Monografia

EL DESAHUCIO LABORAL EN SANTO DOMINGO 1
EL DESAHUCIO LABORAL EN SANTO DOMINGO DE LOS
TSACHILAS
AUTORES:
EDISON FABRICIOALULIMA BERMEO
MICHAEL JEFFERSON VIVANCO CASTILLO
TUTOR
LIC. JOSE ALAVA
UNIDAD EDUCATIVA SANTO DOMINGO DE LOS COLORADOS
SECCION MATUTINA
SANTO DOMINDO-ECUADOR
2014-2015

1. Índice
Contenido
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................................ 2
EXECUTIVE SUMMARY............................................................................................................... 3
Objetivo General ................................................................................................................... 6
Objetivos Específicos ............................................................................................................. 6
1.1 Origen y evolución histórica del Derecho Laboral............................................................... 8
1.1.1 En la edad media....................................................................................................... 8
1.1.2 En la edad moderna................................................................................................... 9
1.1.3 Derecho laboral en Ecuador........................................................................................ 9
1.1.4 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el Desahucio..................................... 9
1.1.5 El Desahucio.............................................................................................................11
1.1.6 Autoridad competente que tramita el Desahucio........................................................11
6. Conclusiones....................................................................................................................25
FORMULARIO DE LA ENCUESTA.............................................................................................27
2. Resumen en español-inglés(abstracto)

RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo investigativo es importante, ya que en la actualidad en la legislación
ecuatoriana existe la problemática del incumplimiento de pago de la Bonificación por
Desahucio por parte del empleador, esto debido a que las normas jurídicas establecidas en
nuestro Código del Trabajo no son suficientes para llevar a cabo una regulación del
procedimiento a seguir; por lo que se hace necesario que se realice este informe jurídico en
el cual se hace conocer la falta de un procedimiento eficaz y adecuado para el
procedimiento a seguir en los casos del Desahucio Laboral.
La presente investigación será de carácter descriptivo y bibliográfico, ya que está dirigida a
qué es y cómo está la situación de las variables, a la vez que será de aplicación al ofrecer
propuestas factibles para la situación del problema, la metodología de investigación que se
realizó en el presente trabajo investigativo se enmarco en los métodos inductivo-
deductivo, analítico-sintético, histórico-lógico, descriptivo-sistemático, así como también
se hace énfasis en la línea de investigación jurídica a seguir en el presente caso, el mismo
que se basa en Seguridad Industrial, Social y relaciones laborales.
Por tanto con la siguiente investigación se busca Presentar un informe Jurídico respecto a la
vulneración de los Derechos de los trabajadores, cuando se ha incumplido por parte del
empleador, el respectivo pago de la Bonificación por Desahucio, lo cual permitirá que se
logre la protección de sus derechos consagrados constitucionalmente.
EXECUTIVE SUMMARY

This investigative work is important, because nowadays in the Ecuadorian legislation there
is the problem of non-payment of the bonus for eviction by the employer, this due to the
fact that the established legal norms in our Labor Code are not sufficient to carry out a
regulation of procedure to be followed; Therefore it is necessary to perform this legal report
in which it makes aware of the lack of an effective procedure and appropriate for the
procedure to be followed in cases of eviction Labor.
This research will be descriptive and bibliographical, because it is managed to be as what is
and how is the situation of the variables, at the same time that will be applicable to offer
workable proposals for the problem situation, the methodology of research that was
realized in this research work is framed in the inductive-deductive methods, inductive ,
analytic-synthetic, historical and logical, descriptive-systematic, As well as the emphasis on
the line of legal research to continue in the present case, the same that is based on Industrial
Safeness, Social and labor relations.
Therefore with the following research we seek to present a legal report with regard to the
violation of the employees’ Rights, when it has been breached by the employer, the
respective payment of the bonus for eviction, as it will allow affording the protection of
their constitutionally granted rights.

4. Introducción
En nuestro país, el Derecho Laboral es un conjunto de normas y leyes jurídicas, mediante
las cuales se busca regularizar las distintas relaciones existentes entre la parte empleadora y
la parte trabajadora, las mismas que se encuentran establecidas bajo las distintas
modalidades de trabajo.
El Código de Trabajo contiene normas tendientes a regular las relaciones laborales
derivadas entre empleadores y empleados, trabajadores u obreros, por lo tanto mantiene
disposiciones legales para garantizar el cumplimiento de derechos y obligaciones de las
partes intervinientes en la relación laboral.
Dentro de las disposiciones legales que existen en el Código de Trabajo, se encuentra el
trámite de Desahucio Laboral, el mismo que está regulado por los Arts. 169, numeral 9;
184; 185; y, 624, del indicado cuerpo legal; cuyas normas jurídicas son insuficientes para
poder abarcar los problemas que se derivan en el desarrollo del trámite de Desahucio
Laboral.
El Desahucio Laboral tiene por objeto dar por terminado un contrato de trabajo que lo
puede realizar tanto el empleador como el trabajador, en el caso del empleador la
terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación, y, en el caso del
trabajador la notificación deberá hacerla en con 15 días de anticipación según lo dispuesto
en el Art. 185 del Código del Trabajo
El problema se da cuando los intervinientes de la relación laboral pertenecen a una
Institución Pública o del Estado, en razón de que “ninguna entidad u organismo público

pueda contraer compromisos, celebrar contratos, ni autorizar o contraer obligaciones sin la
respectiva certificación presupuestaria; según reza en el art. 115, del código orgánico de
planificación y finanzas públicas”.
Es por esa razón que cuando el representante legal de una institución pública o del Estado
realiza la solicitud de desahucio ante el Inspector de Trabajo, y, éste acepta el trámite sin
constatar que dicha entidad cuente con la Certificación Presupuestaria, lo que produce es
que el trabajador desahuciado no pueda recibir su Bonificación por Desahucio y su
correspondiente liquidación dentro del plazo que determina el inciso segundo del art. 185
del Código de Trabajo.
Tomando en consideración que el trabajador es la parte más vulnerable económicamente
hablando, es por esa razón que deben crearse normas tendientes a beneficiar al trabajador;
de la misma forma cuando es el trabajador quien solicita el desahucio a una Institución
Pública o del Estado, también se deberá constatar que dicha entidad del sector público
cuente con la Certificación Presupuestaria para poder cubrir el pago de la bonificación y
liquidación por Desahucio al trabajador.
Al no estar taxativamente determinada en el actual Código de Trabajo, el Desahucio
solicitado por el empleador o por el trabajador del sector público, el único perjudicado es
el empleado, por cuanto no va a poder obtener la Bonificación por Desahucio y la
liquidación correspondiente en el plazo establecido (15 días), por lo tanto es necesario la
creación de normas jurídicas que regulen estos vacíos que ocasionan graves perjuicios a los
trabajadores del trabajo.

