Este documento analiza las relaciones entre el personal administrativo y el personal de línea en las organizaciones. Señala que tradicionalmente se ha considerado al personal administrativo como un grupo que ejerce control sobre el personal de línea. Sin embargo, esto puede generar resistencia entre los empleados y antagonismos entre los grupos. Un enfoque basado en la confianza y el apoyo mutuo, en lugar del control, podría mejorar las relaciones entre el personal administrativo y de línea y beneficiar los objetivos de la organización.

1. INSTITUTO
TECNOLÓGICO DE LA
COSTA GRANDE
RELACIONES ENTRE EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO Y EL DE LINEA
Licenciatura en Administración
Orozco Méndez Karina
Iván Francisco Galeana Sánchez
05/10/2012

2. RELACIONES ENTRE EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y EL DE LINEA
Hoy se reconoce perfectamente la importancia que tiene la atmósfera de las
relaciones entre superiores y subordinados y se presta bastante atención a la
formación y mantenimiento de esa atmosfera. Pero hay otra relación de
interdependencia que se ha estudiado mucho menos y no se comprende bien, que
es, la relación entre personal administrativo y de línea.
Las teorías tradicionales sobre organización tratan de esta relación en función del
principio de autoridad(no siempre se tendrá obediencia si no existe la capacidad
de liderazgo), a los empleados y operarios de línea no puede dárseles autoridad
porque supondría una violación del principio de unidad de mando, en virtud del
cual el individuo no puede tener más que un jefe
Cada miembro de la jefatura de los niveles inferior y medio de “la línea”, o sea de
los operarios y empleados ejecutivos, está sometido a las influencias de grupos
administrativos imposibles de distinguir sicológicamente de la autoridad que sobre
el trabajador ejercen sus altos ejecutivos.Estas influencias no se limitan tampoco a
quienes están por encima de su jefe en la jerarquía, un contador puede
desaprobar un concepto del presupuesto de gastos del gerente general, pero no
por eso se altera la naturaleza sicológica de su influencia.
Pero los eufemismos como “coordinación”, “autoridad del saber” no bastan para
soslayar el hecho de que la distinción convencional entre personal administrativo y
de línea u operarios en función de su autoridad es una ilusión o un engaño; cada
parte puede afectar a los demás en cuanto a su capacidad de realizar sus
aspiraciones y satisfacer sus necesidades. Mientras la estrategia fundamental de
la gerencia sea de dirección y control se infiltrarán en la relación algunas formas
autoritarias de influencia ejercida por los grupos administrativos, aún en contra de
lo que exigen los principios lógicos.
El clima de las relaciones entre personal administrativo y de línea operante de la
industria, no refleja muchas veces la calidad de mutua confianza, lo más corriente
es que los jefes de los empleados y operarios consideren como un problema, más
bien que como una fuente de ayuda, a los grupos administrativos. Casi siempre
consideran impráctico el consejo del personal administrativo; por otra parte los
grupos administrativos ven frecuentemente con recelo a los empleados de línea,
creen que sus jefes están interesados en mantener su autoridad, que no saben
apreciar los méritos profesionales y los conocimientos de los grupos
administrativos. Estas actitudes suelen disimularse con chistes y bromas, pero en
general las relaciones entre empleados administrativos y de “línea” distan mucho
de ser cordiales.

3. La línea utiliza al personal administrativo
Hay muchos factores que contribuyen a este estado, uno de ellos tiene que ver
con el concepto que tienen los jefes de la “línea” sobre lo deficiente de la autoridad
como medio exclusivo para mantener el control administrativo. Cuando se apela
demasiado a la autoridad se producen entre los subordinados corrientes de
resistencia, entre las soluciones que se han encontrado a este problema está la
delegación de autoridad.
Los altos directivos partidarios de la teoría X pueden aceptar casi siempre la idea
de la delegación, pero al llevarla a la práctica se encuentran con una pérdida de
control. Afortunadamente hay un modo de liberarse de este dilema, puede delegar
y al mismo tiempo conservar el control; No necesita apelar a la autoridad si puede
delegar: 1) Asegurar que los subordinados no rebasen los límites de las ordenes
que recibieron, y 2) de recoger y proporcionarle datos que le permitan estar al
tanto de lo que ocurre en tiempo suficiente para intervenir antes de que se
produzca un problema grave.
En consecuencia comienzan a utilizar grupos administrativos, como el de
contabilidad, el de personal y el de ingeniería para desarrollar y efectuar un
sistema de controles, que el personal administrativo “coordine” su cumplimiento.
Como jefe tiene la obligación de saber lo que está pasando, no puede
desentenderse de su autoridad aunque la delegue, si logra recibir informes diarios
sobre aspectos fundamentales estará en condiciones, con muy poco gasto de
tiempo y sin necesidad de andar fisgando en lo que hace cada uno.
Luego viene a descubrir otro refinamiento, no tiene que estudiar un montón de
informes detallados y minuciosos ya que el personal administrativo puede hacer
esto en su lugar, redactando después informes en que sólo se consignen las
cosas excepcionales y fuera de lo corriente, que por lo tanto, requieren su
atención.
¿Estamos ante una situación ideal o todo es un engaño?
El personal administrativo es ahora de carácter policiaco y ejerce por delegación la
autoridad directiva, que “abandonó” el cuerpo de jefes de “línea”. Surgirán
actitudes y contramedidas de defensa, que se dirigirán contra el personal
administrativo, porque ni es temido ni respetado de manera particular.
Por ejemplo: una empresa industrial grande y próspera descubrió después de
cambiar a los jefes de una división que se estaban falsificando los datos relativos a
la producción y a la calidad, alterando las relaciones de los costos y pasando por
alto el mantenimiento preventivo que se venía adoptando hacía años.

