Diapositivas elaboradas por los Impulsadores del Cambio

2. Introducción
Un proyecto de inversión en el capital humano se puede
definir como el conjunto articulado y coherente de
actividades orientadas a alcanzar uno o varios objetivos
en los colaboradores de una determinada entidad
siguiendo una metodología definida, para lo cual precisa
que los gestores de RRHH tengan los conocimientos y
habilidades necesarias en lo que se refiere a los aspectos
financieros como el Análisis costo-beneficio así como de
otros recursos cuantificados en forma de presupuesto
para llevar a cabo un adecuado proceso de toma de
decisiones.

3. ¿QUÉ ES ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO?

4. Análisis de coste-beneficio operativo frente a análisis
coste-beneficio estratégico
¿Qué costes de RRHH debería evaluar y por qué?
• Búsqueda de personal.
• Proceso de reclutamiento y selección de personal.
• Contratación.
• Capacitaciones.
• Inducción
• Desarrollo
• Separación (Despidos)

5. NECESIDAD DE FORMACIÓN
FINANCIERA
DETERMINACIÓN DE LA RENTABILIDAD
DE LA INVERSIÓN EN RRHH EN TRES
PASOS

7. Entender los costos subyacentes
Ejemplo:
Supongamos que tenemos la pasión por la restauración
de carros clásicos, (al finalizar la restauración, puede
resultar un costo elevado)
Inversión $25,000 por compra y restauración parcial
Si lo vendemos hoy mismo seguramente nos daría
$15,000 y si lo pensamos terminar, sería un gasto
adicional de $20,000, pero el coche solo subiría su valor a
$30,000.
Si lo vendemos sin terminar incurriríamos en una pérdida
de $10,000
Si lo vendemos ya terminado incurriríamos en una pérdida
de $15,000.

8. Entender el impacto financiero del rendimiento de
los empleados
Cuando se determina la rentabilidad de inversión en el
personal se conoce el impacto relativo de los trabajadores
de alto y bajo rendimiento. Se necesita entender la
contribución económica (el valor añadido menos los
salarios y otros costos relevantes) de los empleados
medios (cincuenta por ciento) Esto ofrece una evaluación
real de la forma en que su empresa está provechando sus
recursos.

9. El enfoque Becker-Huselid para calcular el valor
económico del alto y bajo rendimiento de los
empleados.
Una vez se han recogido los datos, se pueden utilizar
múltiples análisis de regresión para determinar el impacto
de la variable independiente (rendimiento de empleados)
de la dependiente (ventas o beneficios). Dichos análisis
pueden ser muy útiles al determinar que categorías de
empleados crean más valor en la organización y a su vez
pueden ayudar a proporcionar una buena visión sobre los
esfuerzos de intervención en la organización de la
empresa.

10. CALCULAR LOS BENEFICIOS MENOS LOS
COSTES
Categoría Coste-beneficio
Tiempo 1 año
Externalizar los beneficios de la empresa 1.2 millones (ahorro)
Tasas de asesoramiento 800,000
Costes de transición 100,000
Ahorro
Periodo de recuperación

11. Equilibrio de volumen
(numero de participantes que deben asistir a un programa
Inversión día normal de curso: 20,000 dólares
Costos fijos: Publicidad del curso, personal, salario para el presentador, alquiler de sala y
equipo.
1 participante o 100 = mismo costo
Costo por participante 395 dólares por día como tasa de matriculación (se deducen
todos los costos variables: comida, incentivos para el presentador ).
Costo de equilibrio:
Costo de transición hacia la externalización

12. Inversiones a largo plazo
Mas de un año
Costo de oportunidad (si tengo un dólar lo puedo invertir en
otra parte)
Incertidumbre (cuanto mas largo plazo se estimen los beneficios, menos
probabilidades hay de que si ocurra
Costo Marginal (la cantidad de interés que tendrán que abonar a los acreedores y por
tomar prestado el dinero para llevar a cabo un programa).
VAN (Congrega todos estos factores , los costes y beneficios en múltiples periodos temporales,
la compensación por la incertidumbre, costo de oportunidad y costes de capital)

13. Procedimiento de análisis coste-
beneficio: una jerarquía de enfoques
Se cuestionan a 968 directivos de RRHH
Tres formas: 1) no medimos ningún elemento, 2) utilizamos una
estimación subjetiva o la intuición y 3) utilizamos un procedimiento
formal.

14. Jerarquía de las decisiones de análisis coste-beneficio

15. El papel de las referencias
Es el proceso de recopilación de datos de varios aspectos de gestión de RRHH.
Niveles: ¿Cuál es el coste por contratación en relación con otras empresas del sector?
Procesos (se centran en procesos específicos (ejemplo, ¿Cómo lleva Wall-Mart su logística y
su sistema de distribución)
Pueden considerarse en algún momento las referencias como estrategias?
Para que las referencias ayuden a una organización a crear una fuente de ventaja
competitiva a largo plazo, la información derivada de este proceso debería ser original,
difícil de imitar y valorada por los clientes internos externos.
Si se hace la receta, puede que no sepa hacer la sopaSi se hace la receta, puede que no sepa hacer la sopa
Conclusión: Las referencias de los procesos clave pueden ser de gran ayuda si proporciona
un aprendizaje sobre nuevos procesos y vías. Si dichos procesos referenciados provienen de
otros sectores que no son los oportunos a la empresa, cuentan con el potencial de
garantizar incluso información mas útil. Se debe ir con cuidado con las referencias de
niveles.

16. Bibliografía
Gitman, L. (1990). Administracion Financiera Basica. Mexico: Harla.
Rio, C. D. (2009). El Presupuesto. Mexico: Cengage.

17. Conclusión
Dentro de todas las empresas una parte fundamental de
las mismas es el valioso capital humano, ya que las
estrategias tecnológicas y comerciales así como una
visión a largo plazo de la organización no podrían
funcionar adecuadamente sin los colaboradores que
hacen lo indispensable para llevarlo a cabo, aun con la
constante modernización de los procesos y cada vez la
utilización de las maquinarias avanzadas son las
personas las cuales buscan y consiguen los objetivos del
negocio, por lo que precisa tener un amplio conocimiento
de los lineamientos y técnicas financieras básicas las
cuales apoyen y orienten la mejora continua de los
recursos humanos.