4.1. Antecedentes
Luego de haber realizado una búsqueda minuciosa en las diferentes bibliotecas de la ciudad
de Santo Domingo, en las páginas de internet, queda evidenciado que únicamente existen
temas relacionados a la Institución del Desahucio Laboral en general, pero en ninguno de
ellos se hace referencia a mi tema de investigación, razón por la cual puedo afirmar que en
ninguno de los casos existen temas referentes a mi proyecto, por ello puedo garantizar que
esta investigación reúne los requisitos necesarios para ser considerada de carácter original.
4.2. Justificación
El Desahucio Laboral en Santo Domingo de los Tsáchilas
Nuestro tema a investigar es acerca del desahucio laboral debido a que hoy en día en
SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS cada vez es más vidente observar
trabajadores sin su indemnización o remuneración ya que este principal factor se da cuando
el trabajador o la trabajadora no quiere continuar con la relación laboral, no deben
renunciar, sino que debe acudir ante el Inspector del Trabajo y pedir el desahucio para su
empleador, el desahucio es la notificación que hace el inspector de trabajo indicando al
empleador, la voluntad del trabajador de terminar la relación laboral, y esto les da derecho a
que el empleador les pague una indemnización del 25% de la remuneración por cada año
completo de trabajo. Si el empleador pide el desahucio también deberá pagar esa
indemnización al trabajador.
Si un trabajador es despedido de manera intempestiva, esto es sin que se haya solicitado el
visto bueno para la terminación de la relación laboral, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, equivalente a tres remuneraciones mensuales si trabajó

hasta tres años, de ahí en adelante con una remuneración por cada año de trabajo, hasta
veinte y cinco meses, y además la indemnización por desahucio. La fracción de años se
considerará como año completo para el pago de la indemnización por despido intempestivo,
mas no para la indemnización por falta de desahucio que se esté suscitando.
El trabajador que sin haber solicitado el visto bueno para terminar la relación laboral, o sin
haber solicitado el desahucio, y sin dejar reemplazo aceptado por el trabajador, abandona su
trabajo de manera intempestiva, debe indemnizar al empleador con un valor equivalente a
15 días de remuneración. El empleador para poder acceder a esta indemnización deberá
solicitar el visto bueno por abandono del trabajo.
Los objetivos alcanzar son:
1.- Llevar acabo un resumen del panorama general como antecedente de la situación actual
de los trabajadores.
2.-Analizar la situación de los trabajadores dentro de un ámbito social, político y cultural
3.-Estudiar la importancia del DESAHUCIO LABORAL.

4.3. Objetivos
Objetivo General
Diseñar una propuesta de ley que incorpore una norma jurídica en el Código de Trabajo,
con la finalidad de regular el procedimiento administrativo de Desahucio Laboral, en los
casos que es solicitado, ya sea por el trabajador, o por el empleador que laboran en una
Institución Pública o del Estado, lo cual garantizará que se cumplan con los Objetivos
Nacionales del Plan Nacional del Buen Vivir (SUMAW KAWSAY).
Objetivos Específicos
 Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de incorporar una norma
jurídica en el Código de Trabajo que regule el procedimiento administrativo del
Desahucio Laboral, en los casos que es solicitado por el empleador o trabajador que
laboran en una Institución Pública o del Estado.
 Acudir a las diferentes Delegaciones Provinciales del Ministerio de Relaciones
Laborales a fin de obtener información relacionada con desahucios solicitados por
los empleadores o trabajadores que pertenezcan a las Instituciones Públicas o del
Estado.
 Elaborar los componentes jurídicos que contemplen en el Código de Trabajo el
procedimiento a seguir en los casos de Desahucio Laboral solicitados por
empleadores o trabajadores que laboran en Instituciones Públicas o del Estado.
 Validar la propuesta por personas expertas en el tema.

4.4. Preguntas de investigación
1.- En caso de que el trabajador presente su renuncia, a qué tiene derecho?
A que su empleador le pague su liquidación que comprende el pago de los días trabajados,
de no haberse completado el mes, los proporcionales del décimo tercero, décimo cuarto
sueldo y vacaciones no gozadas. Pago que se realizará a la firma del acta de finiquito, ante
el inspector del trabajo.
Referencia: Art. 71, 111, 113 y 595 Código del Trabajo.
2.- Qué tiempo de duración tiene un contrato a prueba?
El contrato a prueba tiene un tiempo de duración de máximo noventa días, entendiéndose
que transcurrido dicho plazo sin que se haya manifestado la voluntad de darlo por
terminado, se entenderá que continuará en vigencia hasta completar un año. En el caso de
trabajo del servicio doméstico, el período de prueba será de 15 días.
Referencia: Art. 15 y 264 Código del Trabajo
3.- Dentro del período de prueba, mi empleador puede dar por terminado el contrato
de trabajo?
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato
libremente.
Referencia: Art. 15 inc. 2do Código del Trabajo
4.- Dónde se debe registrar los contratos de trabajo?
En la Inspección de Trabajo del lugar en que el trabajador preste sus servicios, dentro de los
30 días siguientes a su suscripción. En el caso de la provincia de Pichincha, deberán
registrarse en la Unidad de Registro de Actas de Finiquito y Contratos de Trabajo.
Referencia: Art.20 Código del Trabajo

