente
su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales
compartidos, es decir, son responsables de aprender. Hoy más que nunca, las organizaciones
deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.
Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de
ventajas competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente
cambiante. Estas estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito
de poder evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y
así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, lo cual permite, que la organización

2. no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la
comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y
enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.
Cambio organizacional
"La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no hay
conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es rutinario si no
existe el cambio"
La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido
en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se
adapte al cambio morirá en el camino".
Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo
único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy,
ya habrá cambiado al día siguiente.
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es
dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a
un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que
adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las
relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.
Este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos
de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite.
Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace
que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un
análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de
aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la nuestra capacidad de
respuesta.
Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al
cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una
cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a
la improvisación, deben planificarse adecuadamente.
Grupos organizacionales
Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para
alcanzar un fin común.
Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o
alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.

3. Tipos de Grupos:
1.- Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas y estatus,
esto es, que cuentan con una sanción oficial y han sido organizados por una autoridad
administrativa o de otro tipo, con el propósito de que cumplan con las metas de la
organización.
2.- Informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentan con un
estatus específico. Surgen de manera espontánea en alguna organización o grupo formal. Estos
se pueden formar en razón de la amistad de los integrantes o de intereses similares.
3.- De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de
administrar el grupo u organización, para lograr con mayor eficacia las metas propuestas. Un
ejemplo es la gerencia que existe en una tienda de autoservicio, en este caso, Wal-Mart de
México en la cual un grupo de 4 personas coordinan el buen funcionamiento de la tienda. Cada
gerente tiene ciertas áreas de trabajo, como el gerente de piso de ventas, el gerente de
Mercaderías, el gerente de Operaciones y por arriba de estos el gerente general, el cual tiene
conocimientos de las áreas anteriores.
4.- De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, para plazos
breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar una singular serie de
tareas o proyectos.
Un ejemplo puede ser, un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de
desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva que piensa introducir el
banco.
5.- De Interés: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a la búsqueda
de una meta común, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan de una o varias tareas
conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno.
6.- De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí, cada
quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Este tipo de grupo también puede
considerarse informal puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como
de abandonarlo.
¿Cómo todos ellos contribuyen en la mejora del desempeño tanto personal como
organizacional?
Según Mintzberg (1984), una Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en
que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas. La
estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel
que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.
Para Strategor: (1988), es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan
formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre
cada unidad.

4. Como están expresadas en los conceptos anteriores las estructuras organizacionales están
determinadas por el nivel de desarrollo de los empleados en cada puesto, que no es más que
el nivel de desempeño.
Una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de
los objetivos de la empresa y es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con
el mínimo coste posible.
El comportamiento organizacional de las estructuras organizacionales no es más que la
conducta moral que manifiesta cada individuo en su puesto de trabajo conociendo
la misión, los valores, el método de la estructura para el logro de los objetivos o metas fijadas
por la institución.
Por tanto es necesario trabajar logrando la solidez en el funcionamiento de la organización,
donde las expectativas de los miembros correspondan con los principios del centro influyendo
en ellos de manera poderosa y contando con la cooperación de todos. Por tal motivo se
considera de vital importancia la evaluación del desempeño como vía de modificación de las
personas, los grupos y la propia organización, encaminada a mantener la disposición. En la
medida en que las normas inculcadas a través de un sistema de evaluación del desempeño
sean más compartidas por los miembros y estén cada vez más en concordancia con los que
profesen la organización, entonces se fortalecerá más la cohesión grupal, servirá de medio de
identificación la solidaridad entre ellos, logrando con el concurso de todos los miembros, una
forma común de resolver los problemas y podrá ser encaminada la escuela por un mejor
camino organizativo.
Citado en un Informe sobre Organización. Tomado del libro Organización y Administración de
Empresas.
La Evaluación del Desempeño, tiene una influencia positiva en el comportamiento de la
estructura organizacional porque beneficia a la escuela no sólo en la identificación de los
empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y la selección
de los empleados que tienen condiciones de promoción; sino también en la intensificación de
su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (promoción,
crecimiento), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
No sólo de esta forma obtendremos un rendimiento garantizado por parte de los trabajadores,
se podrá realmente concebir el mejoramiento del desempeño como parte del mejoramiento
de la gestión de la empresa y específicamente la madurez del comportamiento laboral como
apoyo al comportamiento organizacional.