4. Los jefes inferiores desarrollarán mecanismos independientes y personales para
estar seguros de saber lo que ocurre tan bien como el personal administrativo,
esto consumirá muchas horas-hombre en descubrir desviaciones que ya han sido
identificadas y corregidas en su origen. Se idearán y desarrollarán ingeniosos
métodos para contrarrestar los procedimientos de control empleados por el
personal administrativo; antagonismos entre el personal administrativo y el de
línea será un obstáculo para la colaboración esencial si se quieren realizar los
objetivos de la empresa.
Estos fenómenos contribuyen a producir el “efecto de acordeón”. Primero se
desarrolla un fuerte movimiento descentralizador, años después tras producirse
las consecuencias, la alta gerencia llega a la conclusión de que ha perdido las
riendas y tiende a la centralización, la incapacidad de controlar una organización
grande y compleja desde las oficinas centrales lleva a un nuevo intento
descentralizador.
Todo jefe es responsable de los resultados que se observen dentro del sector que
está bajo su cargo y tiene que rendir cuentas, no podrá cubrir esta responsabilidad
a menos que: 1) sepa lo que está ocurriendo dentro de la unidad, 2) pueda hacer
algo por corregir las cosas que van mal.
Esta lógica es incontrovertible cuando se aceptan los principios de la teoría X,
para el grupo administrativo de las oficinas centrales la única manera de hacer
cumplir a los jefes de los niveles medio e inferior es medir contantemente y
detalladamente la manera en que actúan y azuzarlos a todas horas.
Las ideas contenidas en la teoría Y no comparten ésta idea, los seres humanos
están dotados de un “mecanismo de control” interno que puede hacer ineficaz en
gran parte cualquier forma de control exterior, ejerciendo una autodirección y un
autocontrol.
El administrador de empresas trata con adultos que sólo parcialmente dependen
de él, sin embargo, pueden aprender, y aprenden, a ejercitar la autodirección y el
autocontrol en las debidas circunstancias. La tarea del administrador es ayudarlos
a descubrir objetivos, a realizar estos fines actuando como maestro, consejero,
colega y, solo rara vez, como jefe autoritario. Solo podrá ayudarlos si está
dispuesto a dejar a un lado el control en el sentido convencional, es decir, si tiene
confianza en la capacidad y voluntad de sus subordinados para lograr los objetivos
de la organización.

5. ¿Y el personal administrativo?
Otro motivo que causa tirantes relaciones entre grupos administrativos y jefes de
línea, es la idea de que los especialistas administrativos tienden a concebir sus
propias funciones. Al contrario el ingeniero, el contador o el especialista en
cuestiones personales suele entrar en la industria con poca comprensión de las
difíciles funciones que se verá obligado a desarrollar para ser miembro efectivo de
su grupo administrativo, de ordinario no sabe absolutamente nada de las
relaciones y funciones profesionales que debe desarrollar.
Tiene gran fe en la objetividad de sus técnicas científicas, la administración por
dirección y control le parece muy razonable, sin embargo, no tarda en encontrarse
que frecuentemente rechazan los resultados objetivos de sus estudios o se niegan
a adoptar sus técnicas. Llegará a la conclusión de que varios jefes de línea son
estúpidos, indiferentes en mayor o menor grado a la buena marcha de la
organización, sólo preocupados en conservar su autoridad e independencia.
En éste ambiente estará más que encantado de aceptar cualquier encargo de
desarrollar un sistema de medidas para controlar las actividades de los jefes de
línea, lo que más le gusta es la función coordinadora; en éste terreno puede por fin
hacer uso de su preparación y su talento.
Este estado se repite lo bastante para crear dificultades comunes en las relaciones
del personal administrativo con los empleados y trabajadores de línea; la teoría X
es aceptada por un gran número de especialistas administrativos.
El poder del personal administrativo.
Para colmo es el personal administrativo, no los empleados de línea, son quienes
están comenzando a representar el verdadero poder en la corporación industrial.
La “línea” ---que constituye la cadena central y fundamental del mando y la
autoridad--- está dependiendo más cada día de un número considerable de grupos
administrativos especializados.
La organización industrial está siendo hoy gobernada por el personal
administrativo, sus conocimientos y técnicas ejercen profunda influencia en las
decisiones principales; son ellos quienes idean y administran los procedimientos y
sus funciones de control contribuyen a dirigir en parte los recursos humanos de la
empresa.

6. CUESTIONARIO
1. ¿Por qué los operarios consideran como un problema a los grupos
administrativos?
-Consideran impractico el consejo del personal adminstrativo.
2. ¿Qué se produce cuando se recurre demasiado a la autoridad?
- Fuertes corrientes de resistencia entre los subordinados.
3. Menciona algunos costos de la administración inadecuada
-Generación de mecanismos independientes y personales.
-Consumo de muchas horas–hombre.
-Creación de ingeniosos metodos para cambiar la nueva forma de control.
4. ¿Cuál es el efecto acordeón?
- Primero se desarrolla un fuerte movimiento descentralizador, años después
tras producirse las consecuencias, la alta gerencia llega a la conclusión de que
ha perdido las riendas y tiende a la centralización, la incapacidad de controlar
una organización grande y compleja desde las oficinas centrales lleva a un
nuevo intento descentralizador.
5. ¿Cuál es la tarea del administrador?
-Ayudarlos a descubrir objetivos, a realizar estos fines actuando como maestro,
consejero, colega y, solo rara vez, como jefe autoritario.
BIBLIOGRAFIA:
EL ASPECTO HUMANO DE LAS EMPRESAS, DOUGLAS MC GREGOR. EDITORIAL DIANA, AÑO 1997.
CAPITULO 11. RELACIONES ENTRE EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y EL DE LINEA.