5.- Es obligación del empleador entregar certificados de trabajo?
Es obligación del empleador conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite,
certificados relativos a su trabajo.
Referencia: Art. 42 numeral 14 Código del Trabajo
6.- Es legal que el empleador imponga multas y estas se descuenten de la
remuneración del trabajador?
El empleador no puede imponer multas a sus trabajadores que no se hallen previstas en el
reglamento interno de trabajo aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales; mismas
que no podrán ser superiores al diez por ciento de la remuneración del trabajador y sí
pueden ser descontadas de la remuneración.
Referencia: Art. 44 literal b Código del Trabajo
7.- En el caso de que un trabajador labore más de ocho horas diarias, tiene derecho a
que se le pague horas suplementarias y extraordinarias?
Tendrá derecho al pago de horas suplementarias cuando el trabajador labore posteriormente
a su jornada de ocho horas diarias, con un cincuenta por ciento de recargo del valor hora,
cuando trabaje hasta las 24h00, posterior a lo cual tendrá derecho al recargo del cien por
ciento del valor hora. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de
doce en la semana. Tendrá derecho al pago de horas extraordinarias, cuando el trabajador
labore los días sábados, domingos y de descanso obligatorio, con un recargo del cien por
ciento del valor hora.
Referencia: Art. 55 y 65 Código del Trabajo
5. CAPITULO I Marco Teórico

El presente trabajo de monografía se basa en el Desahucio Laboral, para lo cual será
necesario hacer un recuento sobre la evolución histórica del Procedimiento a seguir en
estos casos, empezando en primer lugar con el origen y la evolución del Derecho Laboral,
hasta llegar a conocer cómo surgió la Institución del Desahucio en nuestro País.
De tal forma que se evidencie que existen muchas falencias en cuanto a las normas
establecidas, ya que una vez que se ha procedido a presentar la solicitud de Desahucio ante
el Inspector de Trabajo, ya sea por el trabajador o por el empleador, y luego de notificado la
otra parte, este tendrá un término de 30 días para liquidar el valor correspondiente a la
Bonificación por Desahucio, pero lamentablemente para el trabajador en muchos de los
casos el empleador no cumple con el pago de esta Bonificación, ocasionando un perjuicio
al trabajador que solicito dicho Desahucio, ya que al ser un trámite administrativo el
Inspector de Trabajo nada puede hacer, y el trabajador vera como se vulnera sus derechos.
1.1 Origen y evolución histórica del Derecho Laboral
Con la aparición del hombre sobre la tierra, también surgieron las primeras manifestaciones
de trabajo, las mismas que aparecieron según lo relata la Biblia después de que el hombre,
que había sido creado a imagen y semejanza de Dios para que viva en el Paraíso, en el cual
tendría para si el fruto de los árboles y todo cuanto le fuera necesario, sin necesidad de
trabajar para ganarse la vida, desobedeció el mandato de su Dios y por lo tanto este lo
castigo con el trabajo, expulsándolo del Paraíso, obligándolo a trabajar como un medio de
subsistencia, a labrar la tierra y a cazar lo necesario para su sobrevivencia.
En un principio todas estas manifestaciones de trabajo se las hacía por cuenta individual, es
decir cada quien trabajaba y tomaba lo que necesitaba para su subsistencia, pero luego
aparecieron las figuras de esclavista y esclavo, en la cual solo se beneficiaba el amo
sacando provecho del trabajo del esclavo, quien no tenía derechos, se lo trataba igual o peor
que un perro.

Precisamente el período de la esclavitud fue uno de los que más marco el desarrollo de la
sociedad, y por ende el desarrollo del trabajo, conociéndose como la explotación del
hombre hacia el hombre. Hasta que estos esclavos se revelaron a sus amos y gracias a ello
hoy en día se goza de derechos y también de obligaciones. (Manosalvas , 2008).
Después aparece la relación empleador- trabajador en la cual el hombre ya recibe un pago
por su trabajo, que poco a poco se fue perfeccionando y con la creación del marco legal
(Código del Trabajo), y en especial con la creación de la Constitución, se garantizan los
derechos del trabajador y se protege esta relación entre empleador-trabajador, como una
forma de lograr el Buen Vivir.
Según la historia, a través del tiempo el trabajo ha ido evolucionando de la siguiente
manera (Hidalgo Andrade, 2008).
1.1.1 En la edad media
La edad media se inicia con la caída del Imperio Romano, en la que durante un tiempo los
monjes católicos escondieron toda la información referente a la cultura, por lo que Roma
decayó notablemente, hasta que luego de un tiempo determinado estos monjes deciden
mostrar la cultura al pueblo y surge la concepción del trabajo, como una forma de
subsistencia, de mantener a su familia, es decir que todos trabajen. Todos deben trabajar en
la medida de sus posibilidades, el fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el
feudalismo que son mini-estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo
Estado, este fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos
formas:

El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal). El poder de la Iglesia Católica.
También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o
profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder porque
eran definitivamente los que trabajaban; así surge las corporaciones que son agrupaciones
de personas que tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores
Feudales le reconozcan su existencia y le den valor. (Manosalvas, 2008).
1.1.2 En la edad moderna
Aquí se cambia en si la concepción del trabajo, debido a que con el descubrimiento de
América, aparece una nueva clase social que es la Burguesía, los mismos que hicieron
grandes fortunas en base a las riquezas que se llevaban de América, y este atesoramiento
de dinero hace ver cambios en la concepción moral del trabajo.
Surge la necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o
formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que
debe asumir el patrono para producir.
Edad Contemporánea: las consecuencias más importante es la concesión política, surge el
concepto de Estado organizado; en Europa empezaron a desaparecer las pocas condiciones
que habían en cuanto al trabajo, estas existían de acuerdo al liberalismo dando como origen
otras concesiones como es la comunista; los medios de producción deben ser de las
personas, no de las que las poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se
fundan a través de la Iglesia Católica.

En 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo como programa autónomo
y principios propios, habían nacido normas propias que no se podían encuadrar en ninguna
de las ramas del Derecho por lo que se hizo necesaria crear una rama nueva que es lo que
hoy conocemos como el Derecho al Trabajo. (Gordillo, 1960).
1.1.3 Derecho laboral en Ecuador
El Derecho Laboral en el Ecuador, tiene sus inicios desde 1916, cuando gobernaba
Baquerizo Moreno, donde se dictó una ley denominada “Ley sobre Reglamentación de
Horas de Trabajo para Empleados, Jornaleros, etc.”, en la cual se establecía como horario
de trabajo 8 horas al día, y 6 días de la semana.
En el Gobierno de José Luis Tamayo, se dictó una nueva Ley, mucho más completa, con
fecha 22 de septiembre de 1921, en la que se reconocía una indemnización a las personas
imposibilitadas para el trabajo, y para las que sufran daño a la persona , por enfermedad,
explotación y más.
Luego dicta una nueva Ley sobre accidentes de trabajo, en la que quedo establecido que
luego de haber sufrido un accidente el trabajador, tendría atención médica, proyectándose
además un cuadro sobre incapacidades laborales.
En la época de la Dictadura de Isidro Ayora, se dictan algunas leyes de trabajo; se crea la
“Junta Consultiva del Trabajo” el 15 de julio de 1926, y un 4 de Marzo de1927 la “Ley
sobre Previsión de Accidentes de Trabajo”; luego un 6 de octubre de 1928 dicta la “Ley
sobre el Contrato Individual de Trabajo” limitando el plazo máximo de un año de contrato
(Gordillo, 1960).

1.1.4 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el Desahucio
El tema de la Institución del Desahucio Laboral es muy extenso, y existen muchos autores
que dedican un espacio a este tema, definiéndolo según su criterio de diferente manera,
entre ellos los siguientes.
Según el Dr. GUILLERMO OCHOA ANDRADE, “El Desahucio es un acto jurídico
unilateral por medio del cual una de las partes, ya sea el empleador o el trabajador,
comunica a la otra, por medio de la Autoridad Administrativa del Trabajo, su decisión de
dar por terminado el contrato; aviso que tiene por finalidad evitar que el trabajador se
encuentre bruscamente sin su trabajo o, que el empleador se quede sin el prestador de
servicios, así mismo de una manera intempestiva; produciendo en uno u otro caso,
consecuencias de índole social, esto es, la desocupación o la baja de la producción, en su
orden”. (Ochoa, 2007)
Para este autor, el Desahucio podrá ser pedido por cualesquiera de las partes que
intervienen en la relación laboral, para lo cual deberán solicitarlo ante la Autoridad
Administrativa del Trabajo, que en este caso es el Inspector del Trabajo, el mismo que una
vez aceptada la petición debe, notificar a la parte contraria con el aviso del Desahucio, a fin
de que pueda en el caso del trabajador buscar otro empleo, y en el caso del empleador,
buscar otro trabajador, esto con la finalidad de que la relación laboral termine de buena
manera, es decir que no se llegue al despido intempestivo, con lo que salen perjudicados
tanto el empleador como el trabajador.
El Código del Trabajo en su Art. 184.- Del Desahucio.- Desahucio es el aviso con el que
una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato.

En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables,
su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no
hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido. El Desahucio se notificará en
la forma prevista en el capítulo "De la Competencia y del Procedimiento". (Corporación
de estudios y publicaciones, 2010)
Cuando una de las partes de la relación laboral, sea este el empleador o trabajador, desee
desahuciar el contrato de trabajo, debe presentar la petición por escrito ante el Inspector o
Subinspector del Trabajo a fin de que proceda a su despacho, notificándola en el término
de veinte y cuatro horas, tal como lo dispone el Art. 624 del Código del Trabajo.
La solicitud de Desahucio, se requiere eso sí que sea por escrito y notificada por la
autoridad competente, para que surta plenos efectos, en el caso de que el empleador sea
quien presenta la solicitud del desahucio debe encontrarse al día en el pago de sus
cotizaciones al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social; esto último, como norma general
que atañe a todo trámite del empleador en contra del trabajador.
JURISPRUDENCIA NACIONAL: “No basta el aviso previo dado por una de las
partes para terminar el contrato por Desahucio, precisa sea escrito y tramitado por
autoridad competente.-” La posición sexta del Presbítero Moncayo, dice a fs. 37 “haber
escrito el a Maldonado, haciéndole conocer la conveniencia de dar por terminadas las
relaciones de trabajo y le anticipo, añade, con más de un mes para que busque trabajo en
otra parte”; lo que lejos de manifestar desahucio legal, revela despido; por lo cual se acepta
la reclamación del equivalente de un mes de remuneración por falta de desahucio.
(Sentencia: 9-vii-56).”

“Sin la notificación a la otra parte no surte efecto alguno la solicitud de Desahucio.- El
Desahucio pedido por el demandado, no surtió efecto legal por no haberse notificado al
trabajador. (Sentencia: 20- III-49)”
Sabemos que, sea para el empleador o para el trabajador, esta forma unilateral de poner
término al contrato de trabajo denominada Desahucio, requiere se cumplan pasos
insoslayables, como son:
a) Que el aviso sea escrito;
b) Que se lo de por medio del Inspector de Trabajo, o quien haga sus veces, y;
c) Que intervenga este en la notificación a la otra parte.
El aviso en sí, así sea en solicitud escrita, no tiene valor si no se lo ha dado con los
requerimientos antes prescritos.
“Surte pleno efecto el Desahucio una vez notificado el trabajador con el mismo, y no
es revocable”, “no puede declarar insubsistente y unilateralmente el desahucio y la
parte notificada puede entablar la acción reclamando las indemnizaciones que la ley
consagra desde la fecha de la notificación.- El Desahucio quedo perfeccionado con la
simple notificación efectuada por el Inspector del Trabajo, pudiendo por lo mismo, en el
caso del trabajador iniciar éste su acción, de asistirle derecho a ello, sin necesidad de que
haya transcurrido el lapso de un mes, al que para otros efectos se refiere el inciso 2º del
Art.113 del Código del Trabajo, y por tanto se declara procedente el reclamo de la
indemnización del Art. 118, en demanda presentada antes de que expiren los treinta días
contados a partir de la notificación con del Desahucio. (Sentencia: 13-V-52)” (Ochoa,
2007).

1.1.5 El Desahucio
En términos generales, Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la
otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo; aviso que debe darse
con la anticipación y en la forma determinadas por la ley. Sin embargo, las disposiciones
de la ley son diferentes en cuanto a las modalidades y a los plazos en que este aviso debe
darse. Hace falta, por tanto, una explicación concreta de cada caso. (Corporación de
estudios y publicaciones, 2010).
1.1.6 Autoridad competente que tramita el Desahucio
El Código del Trabajo específica ante que autoridad se debe presentar la solicitud del
Desahucio en su Art. 624.- Trámite de Desahucio.- El Desahucio al que se refiere el
artículo 184 de este Código deberá darse mediante solicitud escrita presentada ante el
inspector del trabajo, quien hará la notificación correspondiente dentro de veinticuatro
horas. (Corporación de estudios y publicaciones, 2010).
Por lo cual queda evidenciado que el Inspector del Trabajo es el único funcionario
competente para tramitar el desahucio, de conformidad con el último inciso del artículo
184; y, artículo 624 Código del Trabajo, caso contrario si no existe la debida notificación
por parte del Inspector del Trabajo, esta acción del Desahucio no tiene ningún efecto legal.

CAPITULO II Marco Metodológico
MODALIDAD DE CAMPO
La investigación de campo es entendida como el análisis sistemático de problemas en la
realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas, y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación
conocidos o en desarrollo. Otra característica de la investigación de campo es que los datos
de interés son recogidos en forma directa de la realidad.
TIPO DE INVESTIGACIÓN QUE LO APOYAN
MÉTODO EXPLORATORIO:
El método exploratorio se aplica en el problema de investigación con el propósito de
destacar los aspectos fundamentales de una problemática determinada y encontrar los
procedimientos adecuados para elaborar una investigación posterior.
Los estudios exploratorios se efectúan, normalmente, cuando el objetivo es examinar un
tema o problema de investigación poco estudiado o que no ha sido abordado antes.
Al utilizar este método se pretende aumentar el grado de familiaridad con fenómenos
relativamente desconocidos, obtener información sobre la posibilidad de llevar a cabo una
investigación más completa sobre un contexto particular de la vida real, investigar
problemas del comportamiento humano que consideren cruciales los profesionales de
determinada área, identificar conceptos o variables promisorias, establecer prioridades para
investigaciones posteriores o sugerir afirmaciones (postulados) verificables.
MÉTODO DESCRIPTIVO:
Un estudio descriptivo es un tipo de metodología a aplicar para deducir un bien o circunstancia que
se esté presentando; se aplica describiendo todas sus dimensiones, en este caso se describe elórgano
u objeto a estudiar. Los estudios descriptivos se centran en recolectar datos que describan la
situación tal y como es.
MÉTODO EXPLICATIVO:

El texto explicativo es aquel que tiene la finalidad de informar acerca de algo.
Para varios autores, el texto explicativo es lo mismo que un texto expositivo.
Es decir, lo que se procura es transmitir un conocimiento sobre un tema, informar.
MÉTODO EVALUATIVO:
El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un verbo
cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite indicar, valorar, establecer,
apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.
MÉTODO DE ESTUDIOS DE CAMPO:
La noción de estudio de campo es una de las nociones más importantes de cualquier tipo de
ciencia ya que es el momento en el que la teoría es puesta a prueba para establecer si los
elementos que la caracterizan son correctos o no. Los estudios de campo varían obviamente de
acuerdo al tipo de ciencia al que hagamos referencia ya que no será lo mismo un estudio de
campo de una ciencia exacta que el estudio de campo de una ciencia social. Sin embargo, todas
las ciencias tienen su propio método para llevar a cabo estos estudios y verificar si lo
establecido en la teoría es correcto o no.
MÉTODO EXPERIMENTAL:
Se califica de experimental a una situación, objeto o fenómeno siempre que se lo entienda
como el resultado de una prueba que busca variar los parámetros normales para tal elemento
o experiencia y que todavía no ha sido establecido oficialmente como nuevo elemento. Un
experimento siempre supone la práctica de prueba y contraprueba con el fin de obtener
nuevas soluciones, posibilidades y elementos que puedan aplicarse a determinadas situaciones.
De tal modo, experimental será todo aquello que se cree a modo de búsqueda.
MÉTODO CUASIEXPERIMENTAL:
El término cuasi significa casi por lo que un diseño cuasiexperimental casi alcanza el nivel
de experimental, el criterio que le falta para llegar a este nivel es que no existe ningún tipo
de aleatorización, es decir, no hay manera de asegurar la equivalencia inicial de los grupos
experimental y control. Se toman grupos que ya están integrados por lo que las unidades de
análisis no se asignan al azar ni por pareamiento aleatorio. La carencia de aleatorización

implica la presencia de posibles problemas de validez tanto interna como externa. La
validez interna se ve afectada por el fenómeno de selección, la regresión estadística y el
proceso de maduración. La validez externa se ve afectada por la variable población, es
decir, resulta difícil determinar a que población pertenecen los grupos. La estructura de los
diseños cuasiexperimentales implica usar un diseño solo con posprueba o uno con
preprueba-posprueba.
2) INVESTIGACIÒN DOCUMENTAL
Se caracteriza por la utilización de documentos: recolecta, selecciona y presentan resultados
coherentes. * Utiliza procedimientos lógicos y mentales de toda investigación, análisis,
síntesis, deducción e inducción. * Es una investigación que se realiza en forma ordenada y
con objetivos precisos, con la finalidad de ser base para la construcción de conocimientos
de investigación científica, mucho más amplio y acabado.
2.1) Investigación comparativa
Consiste en efectuar una comparación lo más exhaustiva posible entre dos o más términos
que pueden ser de muy diversa índole - fenómenos sociales o culturales, obras artísticas,
autores, textos, conceptos - para analizar y sintetizar sus diferencias y similitudes. Se parte
del supuesto de que unas y otras permiten el conocimiento preciso de los términos objeto de
estudio.
Toda comparación exige la tarea previa de buscar y establecer los criterios con los que se
hará la comparación. Buena parte de la dificultad de los trabajos comparativos está en
establecer correctamente estos parámetros.
2.2)EL ANALISIS CRITICO
El análisis crítico del discurso se fundamenta en el acceso desigual a los recursos
lingüísticos y sociales, recursos que son controlados por las instituciones. Los patrones de
acceso al discurso y a los eventos comunicativos son un elemento esencial para el ACD. En
términos de método, el ACD se puede describir por norma general como hiper- o
supralingüístico, en el sentido de que los profesionales del ACD consideran el contexto
discursivo de manera no restringida o el significado que existe más allá de las estructuras
gramaticales. Esto incluye la consideración de los contextos político e incluso económico

del uso de la lengua. Fairclough destaca que la lengua conecta con lo social por ser el
dominio primario de la ideología y por ser tanto el interés principal como el lugar en que
tienen lugar las luchas de poder” (1989: 15).http://es.wikipedia.org/wiki/Wikipedia:Portada
2.3) ELABORACIÒN DE MODELOS TEORICOS
Normalmente los modelos se construyen más para dar explicaciones acerca de las
relaciones observadas entre las variables, que para dar explicaciones de carácter filosófico
acerca de los hechos en sí. Esto se hace porque se desea llegar a un nivel de trabajo
práctico, donde hacer mediciones es mucho más fácil. Pongamos por ejemplo, que
deseamos explicar lo que causa la obesidad en las personas, si hemos observado en
numerosas ocasiones, que parece no existir una relación exactamente matemática entre el
volumen de la ingesta y el peso. No obstante lo anterior, tal correlación no puede ser
negada de plano. Cualquiera pudiera demostrarnos, que si existe correlación entre consumo
de calorías y peso. Entonces, ¿Cuál puede ser el modelo correcto que nos explique la
diversidad de resultados posibles?. Varias son las respuestas. Primero, que no exista un sólo
modelo para explicar un hecho, que por su complejidad, no pueda ser adecuadamente
esquematizado. Otra, es que intervengan variables que afectan a uno y a otro resultado y
nos estar incluidas en el modelo, es decir, que la población no sea homogénea. Por ejemplo,
la inclusión de personas con problemas glandulares en la muestra distorsionaría los
resultados. Otros casos como los enfermos de anemia, los hiperquinéticos son variables
interferentes. Si no se determina con claridad los límites de la realidad (las variables que
entran en juego) a la que vamos a representar a través de un modelo, seguramente que este
no podrá dar buenos resultados.
3) POBLACIÓN Y MUESTRA
POBLACIÓN:
En geografía y sociología es el grupo de personas que viven en un área o espacio
geográfico. Población biológica es el conjunto de individuos de la misma especie que
habita una extensión determinada en un momento dado. Para la demografía, centrada en el
estudio estadístico de las poblaciones humanas, la población es un conjunto renovado en el
que entran nuevos individuos -por nacimiento o inmigración- y salen otros -por muerte o

emigración-.3 La población total de un territorio o localidad se determina por
procedimientos estadísticos y mediante el censo de población.4 La evolución de la
población y su crecimiento o decrecimiento, no solamente están regidos por el balance de
nacimientos y muertes, sino también por el balance migratorio, es decir, la diferencia entre
emigración e inmigración; la esperanza de vida y el solapamiento intergeneracional.
MUESTRA:
La parte extraída de un conjunto que se considera como una porción representativa de él
también recibe el nombre de muestra: “El 86% de los brasileños aprueban la gestión de
Lula da Silva, de acuerdo a la encuesta realizada a una muestra de 10.000 personas de
diversas clases sociales”. La muestra estadística es el subconjunto de los individuos de una
población estadística. Estas muestras permiten inferir las propiedades del total del conjunto.
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
TECNICAS:
Una técnica (del [idioma griego]), τέχνη [téjne] 'arte, técnica, oficio') es un procedimiento o
conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene como objetivo obtener un resultado
determinado, ya sea en el campo de las ciencias, de la tecnología, del arte, del deporte, de la
educación, de la investigación, o en cualquier otra actividad.
INSTRUMENTO:
Objeto simple o formado por una combinación de piezas y que es adecuado para un uso
concreto, especialmente el que se usa para realizar operaciones manuales técnicas o
delicadas: no puede arreglar el avión porque no dispone de ciertos instrumentos.
OBSERVACION DE ENCUESTA:
Los estudios de observación participante y las encuestas son fácilmente diferenciados,
aunque tienen algunas características en común. Los investigadores sociales, como los
profesionales en mercadotecnia o los antropólogos, usan ambos sistemas como técnicas
cualitativas de investigación. De acuerdo con la Universidad de Minnesota, el método de
observación participante es usado para describir detalladamente la conducta de las personas
en su vida diaria.

http://www.definicionabc.com/general/experimental.php
http://www.definicionabc.com/ciencia/estudio-de-campo.php
https://www.google.com.ec/?gfe_rd=cr&ei=yun9U8mQGtjFgATb4YHADg&gws_rd=ssl#q=modalid
ad+de+campo+definicion
http://www.articuloz.com/monografias-articulos/investigacion-de-campo-enfoque-cualitativo-
2076353.html
http://www.articuloz.com/monografias-articulos/investigacion-de-campo-enfoque-cualitativo-
2076353.html
http://www.wordreference.com/definicion/exploratorio
http://www.buenastareas.com/ensayos/Metodo-Exploratorio/3665335.html
http://reglasespanol.about.com/od/glosario/fl/Texto-explicativo.htm
http://reglasespanol.about.com/od/glosario/fl/Texto-explicativo.htm
https://espanol.answers.yahoo.com/question/index?qid=20100424161315AAjOTmwV
http://investigacion-documental.wikispaces.com/Investigacion+Documenta
http://profechef.x10.mx/pii/investigacion-comparativa
https://espanol.answers.yahoo.com/question/index?qid=20080724085952AAtJWoB
http://definicion.de/muestra/#ixzz3BhJ3bfFw
http://es.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9cnica
http://es.thefreedictionary.com/instrumento
http://www.ehowenespanol.com/diferenciar-encuesta-observacion-participante-
como_347989/

CAPITULO III Análisis de resultados
CUESTIONARIO N°1
1.-¿En caso de que el trabajador presente su renuncia, a qué tiene derecho?
Categoría Valor Porcentaje
A que su empleadorle pague
su liquidación
16 80%
A que el empleadornotenga
acceso al reclamo
0 0%
A que el empleadornole
pague
4 20%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

2.- ¿Qué tiempo de duracióntiene uncontratoa prueba?
Duraciónde 2 meses 2 10%
Duraciónde máximonoventa
días
5 25%
Duraciónde 1 semana 3 15%
Desconozco 10 50%
TOTAL 20 100%
Gráfico:
3.-¿Dentro del período de prueba, mi empleador puede dar por terminado el contrato de
trabajo?
Si 8 40%
Durante el plazode prueba,
cualquierade laspartespuede
dar por terminadoel contrato
libremente.
4 20%
No 8 40%
TOTAL 20 100%

Gráfico:
4.-¿Dónde se debe registrar los contratos de trabajo?
En la Inspecciónde Trabajo 8 40%
En la Notaria 9 45%
En el RegistroCivil 3 15%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

5.-¿Es obligación del empleador entregar certificados de trabajo?
si 12 60%
no 7 35%
Tal vez 1 5%
TOTAL 20 100%
Gráfico:
6.- ¿Es legal que el empleador imponga multas y estas se descuenten de la remuneración
del trabajador?
El empleadorno puede
imponermultas a sus
trabajadores
11 55%
El empleadorimpone multas a
sus trabajadores
6 30%
El empleadorno puede hacer
nada
3 15%
TOTAL 20 100%

Gráfico:
7.-¿En el caso de que un trabajador labore más de ocho horas diarias, tiene
derecho a que se le pague horas suplementarias y extraordinarias?
Si 8 40%
No 3 15%
Tal vez 2 10%
Desconozco 7 35%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

8.-¿Cuántos días de vacaciones tiene derecho el trabajador?.
Tiene derechoa quince días
de descanso
11 55%
Tiene derechoa un mes 8 40%
Tiene derechoa una semana 1 5%
TOTAL 20 100%
Gráfico:
9.-¿Después de qué tiempo de trabajo tiene derecho el trabajador a un día más de
vacaciones?
Cuando el trabajador preste
sus serviciospor un año
8 40%
Cuando el trabajador preste
sus serviciospor un mes
6 30%
Cuando el trabajador haya
prestado serviciospor más de
cinco años en la misma
empresao al mismo
6 30%

empleador
TOTAL 20 100%
Gráfico:
10.-¿Se puede acumular las vacaciones?
Si 6 30%
No 4 20%
El trabajador podrá acumular
sus vacaciones hasta por tres
años consecutivos,a fin de
gozarlas en el cuarto año.
10 50%
TOTAL 20 100%

Gráfico:
11.-¿Es legal que el empleador se niegue a conceder vacaciones a su trabajador?
Si 3 15%
No 5 25%
Tal vez 12 60%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

12.-¿ Está vigente el contrato de trabajo por horas?
Se eliminólacontratación por
horas.
3 15%
Sigue la contratación por
horas
2 10%
Desconozco 15 75%
TOTAL 20 100%
Gráfico:
13.-¿Se puede contratar por menos de ocho horas diarias?
No 2 10%
Si, a través de la celebración
de un contrato de jornada
parcial permanente de trabajo
4 20%
Desconozco 14 70%
TOTAL 20 100%

Gráfico:
14.-¿Cuál es el porcentaje que la empresa debe pagar a los trabajadores por concepto de
utilidades?
El 15% de las utilidades 2 10%
Desconozco 12 60%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

15.-¿El trabajadorque no ha cumplidounañoprestandosusserviciosparaunmismoempleador,
tiene derechoal pagoproporcional por conceptodel repartode utilidades?
tiene derechoa que la
empresao empleadorle
pague las utilidadesenla
parte proporcional al tiempo
de trabajo.
2 10%
NO 2 10%
Tal vez 4 20%
Desconozco 12 60%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

16.-¿En qué fecha está obligado el empleador a pagar utilidades a sus trabajadores?
El 15 de abril de cada año. 3 15%
Desconozco 13 65%
TOTAL 20 100%
Gráfico:
17.-¿Cómo se calcula y hasta cuándo se debe pagar el décimo tercer sueldo?
Hasta el veinticuatro de
diciembre de cada año
5 25%
Fin de Año 2 10%
Desconozco 13 65%
TOTAL 20 100%

Gráfico:
18.-¿Desde qué edad puede trabajar una persona?
Los adolescentesque han
cumplidoquince años de edad
4 20%
Personasmayores de 18 años 10 50%
Desconozco 6 30%
TOTAL 20 100%
Gráfico:

19.-¿ Qué tiempode licenciatiene lamujerembarazada?
Toda mujerembarazada tiene
derechoa una licenciacon
remuneraciónde dossemanas
antes y diezposterioral parto
5 25%
No tiene licenciada 6 30%
Desconozco 9 45%
TOTAL 20 100%
Gráfico:
20.-¿Cuántas horas y por qué tiempo se produce el permiso de lactancia?
Durante nueve meses
posterioresal parto la jornada
de trabajo de la madre del
lactante durará seishoras
8 40%
Durante un año 2 10%
Desconozco 10 50%
TOTAL 20 100%

Gráfico:

6. Conclusiones
1. La presentación de este Informe como trabajo de monografía, basado en la
Institución del Desahucio Laboral, busca solucionar los diferentes problemas
referentes al incumplimiento de pago de la Bonificación por Desahucio, por
parte del empleador, que se presentan en la actualidad debido a que las normas
jurídicas establecidas son insuficientes para regular el procedimiento
administrativo del Desahucio.
2. Por cuanto el procedimiento del Desahucio Laboral es un procedimiento
administrativo, no permite al Inspector del Trabajo dar solución al problema
que se presenta cuando el empleador no quiere liquidar el valor
correspondiente a la Bonificación por Desahucio, ya que el Inspector no tiene
poder sancionador y al trabajador no le queda otra alternativa más que acudir
al Juzgado de Trabajo, y comenzar un Juicio que en la mayoría de los casos
demora mucho tiempo y el costo es demasiado elevado, razón por la cual la
mayor cantidad de trabajadores que tienen este problema optan por dejar las
cosas en ese estado y no acuden a la instancia judicial, ya que consideran que
es una pérdida de tiempo.
7. Recomendaciones
Las recomendaciones en el presente trabajo de monografía son:
1. En primer lugar a los empleadores, a fin de que cumplan con la liquidación de
pago de la Bonificación por Desahucio, a la que tiene derecho el trabajador
dentro del tiempo establecido en el Art. 185 del Código del Trabajo, y además a
fin de que cumplan con el veinte y cinco por ciento del equivalente a la última
remuneración mensual por todo el tiempo de servicio prestado a la misma

empresa o empresario, incluyendo además la fracción de año laborado, lo que
permitirá que la liquidación efectuada por Desahucio sea efectiva y el trabajador
no sea perjudicado.
2. De igual manera a los trabajadores que quieren terminar la relación laboral a
través de la figura del Desahucio Laboral, que lo realicen de manera rápida y
oportuna dentro del término establecido en el Art. 185 del Código del Trabajo, a
fin de que el empleador no se quede sin la fuerza de trabajo y pueda buscar un
sustituto para ese cargo.
3. A quienes ejerzan la función de Autoridad, de tal forma que los derechos
consagrados en la Constitución y las Leyes Laborales, sean efectivos y
garanticen la efectiva aplicación de los derechos y obligaciones de quienes
intervienen en la relación laboral.
4. A las máximas autoridades de la Asamblea Nacional de la República, para que
sean ellos quienes analicen y tomen en consideración el presente Informe
Jurídico de propuesta reformatoria al Código del Trabajo.
5. A las autoridades de trabajo de nuestro país, a fin de que garanticen la efectiva
aplicación de los derechos y obligaciones tanto de empleadores como de
trabajadores.

8. Bibliografía
Augusta, B. S. (2012). Práctica Laboral "Análisis del Derecho Laboral ecuatoriano,
teoría, doctrina, jurisprudencia y fallos de primera y segunda instancia, casación".
BUSTAMANTE, F. C. (2011). Manual de Derecho Laboral, el Contrato Individual de
Trabajo (Cuarta Edición ed.). Quito, Pichincha, Ecuador: Editorial Jurídica del Ecuador.
Chávez, N. (2002). Derecho Laboral Aplicado. Quito, Pichincha, Ecuador: Universitaria.
Corporación de estudios y publicaciones. (2010). Código del Trabajo. Quito.
Corporación de Estudios y Publicaciones. (2010). Código del Trabajo. Quito, Pichincha,
Ecuador: Talleres de la Corporación de Estudios y Publicaciones.
Corporación de Estudios y Publicaciones. (2010). Código Orgánico de Planificación y
Finanzas Públicas. Quito, Pichincha, Ecuador.
GORDILLO, L. (1960). Derecho del Trabajo al alcance de los trabajadores. Quito.
HIDALGO, A. G. (2008). Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano, (Teoría y Práctica).
Quito.
Historyofusaby.pr.blogspot.com/2008/03/moviento-. (marzo de 2008). historia del derecho
laboral.
Jorge, V. L. (2004). Derecho Laboral ecuatoriano. Quito, Pichincha, Ecuador: Editorial
Jurídica Cevallos.
JULIO, M. (2010). Doctrina Teoría y Práctica en Materia Laboral. Cuenca, Azuay,
Ecuador: Carpol.
MANOSALVAS, C. (2008). Derecho ecuatoriano del trabajo. Quito: CFR-Vela.
Ochoa, G. (2007). Compendio Práctico del Contrato Individual del Trabajo. Cuenca,
Azuay, Ecuador: Jurídica.
VELASCO, C. E. (s.f.). Sistema de Practica Procesal Civil.

9. Anexos
ANEXO 1. Aprobación de plan de la monografía

ANEXO 2.
FORMULARIO DE LA ENCUESTA
Relacionado con el Proyecto de Monografía, “Procedimiento del Desahucio Laboral en
Santo Domingo de los Tsáchilas, a fin de lograr los Objetivos del Plan Nacional del
Buen Vivir (SUMAK KAWSAY)”previo a la obtención del título de Bachiller. Leer
detenidamente y contestar, marcando con una X la alternativa correcta. (Los datos
consignados serán tratados con absoluta discreción y reserva)
================================================================
1.- ¿Sabe Usted, que nuestra Constitución, es garantista de derechos?
Sí__________ No__________
2.- ¿Conoce Usted, que la actual Constitución de la República del Ecuador, establece que el
trabajo es un derecho relacionado con el Buen Vivir?
Sí__________ No __________
3.- ¿Sabe usted cual es el objetivo del desahucio laboral?
Sí__________ No__________
4.- ¿Conoce Usted, ante qué autoridad se debe presentar la solicitud de desahucio?
Sí__________ No__________
5.- ¿Conoce Usted, el tiempo de presentar la petición de desahucio por las partes?
Sí___________ No___________

6.- ¿Esta Ud., de acuerdo en que se diseñe una propuesta de Ley, a fin de reformar la norma
jurídica del Código de Trabajo referente al procedimiento administrativo del Desahucio
Laboral, cuando este es pedido por el trabajador o empleador, que labora en una Institución
Pública del Estado, a fin de garantizar el pago de la bonificación por desahucio al
trabajador?
Sí___________ No___________
7.- ¿Conoce Usted, el tiempo que debe continuar laborando el trabajador cuando ha sido
notificado con el desahucio, por la autoridad de trabajo correspondiente?
Sí__________ No__________
8.- ¿Considera Usted, que el actual procedimiento de desahucio laboral regula y garantiza
los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores?
Sí__________ No__________
9.- ¿Sabía Usted, que las Instituciones Públicas del Estado tienen la obligación de presentar
una Certificación Presupuestaria en el Ministerio de Relaciones Laborales, a fin de
garantizar el pago de la Bonificación por desahucio?
Sí__________ No__________
10.- ¿Considera Ud., necesario que el Inspector de Trabajo niegue la petición de desahucio
al empleador que labora en una Institución Pública del Estado, cuando este no ha
justificado que dicha Institución cuente con la Certificación Presupuestaria, establecida en
el Art. 115 del Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas, al momento de
presentar dicha petición.
Sí__________ No__________

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